การอำนวยการ การควบคุมกำกับและการนิเทศงาน

1. การประเมินผล

1.1. หมายถึง เป็นกระบวนการจัดรูปแบบรวบรวม วิเคราะห์ และเสนอข่าวสารที่ เป็นประโยชน์เพื่อการวินิจฉัยตัดสินแนวทางเลือกเพื่อการดำเนินงานตามแผนงานและโครงการต่างๆ

1.2. จุดมุ่งหมายของการประเมินผล

1.2.1. อเพื่อปรับปรุงนโยบาย แผน แผนงานโครงการ โครงสร้าง และ การให้บริการด้วยการให้ข้อมูลที่เหมาะสมสำหรับการตัดสินใจในการบริหาร

1.3. เมื่อไรจึงไม่ต้องมีการประเมินผล

1.3.1. นโยบาย วัตถุประสงค์ไม่ชัดเจน

1.3.2. ขาดงบประมาณในการประเมิน

1.3.3. ผู้บริหารไม่ต้องการทราบผลที่เกิดขึ้น

1.3.4. ไม่ต้องการใช้ประโยชน์จากการประเมิน

1.3.5. ขาดนักประเมินที่ดี

1.4. วัตถุประสงค์หลักของการประเมินผล

1.4.1. การปรับปรุงการวางแผนตลอดจนการตัดสินใจสั่งการ ในอนาคต

1.5. องค์ประกอบของการประเมินผลงานสาธารณสุข

1.5.1. ความสอดคล้องสัมพันธ์

1.5.2. ความก้าวหน้า

1.5.3. ประสิทธิภาพ

1.5.4. ประสิทธิผล

1.5.5. ผลกระทบ

1.6. กระบวนการประเมินผล

1.6.1. การวางแผนเพื่อการประเมินผล

1.6.2. ขั้นตอนการลงมือประเมินผล หลักจากการวางแผนการประเมินผลเรียบร้อยแล้ว

1.6.3. การวิเคราะห์ข้อมูล

1.6.4. การตัดสินใจเพื่อการทำงาน และการเสนอข้อมูลเพื่อการปรับปรุงงาน

1.7. กระบวนการในการประเมินผล

1.7.1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมินผล

1.7.2. ข้อมูลแหล่งข้อมูล

1.7.3. วิธีการและเทคนิคในการรวบรวมข้อมูล เครื่องมือ และการตรวจสอบความเที่ยงของเครื่องมือ

1.7.4. เลือกวิธีวิเคราะห์ข้อมูลที่ต้องการและเหมาะสม

1.7.5. เปรียบเทียบ สรุปผล

1.7.6. เขียนรายงาน

1.8. เกณฑ์การเลือกว่าจะประเมินโครงการ

1.8.1. ผลกระทบต่อชุมชนส่วนใหญ่

1.8.2. แนวโน้มการเกิดอันตรายต่อชุมชนส่วนใหญ่

1.8.3. ปริมาณทรัพยากรที่ใช้ในโครงการ

1.8.4. โครงการนำเรื่อง หรือโครงการตัวอย่าง ต้องประเมินก่อน

1.9. ประเภทของการประเมินผล

1.9.1. การประเมินผลก่อนเริ่มโครงการ

1.9.2. การประเมินผลในระหว่างดำเนินโครงการ

1.9.3. การประเมินผลหลังโครงการ

1.10. งานประเมินผล

1.10.1. การประเมินผลโดยวิธีวิจัย (evaluative research)

1.10.2. การประเมินผลด้วยวิธีการวิเคราะห์ (analytical evaluation)

1.11. ดัชนีชี้วัด

1.11.1. การกำหนดมาตรฐาน

1.11.2. เครื่องชี้วัด

1.12. เทคนิคในการประเมินโครงการ

1.12.1. CIPP Model

1.12.1.1. Context Evaluation เป็นการประเมินความเหมาะสมของโครงการ

1.12.1.2. Input Evaluation เน้นการประเมินทรัพยากรในการดำเนินงานตามโครงการ

1.12.1.3. Process Evaluation เป็นการประเมินการดำเนินงานตามโครงการ

1.12.1.4. Product Evaluation เป็นการประเมินผลที่เกิดขึ้นจากการดำเนินงานตามโครงการ

1.13. การประเมินผลการฝึกอบรม

1.13.1. ความสำคัญของการประเมินผลการฝึกอบรม

1.13.2. การเขียนวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรม

1.14. การจัดระบบข้อมูลข่าวสารในการประเมินผล

1.14.1. ความจำเป็นที่ต้องมีการจัดระบบข้อมูลข่าวสาร

1.14.1.1. องค์การมีขนาดใหญ่มาก และมีความจำเป็นจะต้องกระจายข้อมูลไปยังส่วนต่างๆ ให้ทั่วถึงตลอดทั้งองค์การ

1.14.1.2. ข้อมูลต่างๆ ที่มีอยู่ควรจะได้มีการรวบรวมให้เป็นระเบียบเพื่อใช้ประโยชน์ได้เต็มที่

2. การควบคุมกำกับงาน

2.1. หมายถึง เป็นขั้นตอนที่สำคัญในการตรวจสอบควบคุมกิจกรรมต่างๆ ให้เป็นไปตามแผนที่วางไว้ หรือบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนด โดยพยายามหลีกเลี่ยงหรือป้องกันความบกพร่อง

2.2. ข้อมูลข่าวสารประกอบการควบคุมกำกับการประเมินผล

2.2.1. ระบบข้อมูลข่าวสารสาธารณสุข เพื่อใช้ในการเก็บข่าวสารด้านผลงาน

2.2.2. ระบบการนิเทศติดตาม เพื่อช่วยดูแลแก้ปัญหาในการปฏิบัติงานแก่ผู้ปฏิบัติงาน

2.2.3. การประเมินผลงานประจำปี เพื่อใช้ประกอบในการพิจารณาความดีความชอบ

2.2.4. การประชุมประจำเดือน ซึ่งช่วยในการสื่อข้อมูลข่าวสาร

2.2.5. รายงานเหตุการณ์ฉุกเฉินที่เกิดขึ้น เพื่อจัดหน่วยบริการเฉพาะกิจเข้าช่วยเหลือ

2.3. วัตถุประสงค์ของการควบคุมงาน

2.3.1. เป็นการบังคับผลงานให้เป็นตามมาตรฐานที่ตั้งไว้แต่แรก

2.3.2. ป้องกันการสิ้นเปลืองของทรัพยากรต่างๆ โดยเปล่าประโยชน์

2.3.3. เพื่อเพิ่มคุณภาพของบริการ

2.3.4. เพื่อใช้ในการวัดผลงานต่างๆ ที่กำลังกระทำอยู่

2.3.5. ใช้ประกอบการวางแผน และกำหนดแผนปฏิบัติการ

2.3.6. มีประโยชน์ในการจัดความสมดุลระหว่างแผนงานกลุ่มต่างๆ

2.3.7. เป็นการกระตุ้นเตือนบุคลากรในองค์การให้ปฏิบัติงานให้ดีอยู่เสมอ

2.4. องค์ประกอบในการควบคุมกำกับงาน

2.4.1. การอธิบายลักษณะของผลผลิต กระบวนการทำงาน และกิจกรรมที่จำเป็น

2.4.2. การกำหนดเป้าหมายของงาน จะเป็นเครื่องชี้วัดความก้าวหน้าของงาน

2.4.3. การมีมาตรฐานล่วงหน้า จะทำให้รักษารูปแบบของผลผลิต กระบวนการและวิธีการไว้ได้

2.4.4. การมีมาตรฐานล่วงหน้า ช่วยลดความขัดแย้งในการทำงาน

2.5. ประโยชน์ของการควบคุมกำกับงาน

2.5.1. ด้านบุคคล

2.5.1.1. เป็นการฝึกฝนผู้ใต้บังคับบัญชาไว้เป็นหัวหน้างาน

2.5.1.2. เป็นแนวทางในการพิจารณาบำเหน็จความชอบ

2.5.1.3. เป็นการบำรุงขวัญผู้ใต้บังคับบัญชา

2.5.1.4. ลดอุบัติเหตุในการปฏิบัติงานให้น้อยลง

2.5.2. ด้านงาน

2.5.2.1. ได้ทราบความก้าวหน้าของงาน

2.5.2.2. ได้ทราบวิธีปฏิบัติงานที่ดีที่สุด

2.5.2.3. ได้ทราบถึงผลงานที่ได้มีมาตรฐานหรือไม

2.5.2.4. เป็นการประหยัดเงิน เวลา และแรงงาน

2.6. หลักการควบคุมกำกับงาน

2.6.1. การวางแผน (Planning)

2.6.2. การดำเนินงานหรือนำแผนไปปฏิบัติ (Implementation)

2.6.3. การประเมินผล (Evaluation)

2.7. กระบวนการควบคุมงาน

2.7.1. กำหนดมาตรฐาน

2.7.2. การวัดผลงานเปรียบเทียบกับมาตรฐาน

2.7.3. แก้ไขสิ่งที่เบี่ยงเบนจากมาตรฐานหรือแผนงาน

2.8. ประเภทของการควบคุม

2.8.1. การควบคุมทางตรง

2.8.1.1. ถ้าคุณภาพของหัวหน้างานและผู้ใต้บังคับบัญชาดีมาก เท่าไร ความจำเป็นของการควบคุมทางอ้อมยิ่งน้อยลงเท่านั้น

2.8.2. การควบคุมทางอ้อม

2.8.2.1. เป็นการค้นหาสาเหตุของความเบี่ยงเบนแล้วย้อนกลับไป ให้ผู้รับผิดชอบแก้ไข

2.9. ข้อมูลที่สำคัญของการควบคุมกำกับงาน

2.9.1. เวลา (Time) บอกถึงจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของกิจกรรมแต่ละอย่าง ซึ่งต้องลงใน รายงานด้วยเสมอ

2.9.2. บุคลากร (Manpower) รวมถึงประเภท จำนวน ที่ต้องการของแต่ละโครงการ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์การ

2.9.3. ทรัพยากรเครื่องมือ เครื่องใช้ (Material Resource) ต้องทราบว่ามีอะไรเท่าไหร่ เพียงพอหรือไม่ ในขนาดต้องการอะไรเพิ่ม

2.9.4. ค่าใช้จ่ายและการควบคุม (Cost and Control) การกำกับดูแลและค่าใช้จ่ายเป็นสิ่งจำเป็น ของการบริหารโครงการ เพราะงบประมาณมักจะเกินจากที่คำนวณไว้เสมอ

2.10. วิธีการควบคุมกำกับงาน

2.10.1. การควบคุมทีมงาน

2.10.1.1. การแนะนำหรือสอนงาน

2.10.1.2. การใช้กำหนดการปฏิบัติงาน

2.10.1.3. การเยี่ยมหรือนิเทศงาน

2.10.2. การควบคุมด้านเวลา (Time) ค่าใช้จ่าย (Cost) และคุณภาพ (Quality)

2.10.2.1. การกำหนดกิจกรรมต่างๆ แล้วกำหนดเวลาในแต่ละกิจกรรม

2.10.2.2. การกำหนดค่าใช้จ่าย

2.10.2.3. การควบคุมคุณภาพให้เป็นไปตามมาตรฐาน

2.11. เทคนิคที่นิยมใช้ในการควบคุมกำกับงาน

2.11.1. PERT/CPM (Program Evaluation Review Technique/Critical Path Method)

2.11.1.1. เป็นเทคนิคใช้การควบคุมงานด้านเวลา โดยการกำหนดกิจกรรมก่อนหลัง ระยะเวลาแล้วเสร็จของแต่ละกิจกรรมแล้วสร้างเป็นของแต่ละกิจกรรม แล้วสร้างเป็น Network หาเส้นทางที่ใช้ระยะเวลายาวที่สุดที่ทำให้งานสำเร็จครบทุกกิจกรรม แล้วควบคุมกิจกรรมตามเส้นทางวิกฤตินั้น

2.11.2. TQM (Total Quality Management)

2.11.2.1. เป็นการประยุกต์หลักการจัดการคุณภาพมาใช้ในการควบคุมงาน เนื่องจากกระบวนการจัดการ คุณภาพมีเทคนิคและกระบวนการที่เป็นระบบและสามารถได้ในทุกขั้นตอน

2.12. เทคนิคการควบคุมที่สมควร นำมาใช้ในการบริหารสาธารณสุข

2.12.1. การใช้การงบประมาณ เป็นเครื่องมือควบคุมกำกับการ

2.12.2. การใช้ข้อมูลสถิติ ในรูปของกราฟ

2.12.3. การรายงานพิเศษเฉพาะเรื่อง

2.12.4. การรายงานของผู้นิเทศงานตามระดับต่างๆ

2.12.5. การใช้กำหนดการกิจกรรมหลัดและระยะเวลาดำเนินการ

2.12.6. ใช้เทคนิคการบริหารงานตามยุคสมัยใหม่

2.12.7. การควบคุมจุดที่สำคัญ

2.12.8. การใช้หลักบริการโดยใช้ข้อแตกต่างเป็นเครื่องมือ

2.12.9. การจัดระเบียบวิธีการควบคุมที่ค่อนข้างง่าย การสนใจรายละเอียดทุกขั้นตอน

3. การประสานงาน

3.1. หมายถึง การจัดระเบียบการทำงานเพื่อให้ งานและเจ้าหน้าที่ทุกๆ ฝ่ายร่วมมือกันปฏิบัติ ไม่ทำงานซ้ำซ้อนหรือขัดแย้งหรือเหลี่ยมล้ำกัน

3.2. แนวความคิดเกี่ยวกับการประสานงาน

3.2.1. เป็นกระบวนการบริหารในการเปลี่ยนแปลง คน เงิน วัสดุสิ่งของให้กลายเป็นผลงาน

3.2.2. เป็นการประสาน คน งาน และจิตใจ เพื่อให้เกิด การร่วมมือร่วมใจ กันทำงาน

3.2.3. การตรวจตราดูแล ให้การปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ทุกฝ่ายควบคุมการใช้ เงินและทรัพยากรต่างๆ ให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์การ

3.3. ลักษณะสำคัญของการประสานงาน

3.3.1. มีการร่วมมือ (Co-operation)

3.3.2. มีเป้าหมาย (goal) หรือจุดประสงค์(objective) อย่างเดียวกัน

3.3.3. มีกำหนดเวลา (Timing) แน่นอน

3.3.4. ต้องอาศัยการจูงใจ และภาวะผู้นำของผู้บริหาร

3.4. องค์ประกอบในการประสานงาน

3.4.1. ประสานนโยบายหรือวัตถุประสงค์

3.4.1.1. วัตถุประสงค์หลัก

3.4.1.2. วัตถุประสงค์ในการบริหาร

3.4.1.3. วัตถุประสงค์เฉพาะกรณ

3.4.2. ประสานกระบวนการปฏิบัติงานกับวัตถุประสงค์

3.4.3. ประสานเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงาน

3.4.4. ประสานการใช้เงินและวัสดุให้เหมาะสมกับวัตถุประสงค์

3.5. เทคนิคและศิลปะในการประสานงาน

3.5.1. การประสานงานภายในองค์การ

3.5.1.1. จัดแผนผังและการกำหนดหน้าที่การงาน

3.5.1.2. การจัดระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

3.5.1.3. การใช้คณะกรรมการ

3.5.1.4. ใช้วิธีการจัดทำแผนและการใช้วิธีการงบประมาณ

3.5.1.5. การติดตามสอดส่องดูแลการปฏิบัติงาน

3.5.1.6. ใช้การติดต่ออย่างไม่เป็นทางการ

3.5.1.7. การใช้เจ้าหน้าที่ประสานงานโดยเฉพาะ

3.5.2. การประสานงานระหว่างองค์การ

3.5.2.1. การกำหนดอำนาจและหน้าที่ขององค์การแต่ละองค์การ

3.5.2.2. การใช้คณะกรรมการผสมหรือคณะกรรมการกลาง

3.5.2.3. การประสานโดยใช้แผนงาน/โครงการและวิธีการงบประมาณ

3.6. เครื่องมือในการประสานงาน

3.6.1. เจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องทุกฝ่ายในการดำเนินงาน

3.6.2. การจัดรูปองค์การที่มีเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ชัดเจน

3.6.3. ระบบการติดต่อสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

3.7. ประโยชน์ของการประสานงาน

3.7.1. ช่วยให้การทำงานบรรลุเป้าหมายได้ราบรื่นและรวดเร็ว

3.7.2. ประหยัดเวลาในการทำงานให้น้อยลง

3.7.3. ประหยัดคน เงิน และวัสดุในการทำงาน

3.7.4. เป็นการพัฒนาการทำงานเป็นทีม

3.7.5. ช่วยลดข้อขัดแย้งในการทำงาน

3.8. ข้อควรคำนึงในการประสานงาน

3.8.1. ยอมรับความผิดพลาดของตนเองไม่ป้ายความผิดให้ผู้อื่น

3.8.2. การยกย่องชมเชยผู้อื่นเมื่อมีโอกาส

3.8.3. ควรช่วยเหลือกันในยามที่มีเหตุฉุกเฉิน

3.9. การสร้างทีมงานและการจัดให้มีส่วนร่วมการในการบริหารงาน

3.9.1. ทีมจะต้องทำงานในลักษณะของระบบปิด

3.9.2. ต้องมีการปรับปรุงวิธีการทำงานที่บรรลุความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ

3.9.3. การจัดสรรผลตอบแทนเป็นไปโดยกลุ่มมากกว่าตัวบุคคล

3.10. องค์ประกอบที่ทำให้ทีมงานมีประสิทธิภาพ

3.10.1. มีความรับผิดชอบและผูกพันทางใจ ในส่วนของสมาชิกทุกคนในกลุ่ม

3.10.2. ต้องการพัฒนาความสนใจระวังระไวของกระบวนการ ในด้านทักษะของบรรดาสมาชิกในทีม

3.10.3. ต้องมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นภายใต้บรรยากาศของการพบปะสังสรรค์

3.10.4. ต้องมีบุคคลที่สามซึ่งเป็นผู้อำนวยความสะดวก

4. การวินิจฉัยสั่งการ

4.1. หมายถึง การพิจารณาหาเหตุผล และตัดสินใจเลือกทางปฏิบัติ ที่พิจารณาเห็นว่าเหมาะสม ที่สุดจากทางเลือกหลายๆ ทางที่มีอยู่ เพื่อให้การดำเนินงานบรรลุวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ

4.2. กระบวนการในการวินิจฉัยสั่งการ

4.2.1. เก็บรวบรวมหลักฐานและข้อมูล

4.2.2. กำหนดทางเลือก

4.2.3. สั่งการให้ปฏิบัติ

4.2.4. ติดตามผลและแก้ปัญหา

4.3. ประเภทของการวินิจฉัยสั่งการ

4.3.1. คำสั่ง เป็นการสั่งงานในลักษณะต้องการความเฉียบขาดและมีการปฏิบัติตาม ค่อนข้างแน่นอนและฉับพลันทันที ใช้ในกรณีมีเหตุฉุกเฉิน

4.3.2. คำขอร้อง เป็นการสั่งงานในลักษณะสุภาพ นิ่มนวล มักใช้ในกรณีปกติหรือกรณีทั่วไป มีความโน้มเอียงในการขอร้อง

4.3.3. คำเสนอแนะหรือให้คำแนะนำ มีลักษณะเป็นการชี้แนะแนวการหรือให้แนวคิด ให้ผู้ปฏิบัติงานเห็นคล้อยตาม และลงมือปฏิบัติตาม

4.3.4. การอาสาสมัคร ส่วนมากใช้กับงานที่อยู่นอกเหนืองานประจำที่ปฏิบัติกันอยู่ และต้องการให้ผู้ปฏิบัติทำด้วยความสมัครใจ ไม่มีการบังคับ

4.4. ลักษณะของการสั่งการ

4.4.1. การสั่งการด้วยวาจา

4.4.1.1. เป็นคำสั่งที่ไม่มีรายละเอียดมากนัก

4.4.1.2. เป็นคำสั่งที่ไม่ค่อยมีความสำคัญมากนัก

4.4.2. การสั่งงานด้วยลายลักษณ์อักษร

4.4.2.1. เมื่อต้องการสั่งคำสั่งไปให้อีกแห่งหนึ่งทรายโดยชัด

4.4.2.2. เป็นเรื่องสำคัญและเฉียบขาด มีปัญหายุ่งยาก สลับซับซ้อน

4.4.2.3. เป็นคำสั่งมาตรฐานในการกำหนดงานโดยทั่วไป

4.5. เทคนิคและศิลปะในการสั่งการ

4.5.1. หลัก 3 c

4.5.1.1. Clear คือ ชัดเจนไม่คลุมเครือ

4.5.1.2. Conclusive ต้องมีความหมายสมบูรณ์

4.5.1.3. Concise มีความกะทัดรัดไม่เยินเย้อ

4.5.2. ผู้สั่งและผู้รับคำสั่งต้องเข้าใจตรงกัน

4.5.3. สั่งด้วยวาจาสุขภาพ

4.5.4. มีการมอบอำนาจให้เหมาะสม

4.5.5. มีการติดตามประเมินผล

4.5.6. ต้องมีความรับผิดชอบในงานที่สั่งไป

4.5.7. การสั่งการควรมีเหตุมีผลและมีการใช้ข้อมูลถูกต้องเหมาะสม

4.6. ข้อควรคำนึงในการวินิจฉัยสั่งการ

4.6.1. พยายามวินิจฉัยสั่งการในสิ่งที่จะเป็นประโยชน์แก่ส่วนรวมมากที่สุด

4.6.2. พยายามวินิจฉัยสั่งการในการกระจายอำนาจการบริหารแก่ส่วนต่างๆ ขององค์การมากที่สุด

4.6.3. การวินิจฉัยที่สั่งการเป็นไปในรูปแบบนำไปปฏิบัติได้ ไม่ขัดต่อนโยบายองค์การกฎหมาย

5. การมอบหมายงาน

5.1. หมายถึง การกระจายภาระหน้าที่ความรับผิดชอบของหัวหน้าของงานงาน หรือของผู้บริหารงานหน่วยงานใด หน่วยงานหนึ่งให้แก่ผู้ร่วมงาน

5.2. ประโยชน์ของการมอบหมายงาน

5.2.1. หน่วยงานใดที่มีผู้บริหารที่สามารถดำเนินการมอบหมายงานได้อย่างถูกต้อง หน่วยงานมักสามารถปฏิบัติงานให้เกิดผลสำเร็จได้กว่าหน่วยงานอื่น

5.2.2. หน่วยงานที่มีผู้บริหารที่สามารถดำเนินการมอบหมายงานได้อย่างถูกต้องมักพบว่าความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับเจ้าหน้าที่และระหว่าง เจ้าหน้าที่ด้วยกันเองในหน่วยงานนั้นอยู่ในสภาพที่ดีราบรื่นกว่าในหน่วยงานที่มีผู้บริหารมอบหมายงานอย่างไม่ถูกต้อง

5.3. หลักการมอบหมายงาน

5.3.1. ต้องมอบงานที่ผู้รับมอบมีความรู้ความสามารถปฏิบัติได้

5.3.2. มอบให้พอดีกับความสามารถของผู้รับมอบไม่มากและไม่น้อยเกินไป

5.3.3. พยายามมอบหมายงานให้ทั่วถึงกัน

5.3.4. ก่อนมอบหมายงานต้องชี้แจง แนะนำและบอกวัตถุประสงค์

5.3.5. ผู้รับมอบต้องยินดีเต็มใจหรือมองเห็นผลของงาน

5.4. วิธีการมอบหมายงาน

5.4.1. ใช้การสั่งการหรือมอบอำนาจด้วยวาจา วิธีนี้ใช้สำหรับงานเล็กๆ น้อยๆ

5.4.2. การมอบหมายงาน อำนาจหน้าที่ เป็นลายลักษณ์อักษร

5.4.3. การมอบจากผู้บังคับบัญชาระดับสูงสู่ผู้ใต้บังคับบัญชา ระดับล่างตามสายการบังคับบัญชา

5.4.4. มีการติดตามผล ควบคุมดูแลการปฏิบัติงานให้เป็นไปตาม เป้าหมาย

5.5. การมอบหมายงานอย่างมีประสิทธิภาพ

5.5.1. การมอบหมายงานและพัฒนาสามารถใช้เทคนิคการมอบหมายงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อ ประโยชน์ของการปฏิบัติงานในความรับผิดชอบของแต่ละคนเพื่อประโยชน์ของหน่วยงานโดยส่วนร่วม

5.6. การดำเนินการเมื่อได้รับมอบหมายงาน

5.6.1. การควบคุมงานจะได้ผลหรือไม่ขึ้นอยู่กับการมอบหมายที่จะต้องตกลงและทำความเข้าใจระหว่างผู้ มอบหมายและผู้รับมอบหมายงาน

5.7. แนวทางการสร้างความเข้าใจภารกิจที่ได้รับมอบหมาย

5.7.1. ขั้นที่ 1 ศึกษาภารกิจเบื้องต้นที่ได้รับมอบหมาย แล้วค้นหาและรวบรวมข้อมูล

5.7.2. ขั้นที่ 2 วิเคราะห์งาน

5.7.3. ขั้นที่ 3 กำหนดเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์และมาตรฐานของงาน

5.7.4. ขั้นที่ 4 ค้นหาแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด

5.7.5. ขั้นที่ 5 เสนอแผนปฏิบัติอย่างละเอียดโดยการพัฒนาวิธีการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด และกำหนดระยะเวลา

6. การสร้างแรงจูงใจ

6.1. หมายถึง แรงผลักดันจากความต้องการและความคาดหวังต่างๆของมนุษย์ เพื่อให้แสดงออกตามที่ต้องการ

6.2. ความสำคัญของการจูงใจ

6.2.1. ความสำคัญต่อองค์การ แรงจูงใจมีประโยชน์ต่อองค์การ

6.2.1.1. ช่วยให้องค์การได้คนดีมีความสามารถร่วมทำงาน

6.2.1.2. ทำให้องค์การมั่นใจว่าบุคลากรขององค์การจะทำงานตามที่ถูกจ้างได้อย่างเต็มกำลัง

6.2.1.3. ช่วยส่งเสริมพฤติกรรมในทางริเริ่มสร้างสรรค

6.2.2. ความสำคัญต่อผู้บริหาร แรงจูงใจมีประโยชน์ต่อผู้บริหาร

6.2.2.1. ช่วยให้การมอบอำนาจหน้าที่ของผู้บริหารเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

6.2.2.2. ขจัดปัญหาข้อขัดแย้งในการบริหารงาน

6.2.2.3. เอื้ออำนวยต่อการสั่งการ

6.2.3. ความสำคัญต่อบุคลากร แรงจูงใจมีประโยชน์ต่อบุคลากรขององค์การ

6.2.3.1. ช่วยให้บุคลากรสามารถสนองวัตถุประสงค์ขององค์การและสนองความต้องการของตน

6.2.3.2. ได้รับความยุติธรรมจากองค์การและฝ่ายบริหาร ด้านค่าตอบแทน

6.2.3.3. มีขวัญในการทำงาน

6.3. ประเภทของแรงจูงใจ

6.3.1. แรงจูงใจภายใน หมายถึง แรงจูงใจที่เกิดขึ้นภายในตัวของมนุษย์เอง โดยไม่ต้องใช้สิ่งจูงใจใดๆ มากระตุ้น

6.3.1.1. เกิดจากความทะเยอทะยาน

6.3.1.2. มีความสนใจ

6.3.1.3. มีความหวังว่าเมื่อปฏิบัติงานเต็มที่แล้วจะได้รับคำชมเชย

6.3.2. แรงจูงใจภายนอก เป็นแรงจูงใจที่ใช้สิ่งเร้าจากภายนอกมากระตุ้นให้เกิด เพื่อนำไปสู่การแสดงพฤติกรรมตามจุดมุ่งหมายของผู้กระต

6.3.2.1. เงินเดือน และสิ่งตอบแทนที่ได้รับจากการทำงาน

6.3.2.2. ความมั่นคงต่อการทำงาน

6.3.2.3. คำติชม การให้รางวัล และการทำโทษ

6.3.2.4. ความสะดวกสบายระหว่างที่ทำงานกับที่อยู่อาศัย

6.4. กระบวนการจูงใจ

6.4.1. ความต้องการ

6.4.2. แรงขับ

6.4.3. พฤติกรรม

6.4.4. เป้าหมาย

6.5. ปัจจัยส่งเสริมการจูงใจ

6.5.1. ผู้ร่วมงาน ควรจะต้องมีส่วนรับรู้ในนโยบาย และแผนงานขององค์การ

6.5.2. เจ้าหน้าที่ทุกคนต้องเข้าใจในวัตถุประสงค์ขององค์

6.5.3. หน้าที่ความรับผิดชอบ ควรกำหนดขึ้นไว้เป็นการแน่นอน

6.5.4. ลักษณะงานเหมาะสมและน้อมนำจิตใจให้เกิด ความคิดสร้างสรรค์ในสิ่งใหม่ๆ

6.5.5. มาตรการที่ใช้ในการวัดผลการปฏิบัติงานจะต้องยุติธรรม

6.5.6. ทุกคนในองค์การได้รับการยกย่องในผลสำเร็จของงานร่วมกัน

6.6. เทคนิคและศิลปะในการจูงใจ

6.6.1. การให้เงิน ไม่ว่าจะเป็นในรูปของค่าจ้างแรงงาน เงินสวัสดิการล้วนแต่มีความสำคัญในการสร้างแรงจูงใจ

6.6.2. การส่งเสริมการกระทำที่ถูกต้อง (positive reinforcement)

6.6.3. การมีส่วนร่วม การจัดให้สมาชิกมีส่วนร่วมที่เหมาะสมในกระบวนการขั้นตอนต่างๆ มากกว่าที่จะเป็นเพียงผู้รับคำสั่ง ย่อมจะเกิดผลทั้งด้านการจูงใจให้ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น

6.6.4. การสร้างบรรยากาศของงานให้มีความหมายและท้าทาย และจัดให้มี รูปแบบวิธีการทำงานต่างๆกันเพื่อหลีกเลี่ยงความซ้ำซาก

6.7. แนวทางการเสริมสร้างขวัญกำลังใจ

6.7.1. ให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม

6.7.2. ติดตามนิเทศงานอย่างใกล้ชิดและรวดเร็วทันต่อเหตุการณ

6.7.3. ให้มีระบบการติดต่อสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ

6.7.4. คอยสอดส่องดูแลสุขภาพทั้งกายและใจของสมาชิกในองค์การอย่างสม่ำเสมอ

6.8. การจัดสวัสดิการ

6.8.1. เป็นรูปแบบหนึ่งของการจัดทำเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานสวัสดิการหมายถึงสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ นอกเหนือจากค่าตอบแทนในการปฏิบัติงานตามปกติ การจัดสวัสดิการนี้จะช่วยส่งเสริมความเป็นอยู่ของสมาชิกในองค์การให้ดีขึ้น

6.9. แนวทางการสร้างสรรค์แรงจูงใจ

6.9.1. วิธีการแบบเด็ดขาด การจูงใจวิธีนี้มุ่งบังคับปฏิบัติงานและหากไม่ปฏิบัติตามก็จะถูก ลงโทษอย่างรุนแรงหรือถูกไล่ออกไป

6.9.2. วิธีการแบบละมุนละม่อมการจูงใจวิธีนี้มุ่งที่จะสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์การ กับผู้ปฏิบัติงาน

6.9.3. วิธีการแบบต่อรอง การจูงใจวิธีนี้มุ่งที่จะสร้างความเข้าใจอันดี ระหว่างองค์การกับผู้ปฏิบัติงาน

6.9.4. วิธีการแบบแข่งขัน การจูงใจด้วยวิธีนี้เป็นลักษณะทางบวก

7. การนิเทศงาน

7.1. หมายถึง กระบวนการติดตามผลงานชี้แจงแนวปฏิบัติเสนอแนะอบรมและฝึกสอน สังเกตการณ์ กระตุ้น แก้ไข และส่งเสริมให้บรรดาผู้ได้รับการนิเทศสนใจในงานที่รับผิดชอบ และเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานในขอบเขตยิ่งขึ้น

7.2. วัตถุประสงค์ของการนิเทศงาน

7.2.1. เพื่อเจ้าหน้าที่ ได้ปฏิบัติงานของตนได้สำเร็จลุล่วงตามวัตถุประสงค

7.2.2. เพื่อช่วยให้เจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานได้ด้วยความสะดวกรวดเร็ว

7.2.3. พื่อช่วยให้เจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานได้ด้วยความสะดวกรวดเร็ว

7.2.4. เพื่อรวบรวมและศึกษาข้อมูลต่างๆ

7.3. องค์ประกอบของการนิเทศงาน

7.3.1. การนิเทศงานทางวิชาการ (Technical Supervision)

7.3.2. การนิเทศแผนงานการบริหารและการจัดการ (Planning Administration and Management Supervision)

7.4. เทคนิคและวิธีปฏิบัติในการนิเทศงาน

7.4.1. ควรสร้างบรรยากาศในการนิเทศงานให้มีความเป็นกันเอ

7.4.2. รับฟังปัญหาจากเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานทั้งเรื่องที่เป็นงานและเรื่องส่วนตัว

7.4.3. ผู้นิเทศงานไม่ควรตำหนิติเตียนหากมีข้อผิดพลาด

7.4.4. ผู้นิเทศงานอาจให้เทคนิคต่างๆ ในการนิเทศงาน

7.5. คุณสมบัติและลักษณะที่ดีของผู้นิเทศงาน

7.5.1. ทักษะด้านงาน ผู้นิเทศงานต้องมีความรู้ และประสบการณ์ทั่วไปเกี่ยวกับระเบียบปฏิบัติราชการ หลักการบริหารงานทั่วไป นโยบายแผนงานสถิติข้อมูลต่างๆ

7.5.2. ทักษะด้านมนุษย์สัมพันธ์ หมายถึง การใช้ศาสตร์และศิลปะ ในการเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดี ระหว่างบุคคล เพื่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์

7.5.3. ทักษะด้านการเป็นผู้นำ การเป็นผู้นำเป็นศิลปะเฉพาะบุคคล ศิลปะการเป็นผู้นำคือศิลปะในการ พัฒนาบุคคล ฉะนั้นผู้นิเทศงานจำเป็นอย่างยิ่งต้องเป็นผู้นำที่ดี

7.5.4. ทักษะด้านการสอน ผู้นิเทศงานที่ดีจะต้องเป็นครูที่ดีด้วย ฉะนั้นต้องมีความรู้ความสามารถในด้าน การสอน โดยอาศัยหลักการสอนมาประกอบในการนิเทศ

7.6. ประโยชน์ของการนิเทศงาน

7.6.1. ช่วยให้การบริหารเป็นไปตามนโยบายที่กำหนดไว

7.6.2. ส่งเสริมการปฏิบัติหน้าที่ของแต่ละหน่วยงาน

7.6.3. ช่วยประเมินความต้องการในการให้บริการของหน่วยงานต่างๆ

7.6.4. ช่วยให้เจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานสามารถกำหนดมาตรฐานของการทำงานได้อย่างเหมาะสม

7.6.5. ช่วยกระตุ้นและโน้มน้าวจิตใจเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล