Методы поиска кандидатов

Начать. Это бесплатно
или Регистрация c помощью Вашего email-адреса
Rocket clouds
Методы поиска кандидатов создатель Mind Map: Методы поиска кандидатов

1. •Использование собственного банка данных.

1.1. Как правило, у опытного специалиста по персоналу (кадровика) формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры, прежде всего, просматривается именно она. Преимущество данного способа поиска в его автономности (независимости) и отсутствии дополнительных материальных затрат, но у него есть и недостатки. База данных ограничена: обычно у одного специалиста она небольшая. К тому же потенциальный кандидат может уже найти работу или куда-нибудь уехать.

2. •Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.

2.1. Процедура поиска является одной из центральных процедур в системах автоматической обработки информации. При решении любой задачи требуется выбирать исходные данные из некоторых заранее подготовленных массивов информации и записывать результаты решения в эти или другие массивы. Наиболее рациональным подходом к организации массивов информации при решении вычислительных задач является концепция банков и баз данных. Проблемы поиска информации в формализованных базах данных заслуживают самого серьезного внимания.

3. •Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении.

3.1. Оперативность и качество набора персонала зависят от множества факторов. Одним из ключевых является текст объявления об открывшейся вакансии. Чтобы объявление дало результат, оно должно соответствовать определенным требованиям. Среди них есть универсальные требования, общие для всех, и специфические требования, характерные для определенных типов СМИ.

4. •Обращение в центры занятости.

4.1. Центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о потребности предприятия в кадрах.

5. •Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства.

5.1. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои приемы выяснения потребностей клиента, поскольку зачастую заказчик или сам не очень хорошо представляет, кто ему нужен, или не может толком объяснить.

6. •Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах.

6.1. Такой способ поиска может быть результативным при подборе на вакансию технических работников низового уровня (грузчиков, уборщиц и т.д.).

7. •Заявки на выпускников учебных заведений.

7.1. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает себя, поскольку молодые люди более гибко воспринимают новую для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию, а также их лояльность фирме недостаточно точно определены.

8. •Информирование знакомых о вакансиях.

8.1. Недостаток способа — в ограниченности выбора, поскольку вряд ли у каждого есть много ищущих работу знакомых, к тому же профессионалов в нужной области. Преимущество в том, что о кандидате можно получить сведения и рекомендации неформальным путем, «из первых рук».

9. •Лизинг персонала.

9.1. Лизинг персонала позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное расписание (особенно когда установлены их жесткие ограничения). Рекрутинговая компания может взять на себя зачисление работника в свой штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовой книжки, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к этому комплекту могут быть страхование жизни и здоровья сотрудника, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и другие услуги. Кроме того, лизинг персонала позволяет компаниям в лице агентства иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями.

10. • Участие в ярмарках вакансий.

10.1. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах.

11. •Учет возможностей карьерного роста собственных работников.

11.1. Работники, которые в свое время находили возможность развиваться профессионально, как правило, имеют больше шансов занять новые, интересующие их должности. С ними обсуждаются индивидуальные задачи и перспективы роста, определяются критерии оценки карьерного продвижения и его предположительные сроки. В случае открытия вакансии на новую должность они участвуют в конкурсе наряду с кандидатами со стороны.