1. этапы изменения культуры по К.Левину
1.1. Размораживание
1.1.1. осмысление сложившегося положения, определение движущих сил и описание желаемого конечного состояния, на этой стадии происходит переосмысление организацией своих взглядов и бизнес-процессов и отказ от некоторых из них
1.2. Движение
1.2.1. процесс перехода из одного (как есть) в другое (как должно быть) состояние, этап предусматривает участие и вовлечение персонала организации
1.3. Замораживание
1.3.1. стабилизация организации и цементирование нового состояния
2. Оргкультура и эффективность организации. Модели эффективности:
2.1. Модель В.Сате:
2.1.1. В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность: 1) кооперация между индивидами и частями организации; 2) принятие решений; 3) контроль; 4) коммуникация; 5) лояльность организации; 6) восприятие организационной среды; 7) оправдание своего поведения.
2.2. Модель Т. Питерса-Р. Уотермана.
2.2.1. Авторы обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские компании и, описав управленческую практику, они «вывели» ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху: 1) вера в действия; 2) связь с потребителем; 3) поощрение автономии и предприимчивости; 4) люди как главный источника производительности и эффективности; 5) знание того, чем управляешь; 6) не заниматься тем, чего не знаешь; 7) простая структура и немногочисленный штат управления; 8)одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.
2.3. Модель Т. Парсонса:
2.3.1. AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность). Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.
2.4. Модель Р. Квина — Дж. Рорбаха
2.4.1. Модель «Конкурирующих ценности и организационных эффективность», объясняет влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность: • интеграция — дифференциация: данное измерение указывает на степень акцента организации либо на контроль, либо на гибкость; • внутренний фокус — внешний фокус: данное измерение отражает преобладание направленности организации либо на ее внутренние дела, либо на укрепление своего положения во внешней среде; • средства/инструменты — резулътаты/показатели: данное измерение демонстрирует различие концентрации внимания: на процессы и процедуры или на окончательные результаты и показатели их измерения
3. Механизмы управления оргкультурой по Э.Шейну
3.1. Основание и ранний рост, развитие-
3.1.1. Инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции. Изменение посредством внутриорганизационной терапии. Изменение посредством содействия созданию гибридных культур.
3.2. Средний возраст-
3.2.1. Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур. Плановое изменение посредством реализации проектов. Развития организации и создания параллельных обучающих систем. Размораживание и изменение вследствие технологического фактора.
3.3. Зрелость и закат-
3.3.1. Изменение посредством внедрения «людей со стороны». Размораживание посредством скандалов и развенчания мифов. Управление посредством преобразования. Изменение путем навязывания убеждений. Разрушение и перерождение.
4. Уровни орг.культуры по Шейну
4.1. Поверхностный
4.1.1. включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через чувства. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры
4.2. Подповерхностный
4.2.1. На «подповерхностном» уровне находятся ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Первоначально индивиды, владеющие инициативой, оказывают влияние на принятие конкретного способа решения проблем, но их предложения обладают условной ценностью. Лишь в результате успеха совместных действий ценности и верования приобретают осознанный характер и становятся базисом для понимания реальной ситуации
4.3. Глубинный
4.3.1. «Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру
5. Виды организационной культуры
5.1. рыночная культура
5.1.1. характеризующаяся господством стоимостного фактора и ориентацией на прибыль. Источник власти в рамках рыночной культуры заключается в собственности на ресурсы
5.2. бюрократическая культура
5.2.1. основана на господстве регламента (правила и процедуры). Здесь источник власти заключается в должностях членов организации
5.3. клановая культура
5.3.1. Основа клановой культуры заключается во внутренних ценностях предприятия, которые направляют его деятельность. В этой культуре источник власти представлен традициями
6. Типологии орг.культуры
6.1. По Ч. Хэнди
6.1.1. Культура власти (культура "Зевса")
6.1.1.1. особую роль играет лидер, его личные качества и способности, в качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя, жесткая иерархия в организации период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок (спад)
6.1.2. Культура задачи (культура "Афины"
6.1.2.1. основана на обладании специфическими знаниями и предназначена для решения специфических задач, эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников
6.1.3. Культура личности (культура "Диониса")
6.1.3.1. объединяет людей ориентированных на достижение собственных целей, власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и дарований и способности договариваться
6.2. По К. Камерону и Р. Куинну
6.2.1. клановая культура
6.2.1.1. напоминает организацию семейного типа и считается наиболее благоприятной культурой, отличается очень дружелюбной рабочей средой, в которой у людей много общего, отличает сплоченность, соучастие, ощущение организации как «мы»
6.2.2. культура адхократии
6.2.2.1. тип организации, который оперативно и адекватно реагирует на меняющиеся внешние условия, главной целью является ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу
6.2.3. рыночная культура
6.2.3.1. внимание данной культуры, в основном, фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, главными ее установками являются прибыльность, сила на рыночных нишах и сила на рынке
6.2.4. иерархическая культура
6.2.4.1. культура основана на многоуровневой структуре организации деятельности и контроле над ней, лидеры здесь выступают в роли координаторов, рабочая среда является формальной, с жесткими институциональными процедурами для руководства
7. политическая и экономическая ситуация
7.1. Общее состояние экономики страны, уровень её развития, высокий уровень безработицы формируют соответствующую культуру.Финансовое состояние организации определяет, насколько адекватную зарплату может предложить предприятие своим сотрудникам, что влияет на отношение к труду, уровень текучести кадров
8. структура орг.культуры по модели Э.Шейна
8.1. поверхностный уровень
8.1.1. его можно непосредственно наблюдать при взаимодействии с организацией. Он включает в себя такие видимые факты (артефакты), как применяемые технологии, архитектура, формальная структура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, церемонии, ритуалы, манера общения, мифы
8.2. подповерхностный уровень
8.2.1. изучению подвергаются ценности, представления и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке
8.3. глубинный уровень
8.3.1. включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации, не сосредоточившись конкретно на этом вопросе
9. носители орг. культуры
9.1. Высшее руководство
9.1.1. Существенная роль в формировании организационной культу¬ры принадлежит основателям компании, руководителям высшего звена, которые зачастую являются предметом подражания для ос¬тальных сотрудников
9.2. Руководители среднего звена
9.2.1. руководители среднего звена транслируют элементы культуры на весь персонал организации
9.3. Локальные сотрудники
9.3.1. они являются ключевой категорией в организации, именно на них в большинстве своем транслируются основные составляющие организационной культуры
9.4. лидеры мнений
10. факторы, влияющие на орг.культуру
10.1. внешние
10.1.1. система образования
10.1.2. трудовая социализация
10.1.2.1. профессиональное развитие индивида, характеризующееся формированием и развитием его профессиональных качеств, начинающееся с раннего трудового образования и продолжающееся во взаимодействии с окружающей средой всю его последующую жизнь
10.2. внутренние
10.2.1. ценности высшего руководства
10.2.2. сфера деятельности отрасли
10.2.2.1. разновидность работ или услуг, в которых принимает участие компания
10.2.3. стадия жизненного цикла организации
11. функции орг.культуры
11.1. регулирующая
11.1.1. поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов
11.2. интегрирующая
11.2.1. формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее
11.3. охранная
11.3.1. состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы
11.4. коммуникационная
11.4.1. формирует внутри организации средства коммуникации, язык общения уменьшают время на различные согласования
11.5. смыслообразующая
11.5.1. участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования
12. Типы орг.культуры по Ханди
12.1. Культура власти (Зевса)
12.1.1. Культура власти ориентирована, прежде всего, на утверждение персональной власти лидера, на сдерживание напора внешней среды и подавление внутреннего сопротивления. Организации с данным типом культуры основаны на неравенстве доступа к ресурсам, на организации «адресного дефицита ресурсов» и на управлении доступом к ресурсам
12.2. Культура роли (Аполлона)
12.2.1. ориентирован на ролевую бюрократическую функцию. Здесь считается, что эффективность компании определяется не столько личностями сотрудников, сколько рациональным распределением нагрузки и ответственности в соответствии с прописанными правилами и процедурами (каждый сотрудник хорош не сам по себе, а «в свое время и на своем месте»)
12.3. Культура задачи (Афины)
12.3.1. имеет своей целью максимально адекватное соединение определенного круга специалистов с соответствующими ресурсами для того, чтобы на заданном уровне качества и в заданные сроки завершить проект (решить поставленную задачу)
12.4. Культура личности (Диониса)
12.4.1. Этот тип является средством для выполнения желания ее членов, которые они сами же могут и выполнить. В таких компаниях сотрудники никогда не делают то, что противоречит их системе ценностей, чтобы не потерять себя как личность. Формализация и процедуры практически отсутствуют, поскольку считается, что чёткий регламент мешает творчеству ярких, одаренных специалистов