1. Концепции управления поведением организации
1.1. Концепции
1.1.1. Традиционная концепция
1.1.1.1. Плюсы
1.1.1.1.1. Возможность использовать четкие и единые для всех работников способы и методы управления их поведением в течении длительного времени
1.1.1.1.2. Предсказуемость поведения членов организации внутри нее и в общении с внешними партнерами, так как действующие правила сильно ограничивают диапазон поведения сотрудников и их поступки обычно заранее известны
1.1.1.1.3. На основе предыдущего преимущества создается возможность увязки и согласования поведенческих моделей разных подразделений
1.1.1.1.4. Использование формальных жестких правил поведения резко повышает коорди-национную эффективность предприятия; так как правила поведения формальны (задают-ся исходя из особенностей не работников, а рабочих мест), то организация способна решать сложные задачи независимо от личных качеств работников
1.1.2. нетрадиционной концепции
1.1.2.1. Плюсы
1.1.2.1.1. Для обеспечения эффективной коммуникации упор делается на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала
1.1.2.1.2. Создаются условия для максимального использования человеческих ресурсов
1.1.2.1.3. Правила поведения отвечают интересам сотрудников так как ориентированы на них, а не на рабочие места
1.1.2.1.4. Работники владеют оптимальным объемом необходимой информацией
1.1.2.2. Минусы
1.1.2.2.1. Координация между подразделениями осуществляется каждый раз заново, нет четких схем взаимодействия; присутствует элемент случайности в сфере согласования действий, следовательно, постоянно стоит проблема обеспечения эффективной коммуникации
1.1.2.2.2. Управленческое решение ориентировано на конкретного работника и занимаемое им рабочее место, а часто необходимо чтобы оно охватывало и учитывало многие рабочие места, отражало особенности целых профессионально-функциональных групп работни-ков, следовательно, стоит проблема выявления типичности данного рабочего места и определения границ распространения управленческого решения
1.1.2.2.3. Работники для принятия решения и регулирования поведения должны помимо своих непосредственных обязанностей выполнять еще и такие функции как сбор информации, ее интерпретация, установление связей и т.д., то есть, нужны высококвалифицированные специалисты
1.1.2.2.4. Необходимы оптимальные схемы системного взаимодействия сотрудников в возни-кающих ситуациях, схемы поведения в типичных, схожих ситуациях
2. Типы организаций
2.1. Корпоративные
2.1.1. Устойчивый характер производства, четкое разделение труда, жесткая иерархия управления
2.2. Индивидуалистические
2.2.1. Изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки исполнителей, смена специализации сотрудников, интересы производства оп-ределяются задачами воспроизводства личности
2.3. Эдхократические
2.3.1. Формальности в структуре сведены к минимуму, преобладают неформальные горизонтальные связи, иерархия постоянно ме-няется.
2.4. Партисипативные
2.4.1. Участие в выдвижении предложений, разработке альтернатив, принятии окончательного решения.
3. Основные черты поведения личности в организации. Причины существования дистанции между поведением личности организационными целями
3.1. Основные черты
3.1.1. многовариантностью
3.1.2. избирательностью
3.1.3. избирательностью
3.2. Детерминация
3.2.1. Внутриличностные детерминанты
3.2.2. Внешние по отношению к личности детерминанты
3.2.2.1. присутствием личности в группе и взаимодействием с другими людьми
3.2.2.2. особенностями и влиянием группы
3.2.2.3. особенностями организации
3.2.2.4. внешней по отношению к организации среды
4. Поведение групп.
4.1. Группа
4.1.1. малую группу
4.1.2. реальные группы
4.1.3. трудовой группы
4.1.4. формальные
4.1.5. неформальные
4.1.6. дружеские группы
4.1.7. Группы по интересам
5. Поведение в стрессовых ситуация
5.1. Механизмы протекания стресса
5.1.1. физиологический
5.1.2. психологический
5.1.3. поведенческий
5.2. Стресс
5.2.1. приспособительная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и психологическими процессами, которая наступает в результате воздействия окружающей среды, обстоятельств или событий, предъявляющих избыточные психологические и (или) физиологические требования к человеку”.
5.3. Виды стресса
5.3.1. В зависимости от провоцирующих факторов стресс подразделяется на следующие ви-ды:
5.3.1.1. В зависимости от стабильности факторов стресса:
5.3.1.1.1. хронический стресс
5.3.1.1.2. острый стресс
5.3.1.2. В зависимости от содержания факторов стресса
5.3.1.2.1. физиологический стресс
5.3.1.2.2. психологический стресс
5.3.1.2.3. информационный стресс
5.4. Факторы влияющие на появление стресса
5.4.1. вне организации
5.4.2. внутриорганизационные
5.4.2.1. , связанные с деятельностью организации
5.4.2.2. групповые
5.4.2.3. индивидуальные
5.5. Последствия стресса
5.5.1. 1. Физиологические
5.5.2. 2. Психологические
5.5.3. 3. Поведенческие
6. Механизм мотивационного управления поведением и его основные компоненты
6.1. Компоненты
6.1.1. внутриличностные
6.1.2. внешние факторы
6.1.3. поведение
6.1.4. менеджен
6.2. Этапы
6.2.1. Менеджер осуществляет постановку целей управления
6.2.2. Менеджер выбирает стратегию своего поведения
6.2.3. Менеджер моделирует и прогнозирует возможность выбора подчиненными тех или иных стратегий поведения
6.2.4. Менеджер реализует стратегию своего поведения путем воздействия на подчинен-ных, побуждая их тем самым к достижению поставленных целей
6.2.5. Подчиненный осознает воздействия менеджера, принимает (частично или полно-стью), либо отрицает их в соответствии с собственной внутренней мотивацией
6.2.6. Подчиненный под влиянием воздействия на него менеджера выбирает стратегию своего поведения и реализует её в своем поведении
6.2.7. В итоге реализации стратегии поведения менеджера и подчиненных получается определенный результат. Результат выражается функцией от разности планируемого по-казателя цели управления и фактического показателя реализации цели. Чем меньше эта разность, тем значит правильнее были определены и выбраны стратегия поведения ме-неджера и подчиненного. Помимо этого, результат зависит и характеризуется уровнем использования способностей менеджера и подчиненного. Данный уровень определяется функцией от разности потенциальных и фактически использованных способностей.
6.3. Обратная связь
6.3.1. функции
6.3.1.1. информационная
6.3.1.2. диагностическая
6.3.1.3. диагностическая
6.3.2. законы функционирования
6.3.2.1. Неопределенности отклика
6.3.2.2. Неадекватности восприятия человека человеком
6.3.2.3. Неадекватности самооценки
6.3.2.4. Расщепления смысла управленческой информации
6.3.2.5. Самосохранения
7. Управление поведением
7.1. функции
7.1.1. целеполагание
7.1.2. планирование
7.1.3. организация
7.1.4. контроль
7.1.5. координация
7.2. Основные понятия поведения
7.2.1. Цененаправленное управление поведением
7.2.2. Социальный контроль
7.2.2.1. Внешний контроль
7.2.2.2. Внутренний контроль
7.3. этапы
7.3.1. выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для достижения целей или реализации стратегии организации
7.3.2. аудит поведения
7.3.3. разработка стратегии интервенции, то есть работка перспективного плана формирования требуемого поведения сотрудников
8. Понятие и разновидности характерологического поведения личности в организации
8.1. Характерологическое поведение
8.1.1. мотивированное поведение
8.1.2. спонтанное, немотивированное поведение
8.2. Социально-психологическая структура
8.2.1. биологическая подструктура
8.2.2. психологическая подструктура
8.2.3. социальная подструктура
8.2.4. социально-психологическая подструктура
8.3. Характер
8.4. Способности
8.4.1. высокий темп обучения деятельности
8.4.2. широта переноса навыка
8.4.3. энергетическая экономность выполнения данной деятельности
8.4.4. индивидуальное своеобразие выполнения деятельности
8.4.5. высокая мотивация, стремление к этой деятельности
8.5. интеллект
8.5.1. Когнитивный или аналитический интеллект
8.5.2. Практический интеллект
8.5.2.1. Подразумеваемое знание ориентировано на действие
8.5.2.2. Подразумеваемое знание позволяет индивидууму достичь целей, которые важны конкретно для него
8.5.2.3. 3Подразумеваемое знание приобретается без непосредственной помощи со стороны других людей
8.5.3. Эмоциональный интеллект
8.5.3.1. способность распознавать и управлять собственными эмоциями
8.5.3.2. способность влиять на эмоции других людей
8.5.3.3. способность мотивировать себя к усердной работе в течение долгого времени и со-противляться желанию остановиться или бросить
8.5.3.4. способность формировать эффективные долгосрочные отношения с другими людьми
8.5.4. Успешный интеллект
8.6. Концепции личности и рассмотрение в них вопросов поведения
8.6.1. Агностическая
8.6.2. Эндогенетическая
8.6.3. Дуалистическая
8.6.4. Деятельностная
9. Понятие и механизмы формирования межгруппового поведения
9.1. Межгрупповое поведение
9.1.1. социальной категоризации
9.1.1.1. распределение людей и событий окружающей среды по определенным категориям, группам
9.1.2. групповой идентификации
9.1.2.1. отнесении себя к определенной группе
9.1.3. социального сравнения
9.1.3.1. есть сравнения по различным критериям групп как целостных образований
9.1.4. социальной (межгрупповой) дискриминации
9.1.4.1. процесс недооценки другой группы и переоценки своей группы
9.2. Формы поведения групп: сотрудничество, конфронтация
9.2.1. сотрудничающие
9.2.1.1. единством или частичным совпадением целей, задач, ценностей
9.2.1.2. положительными межличностными контактами
9.2.1.3. размытостью границ групп: члены групп взаимодействуют, независимо от принадлежности
9.2.2. конфронтующие
9.2.2.1. “Наблюдается четкое разграничение на “мы” (внутри группы) и “они” (вне группы) и проводится их сравнение.
9.2.2.2. Группа, которая ощущает, что находится в конфликте с другой группой, становится более сплоченной и дружно работает, чтобы единым фронтом нанести той поражение.
9.2.2.3. Группы, как правило, переоценивают свои силы и недооценивают возможности членов других групп.
9.2.2.4. Общение между конфликтующими группами сокращается. Когда же общение необходимо, оно сопровождается негативными замечаниями и проявлением враждебности
9.3. Межгрупповая дискриминация и групповой фаворитизм
9.3.1. тенденция каким-либо образом благоприятствовать собственной группе в противовес другой (с помощью поведения, высказываемых мнений и оценок и т.д.).
10. Инновационное поведение
10.1. Изменения
10.1.1. Изменения первого порядка
10.1.2. Изменения первого порядка
10.2. Нововденеие
10.3. Механизмы
10.3.1. 1. Механизм идентификации
10.3.2. 2. Механизм выработки способов трудовых действий
10.3.3. 3. Механизм выработки ценностных ориентаций
10.3.4. 4. Эмотивный механизм
10.4. Социально-психологический барьеры
10.4.1. * организационно-психологические
10.4.1.1. барьеры наиболее сильные и возникают вследствие неприятия нововведений из-за несовпадения их с ценностными ориентациями работника. Этот барьер вызывает пятую стратегию инновационного поведения – активное неприятие новшества.
10.4.1.1.1. Барьеры, вызванные теми или иными структурообразующими составляющими организации, то есть несоответствием в области структур, функций, регламентов организации. Приведем несколько частных примеров, поясняющих причины и механизмы появления подобного рода барьеров
10.4.1.1.2. . Вторая разновидность организационно-психологического барьера формируется при несогласовании технических и технологических условий производства с ценностными ори-ентациями и мотивацией человека, обслуживающего этот процесс или когда не учитываются био-психологические возможности человека.
10.4.2. * социально- психологические
10.4.2.1. Социально-психологические барьеры проявляются в структуре отношений “личность-личность”, “личность-группа”, “группа-группа”. Причины этих барьеров кроются в негатив-ных отношениях между людьми, возникающих в связи с инновациями, в противоречиях мо-тивации и ценностей разных участников инноваций
10.4.3. * когнитивно-психологические
10.4.3.1. Когнитивно-психологические барьеры связаны с противоречиями в системе знаний по предмету нововведений. Барьер этот возникает не потому, что нововведения плохо доведены до исполнителя, а потому, что исполнитель сформирован как специалист на другой научной основе, на базе других теоретических и практических знаний. Эти барьеры типичны не для рабочих, а для высококвалифицированных специалистов и руководителей.
10.4.4. * психомоторные