1. Сигналы в потребности развития
1.1. Ухудшаются финансовые показатели организации
1.1.1. Производственные показатели всей организации или её отдельных частей неуклонно снижаются
1.2. Производственные показатели всей организации или её отдельных частей неуклонно снижаются
1.2.1. 1) Текучесть кадров. 2) Потеря интереса сотрудников к жизни и развитию компании. 3) Преобладание личной жизни над рабочим настроением во время рабочего процесса.
1.3. Учреждение осваивает новый рынок сбыта или в нем происходят изменения производственных и технологических процессов
1.3.1. 1) Необходимость введения новых технологий в рабочий процесс. 2) Новые задачи или проблемы не могут решиться в сроки.
1.4. Вносятся изменения в курс или стратегию развития компании
1.4.1. Появление или увеличение бюджета на развитие персонала
2. Термины
2.1. Выявление - научное изучение. Или же ненаучное получение определенных знаний
2.2. Потребность — это нужда человека в том, что составляет необходимое условие его существования в тех или иных условиях.
2.3. Развитие — это процесс перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому качественному состоянию, от простого к сложному, от низшего к высшему.
2.4. Персонал - штат сотрудников
3. Цель
3.1. Увеличение потенциала сотрудников для решения собственных задач и задач рабочих процессов.
3.2. Упрощение и улучшение процесса развития.
4. Методы
4.1. Метод №1. Собеседование или интервью
4.1.1. Сформулируйте вопросы таким образом, чтобы оценить не только текущий уровень навыков и знаний интервьюируемого, но и его желание развиваться. Предлагайте ему пробные задания, не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы и обязательно фиксируйте ответы
4.2. Метод №2. Аттестация персонала
4.2.1. Чтобы анализ потребностей в обучении персонала по итогам аттестации (оценки) сотрудников был результативным, её необходимо проводить регулярно — не реже одного раза в год.
4.3. Метод №3. Анализ компетенций
4.3.1. За основу берутся модели компетенций, разработанные компанией для оценки сотрудников: проверить насколько конкретный специалист соответствует модели компетенций, утверждённой для профиля его должности.
4.4. Метод №4. Тестирование и анкетирование
4.4.1. Доступные и простые методы, позволяющие в кратчайшие сроки выявить потребности в обучении персонала предприятия. Обычно применяются, когда нужно оперативно определить уровень подготовки больших групп специалистов и понять, чему работодатель должен их научить в первую очередь.
4.5. Метод №5. Экспертная оценка
4.5.1. Чтобы применить его на практике, придётся собрать экспертную комиссию, состоящую из сотрудников организации или внешних экспертов.
4.6. Метод №6. Анализ принятых решений и результатов деятельности
4.6.1. Материал для анализа собирается удобными работодателю способами: в процессе наблюдения за сотрудником во время работы, с помощью опросов его коллег и непосредственного начальника, исходя из показателей выполнения производственного плана и т.д.
4.7. Метод №7. Наблюдение за деятельностью сотрудников и процессами в организации
4.7.1. Позволяет выявить допускаемые работником ошибки и нарушения, пробелы в его знаниях и виды деятельности, в которых он чувствует себя неуверенно.
4.8. Метод№8 развития учебной мотивации
4.8.1. Необходимо развивать учебную мотивацию, дял повышения эффективности всей проведенной работы.