1. 4. Gestão Estratégia de Recursos Humanos
1.1. 4.1. é uma abordagem para o desenvolvimento e implementação de estratégias de RH integradas às estratégias de negócios e permitem que a organização atinja seus objetivos
1.2. 4.2. Algumas iniciativas principais
1.2.1. 4.2.1. Clima e cultura organizacional
1.2.1.1. 4.2.1.1. Clima é a percepção compartilhada de como a organização está em termos de práticas, políticas, procedimentos, rotinas e recompensas
1.2.1.2. 4.2.1.2. Cultura é o conjunto dos pressupostos e soluções que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que são ensinados aos demais membros da organização
1.2.1.2.1. 4.2.1.2.1. Adaptação Externa: clientes, fornecedores, órgãos reguladores, sindicados, acionistas e comunidade
1.2.1.2.2. 4.2.1.2.2. Integração interna: estrutura, reconhecimento & remuneração, relacionamento, comunicação, processos, arranjos físicos
1.2.2. 4.2.2. Políticas e práticas
1.2.2.1. 4.2.2.1. Exemplos de boas práticas: segurança do empregado, processos seletivos, times autogerenciáveis, alta remuneração atrelada à performance, treinamentos, diminuição da diferenciação, informação compartilhada
1.2.3. 4.2.3. Sistemas
1.2.3.1. 4.2.3.1. Conteúdo (práticas) e processos (como são executados
1.2.3.2. 4.2.3.2. Situação forte (RH forte)
1.2.3.2.1. 4.2.3.2.1. Distintividade
1.2.3.2.2. 4.2.3.2.2. Consistência
1.2.3.2.3. 4.2.3.2.3. Consenso
1.2.3.3. 4.2.3.3. Um sistema de Gestão de pessoas forte pode melhorar o desempenho organizacional devido aos significados compartilhados na promoção das respostas coletivas, que são consistentes com os objetivos estratégicos
1.3. 4.3. Bases
1.3.1. 4.3.1. Contexto Externo
1.3.1.1. 4.3.1.1. Cultura nacional
1.3.1.2. 4.3.1.2. Variedades de capitalismo
1.3.1.3. 4.3.1.3. setor e regulação
1.3.2. 4.3.2. Contexto Interno
1.3.2.1. 4.3.2.1. escolhas estratégicas
1.3.2.2. 4.3.2.2. plano estratégico
1.3.2.3. 4.3.2.3. cultura organizacional (integração e adaptação
1.3.3. 4.3.3. Outros aspectos
1.3.3.1. 4.3.3.1. especialistas x generalistas
1.3.3.2. 4.3.3.2. categorias de gestores
1.3.3.3. 4.3.3.3. divisão de responsabilidades entre GRH e gestores de linha
1.4. 4.4. Implementação
1.4.1. 4.4.1. Considerar contextos internos e externos
1.4.2. 4.4.2. divisão em etapas - e como lidar com cada uma delas
1.4.2.1. 4.4.2.1. Estágio 1: decisão de introduzir práticas de RH
1.4.2.2. 4.4.2.2. Estágio 2: qualidade das práticas de RH
1.4.2.3. 4.4.2.3. Estágio 3: implementação das práticas de RH
1.4.2.4. 4.4.2.4. Estágio 4: qualidade da implementação
1.4.3. 4.4.3. Ter suporte da liderança para ter força para implementação
1.4.4. 4.4.4. Envolver os funcionários de diversos níveis na concepção e na avaliação da execução da prática
1.4.5. 4.4.5. RH acompanhando todas as etapas, ouvindo, adaptando, melhorando e facilitando com sistemas amigáveis
2. 3. Tipos de organização
2.1. 3.1. Clássica
2.1.1. 3.1.1. Centralização das atividades na área de RH
2.1.2. 3.1.2. Gestores de linha aplicam as regras
2.1.3. 3.1.3. RH - administrar o processo de Gestão de Pessoas
2.1.4. 3.1.4. Gestores - implementar as práticas desenhadas pelo RH
2.1.5. 3.1.5. Alto grau de controle de unidades centralizadas
2.2. 3.2. Neo-clássica
2.2.1. 3.2.1. Dependência mútua entre as entidades organizacionais
2.2.2. 3.2.2. Empregados = pessoas -> gestão de pessoas compartilhada, holística, complexa
2.2.3. 3.2.3. Menos controle - difícil determinar as responsabilidades de cada um
2.2.4. 3.2.4. Cooperação e conhecimento das tarefas e dos negócios - um novo perfil para o profissional do RH
2.3. 3.3. Business Partner
2.3.1. 3.3.1. Parceiro Estratégico
2.3.1.1. 3.3.1.1. Apoio ao gestor de linha
2.3.1.2. 3.3.1.2. alinhamento com a estratégia de RH
2.3.1.3. 3.3.1.3. Conhece o negócio
2.3.1.4. 3.3.1.4. Ferramentas para o RH
2.3.2. 3.3,2. Especialista administrativo
2.3.2.1. 3.3.2.1. Gestor de custos e resultados
2.3.2.2. 3.3.2.2. Métricas e projeções
2.3.2.3. 3.3.2.3. Especialista legal
2.3.3. 3.3.3. Agente de mudanças
2.3.3.1. 3.3.3.1. Desenho e implementação de mudanças
2.3.3.2. 3.3.3.2. Alinhamento com a estratégia da organização
2.3.4. 3.3.4. Defensor dos funcionários
2.3.4.1. 3.3.4.1. Valorização das pessoas
2.3.4.2. 3.3.4.2. Carreira e desenvolvimento
2.3.4.3. 3.3.4.3. Ética e conduta
3. 1. Estratégia
3.1. 1.1. É a base de orientação para decisões e alocação de esforços da organização
3.2. 1.2. Tipos de Estratégia
3.2.1. 1.2.1. Comando
3.2.1.1. 1.2.1.1. estratégia realizada pelo líder ou alta liderança
3.2.1.2. 1.2.1.2. top management como direcionador
3.2.1.3. 1.2.1.3. membros como soldados que obedecem regras
3.2.2. 1.2.2. Simbólico
3.2.2.1. 1.2.2.1. estratégia motivada pela missão e visão de futuro
3.2.2.2. 1.2.2.2. top management como motivador e inspirador
3.2.2.3. 1.2.2.3. membros como jogadores prontos para responder aos desafios
3.2.3. 1.2.3. Racional
3.2.3.1. 1.2.3.1. Estratégia motivada por uma estrutura formal e sistemas de planejamento
3.2.3.2. 1.2.3.2. top management como "chefe" que avalia e controla
3.2.3.3. 1.2.3.3. membros como subordinados que segue o sistema
3.2.4. 1.2.4. Generativa
3.2.4.1. 1.2.4.1. top management como patrocinadores que apoiam e dão suporte
3.2.4.2. 1.2.4.2. membros como empreendedores que experimentam e tomam risco
3.2.4.3. 1.2.4.3. Estratégia motivada pela iniciativa dos atores da organização
3.2.5. 1.2.5. Participativa
3.2.5.1. 1.2.5.1. Estratégia direcionada por processos internos e ajustes mutuos
3.2.5.2. 1.2.5.2. top management como facilitador que empodera e permite
3.2.5.3. 1.2.5.3. membros são participantes que aprendem e melhoram através da auto avaliação e critérios acordados
3.3. 1.3. Vantagem competitiva
4. 2. Gestão de recursos humanos
4.1. 2.1. Atores
4.1.1. 2.1.1. RH
4.1.2. 2.1.2. Gestores de linha
4.1.3. 2.1.3. Alto escalão
4.1.4. 2.1.4. Empregados
4.2. 2.2. Sistema de RH
4.2.1. 2.2.1. conteúdos
4.2.2. 2.2.2. processos das práticas
4.3. 2.3. Tensões
4.3.1. 2.3.1. Ambiguidade
4.3.1.1. 2.3.1.1. controle e cooperação
4.3.1.2. 2.3.1.2. pessoas e organizações
4.3.1.3. 2.3.1.3. gestores e empregados
4.3.2. 2.3.2. falta de clareza dos papeis
4.3.3. 2.3.3. dificuldade de associação com os resultados