Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала

Начать. Это бесплатно
или регистрация c помощью Вашего email-адреса
Rocket clouds
Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала создатель Mind Map: Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала

1. Основные понятия

1.1. Потребности

1.1.1. Это желания, стремления к определенному результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности. Потребность требует своего устронения.

1.2. Мотивация

1.2.1. Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

1.3. Стимул

1.3.1. Внешнее побуждение к действию,толчок, побудительная причина.

1.4. Мотивирование

1.4.1. Процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

1.5. Драйв

1.5.1. Означает побудительную силу или первичные животные побуждения, которые заставляют животное быть активным. По своему психологическому содержанию понятие драйва в определённой мере сходно с понятием инстинкта.

1.6. Бихевиоризм

1.6.1. В широком понимании - направление в психологии, которое изучает поведение человека и способы влияния на поведение человека.

1.7. Социальная мотивация

1.7.1. Система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда

1.8. Валентность

1.8.1. Третья основная категория теории ожиданий, которая отражает то, в какой степени для работника желателен и ценен тот или иной результат его деятельности, т. е. валентность отражает приоритеты результатов и вознаграждений для каждой конкретной личности.

1.9. Явление «замещения»

1.9.1. амещение зависит от сложности новой задачи: чем она сложнее, чем больших усилий требует, тем слабее мотивация невыполненной деятельности; если же новая задача близка предыдущей по валентности и сложности, то замещение не наступает, человек по-прежнему испытывает желание завершить незаконченное задание.

2. Теория потребностей А. Маслоу

2.1. Данная теория базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей (как ведут себя люди с учетом их восприятия).

2.1.1. Физиологические потребности

2.1.2. Потребности в безопасности

2.1.3. Социальные потребности

2.1.4. Потребности в признании и уважении

2.1.5. Потребности самовыражения

3. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

3.1. Потребности существования - отражают базовые потребности человека и состоят из группы физиологических потребностей и группы потребностей безопасности.

3.1.1. Потребности существования: физиологические, обеспечение безопасности, оплата труда

3.1.2. Потребности роста: развитие творческого потенциала, самореализация

3.1.3. Потребности связи: установление контактов, уважение, оценка личности

4. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

4.1. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

4.1.1. Потребность власти

4.1.2. Потребность успеха

4.1.3. Потребность причастности

5. Теория двух факторов Ф. Герцберга

5.1. Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работника.Факторы условий труда будут только предупреждать появление у работника чувство неудовлетворенности работой. Для достижения цели мотивации необходимо обеспечить ему наличие мотивировочных факторов.

5.1.1. Гигиенические факторы: – политика фирмы и администрации – условия работы – заработок – межличностные отношения – степень контроля за работой

5.1.2. Мотивации

6. Теория ожиданий В. Врума

6.1. Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения.

6.1.1. Затраты – результаты

6.1.2. Результаты – вознаграждения

6.1.3. Валентность

7. Теория справедливости С. Адамса

7.1. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

8. Теория Портера-Лоулера

8.1. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

9. Теория постановки целей Э. Лока

9.1. Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.

10. Концепция партисипативного управления

10.1. Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.