NUEVOS PARADIGMAS EN GESTIÓN HUMANA

1. Contribuir con la formulación y ejecución de la estrategia

2. Desarrollar un perfil para los líderes y profesionales de Gestión Humana

3. Roles para desempeñar

4. Habilidades

5. Medir el aporte de Gestión Humana a los resultados de la organización

6. Orientarse hacia la organización

7. El Balanced Scorecard

8. Talentimetría

9. Sin descartar otros conocimientos y habilidades que se requieren actualmente y que se necesitaránen la gestión futura del talento, se resaltará solo el coaching como una de las principales habilidades que deben desarrollar los líderes y profesionales de Gestión Humana.

10. esta herramienta es excelente para monitorear el alinea- miento de la gestión de las personas y del área de Gestión Humana con el logro de la estrategia de la compañía.

11. Gestión Humana para contribuir no solo al logro de la estrategia, sino principalmente para apoyar la toma de decisiones estratégicas con relación al talento, debe contar con un cuerpo de medicio- nes, que el autor ha denominado Talentimetría, el cual consiste en la medición del aporte del talento al éxito de las organizaciones.

12. Diseñar la organización hacia el alto desempeño

13. Asumir nuevos retos con los empleados

14. La sinceridad

15. El compromiso

16. Employment Branding

17. Innovación

18. Trabajo con sentido

19. construir el área de afuera hacia adentro y diseñar la organización hacia el alto desempeño.

20. La innovación es la única manera como una empresa puede renovar su contrato con el éxito. Ante esto es importante preguntarse si los procesos de Gestión Hu- mana apoyan la labor de innovación o la restringen.

21. Cuando las personas encuentran un sentido a su trabajo se conectan con su nivel más profundo de creatividad y su grado más elevado de productividad.