1. Liens entre modules
1.1. Définition et contexte... ==> module 1
1.2. Rôles du facilitateur
1.2.1. ARCHITECTE ==> où ??? Module 5 ???
1.2.1.1. Avant l'atelier
1.2.1.1.1. Clarifie l'intention
1.2.1.1.2. Concoit l'atelier / la réunion
1.2.1.2. Après
1.2.1.2.1. Effectue le suivi
1.2.2. PILOTE
1.2.2.1. La posture - pour sentir ==> module 2
1.2.2.2. Organise le cadre de dialogue ==> module 3
1.2.2.2.1. Le cadre de sécurité, la confiance
1.2.2.2.2. Comment libérer la parole
1.2.2.2.3. Comment écouter ?
1.2.2.2.4. Qu’est-ce que je fais quand il est menacé ?
1.2.2.2.5. Présenter des études de cas
1.2.2.3. Accomagne la dynamique de groupe
1.2.3. GUIDE
1.2.3.1. Garde le focus sur le sens et les objectifs
1.2.3.1.1. La vision partagée ==> module 4
1.2.3.2. Acceuille la créativité avec confiance
1.2.3.2.1. La pratique ==> Module 5
2. Voir où mettre
2.1. Lien avec définition et Valeurs qui sous-tendent la posture
2.1.1. Cadre sur lequel tout le monde "doit" être d'accord
2.1.1.1. A accompagner
2.1.2. L'IC c'est ... (ex: la somme des intelligences situationnelles des collaborateurs)
2.1.3. Valeurs
2.1.3.1. Centré sur l'humain
2.1.3.1.1. Empathie
2.1.3.1.2. Besoins
2.1.3.2. Curiosté et ouverture
2.1.3.2.1. Suspension du jugement
2.1.3.2.2. Interroger plutôt qu'affirmer
2.1.3.2.3. Différents angles de vue peuvent coexister
2.1.3.2.4. Croyance en la force du collectif et au potentiel de CHACUN
2.1.3.3. Ouverture à la complexité
2.1.3.3.1. Pas de recette miracle
2.1.3.4. Visualiser / imaginer
2.1.3.5. Expérimenter
2.1.3.5.1. Rien n'existe une fois pour toute / itérations
2.1.4. IC c'est REFLECHIR et non DECISION COLLECTIVE !!!
2.1.5. Quand la posture ?
2.2. Comment favoriser l'IC ?
2.2.1. 4 axes pour favoriser l'IC
2.2.1.1. Développer le fonctionnement collaboratif
2.2.1.1.1. Des collaborateurs qui se connaissent
2.2.1.1.2. Favoriser l’entraide
2.2.1.1.3. Mettre en place des réunions collaboratives
2.2.1.1.4. Créer un système de partage des bonnes pratiques
2.2.1.1.5. Développer le travail en mode projet
2.2.1.1.6. Codéveloppement
2.2.1.2. Associer les collaborateurs aux réflexions
2.2.1.2.1. Par exemple échanger sur...
2.2.1.2.2. Demander leur avis sur les décision qui LES impactent
2.2.1.2.3. Mettre en place un processus d’amélioration continue
2.2.1.3. Favoriser l'autonomie et la responsabilisation
2.2.1.3.1. Clarifier les zones de liberté
2.2.1.3.2. Donner le pouvoir sur certains sujets
2.2.1.3.3. Lâcher le contrôle
2.2.1.3.4. Faire confiance
2.2.1.4. Favoriser la créativité
2.2.1.4.1. Permettre de sortir du cadre
2.2.1.4.2. Instaurer des règle favorisant l’expression et le rebond
2.2.1.4.3. Favoriser la recherche d’idée et le benchmark
2.2.1.4.4. Associer des candides
2.3. Les 4 pièges du travail en groupe
2.3.1. Le biais de confirmation
2.3.1.1. comment l’éviter ?
2.3.1.1.1. Utiliser des techniques de travail en groupe qui vous forcent à envisager votre situation sous différents angles, comme le bateau par exemple. C’est un moyen simple et efficace de lutter contre ce biais qui peut être dévastateur
2.3.2. L’autocensure
2.3.2.1. Avec le temps nous nous mettons des barrières, nous commençons à avoir peur du regard de l’autre et à nous limiter nous-mêmes
2.3.2.2. comment l’éviter ?
2.3.3. Le manque de partage d’information unique
2.3.3.1. Travail en sillo moins efficace !!!
2.3.4. Le conformisme
2.3.4.1. 3 leviers
2.3.4.1.1. 1. Travailler en petit groupes : un groupe idéal se situe à 6 personnes +/- 2 (a two pizza team). Pour de nombreuses raisons il est important de ne pas dépasser 8 personnes et notamment pour limiter le conformisme. Plus le groupe est important plus le phénomène est prégnant.
2.3.4.1.2. 2. Jouer sur la simultanéité : lorsque vous demandez à vos participants de se prononcer sur un sujet, faites jouer au maximum la simultanéité. Vous souhaitez par exemple faire un vote à main levé, répondre oui ou non à une question en levant des cartons rouge ou vert ? Et bien laissez un temps de réflexion, comptez 1, 2, 3, et tout le monde se prononce alors en même temps. Impossible ainsi de s’influencer, les personnes n’ont pas le temps.
2.3.4.1.3. 3. Utiliser des post-it : le post-it, on ne le répètera jamais assez, est une arme de collaboration massive. Une de ses principales force est qu’il permet d’éliminer le conformisme, pour peu qu’on l’utilise de la bonne façon. 5 minutes de réflexion individuelle, les participants rédigent une idée par post-it. Ensuite chacun vient coller ses post-it à tour de rôle sur le mur en les partageant au groupe. Impossible ainsi de faire jouer le conformisme. Lorsque les participants rédigent, ils ne savent pas ce que pensent les autres participants. Au moment de se lever, ils sont donc obligés d’assumer leurs opinions (même si elle va à l’encontre de celle de son manager)
3. Sans titre
4. Infos sur le module
4.1. Pour qui ?
4.1.1. Toute personne intéressée par l'animation de réunion / ateliers basés sur l'intelligence collective
4.1.2. Qui sont ces personnes potentiellement ?
4.1.2.1. Personnes qui veulent servir des nouvelles pratiques collaboratives, dans l’intérêt du collectif
4.1.2.2. Agents de changement
4.1.2.2.1. Besoin de méthode
4.1.2.2.2. De posture
4.1.2.2.3. Rendre collectivement un groupe « intelligent » autour d’un objectif commun
4.1.2.3. Nouvelle posture de leadership
4.2. Quoi ?
4.2.1. INITIATION / conscientisation des éléments clés de la posture à développer pour démarrer
5. Idées de contenus
5.1. Messages clés de la séquence
5.1.1. CONFIANCE
5.1.1.1. En soi
5.1.1.1.1. Présence et liens vont créer légitimité !!
5.1.1.1.2. Capacité à penser et naviguer dans la COMPLEXITE
5.1.1.2. En le groupe
5.1.1.3. En le processus
5.1.2. BIENVEILLANCE
5.1.2.1. COMMUNIQUER avec bienveillance
5.1.2.2. QUALITE DE PRESENCE ET D'ATTENTION
5.1.2.2.1. Ouvrir un espace et le maintenir ouvert !
5.1.2.2.2. Rester curieux, positif
5.2. A DEVELOPPER
5.2.1. POSITION
5.2.1.1. Ni haute, ni basse : par opposition à animateur ou coach
5.2.1.1.1. Animateur = expert d'un processus, pas d'un contenu
5.2.1.2. Volonté profonde d’expérimenter
5.2.2. CONSCIENCE
5.2.2.1. Quoi ?
5.2.2.1.1. Introspection
5.2.2.2. Pourquoi ?
5.2.2.2.1. Chacun a des ressources !!!
5.2.2.2.2. Chacun a des envie
5.2.2.2.3. Chacun a un potentiel
5.2.2.3. Comment ?
5.2.2.3.1. Susciter / éveiller
5.2.2.3.2. Evaluer
5.2.3. CONFIANCE
5.2.3.1. En quoi ?
5.2.3.1.1. En soi
5.2.3.1.2. Dans les autres
5.2.3.1.3. Dans le processus
5.2.3.2. Comment ?
5.2.3.2.1. Il prend SOIN
5.2.3.2.2. Il fait sentir bienvenu
5.2.3.2.3. Il valorise
5.2.3.2.4. Il temporise / régule
5.2.3.3. Points d'attention
5.2.3.3.1. Confiance n’est pas arrogance…
5.2.3.3.2. Confiance ne signifie pas forcément compétence
5.2.4. AUTHENTICITE
5.2.4.1. Pourquoi ?
5.2.4.1.1. Ni impuissance / Ni toute puissance !!
5.2.4.2. Comment ?
5.2.4.2.1. VERBALISER
5.2.5. HUMILITE
5.2.5.1. Pourquoi ?
5.2.5.1.1. On réfléchit, on ne décide pas !!!
5.2.5.2. Comment ?
5.2.5.2.1. Des objectifs "réalistes"
5.2.5.2.2. Avoir conscience des limites
5.3. A quoi penser ?
5.3.1. Avant
5.3.2. Pendant
5.3.3. Après
5.4. Outils
5.4.1. PNL
5.4.2. Fenêtre de Johari
5.5. Pour aller plus loin - Formation sur la posture
5.5.1. Apprendre à créer un climat de confiance dans un groupe
5.5.2. Adopter la posture de la facilitation
5.5.3. Adapter sa posture aux différents profils
5.5.4. Appliquer les techniques de facilitation dans votre projet / équipe
5.5.5. Identifier et évaluer les compétences des participants
5.5.6. Approfondissement : postures et outils avancés de la facilitation
5.5.7. Réflexivité sur le changement de posture
6. BIEN RAISONNER ENSEMBLE S’APPREND
7. Méthode Didactique
7.1. Travail de groupe (1h)
7.1.1. Rôles : 1 animateur, 1 observateur, 1 salaud, 1 récalcitrant ...
7.1.2. Objectif : identifier les conditions nécessaires (distribution de la parole, etc.)
7.1.3. Exemple : business game
7.2. Démarche partant de leur réalité
7.2.1. Rôle actuel <> rôle vers lequel on va ?
7.2.1.1. Consultant: expertise contenu ==> peu évaluer et influencer
7.2.1.2. Formateur: expertise contenu et apprentissage individuel
7.2.1.3. Coach: expert process pas en contenu, sans attente
7.2.1.4. Facilitateur: expert processus collectif, se centre sur 80% du travail est en amont et se focalise sur le process
7.2.2. S'interroger
7.2.2.1. Maturité des équipes ?
7.2.2.2. S’interroger sur sa propre maturité en interrogeant sa propre tendance à être en position haute
7.2.3. Partir d’une situation où ils ont été « facilitateur »
7.2.3.1. Étaient-ils plutôt coach, animateur ? Coach ? Facilitateur ?
7.2.3.2. Puis demander ce qu’il faut pour que ça marche
7.2.4. Qq crières pour s’interroger sur comment moi je fonctionne comme facilitateur par
7.2.4.1. Position basse
7.2.4.1.1. Contrairement au coach, il joue un rôle actif car garants du cadre pour maintenir
7.2.4.1.2. L’atmosphère (valeurs, balises)
7.2.4.2. Incarner ces valeurs
7.2.4.2.1. Faire sentir au groupe
7.2.4.3. Ne pas avoir peur du vide et du silence
7.2.4.3.1. Faire confiance au processus
7.3. "Faire comme si"
7.3.1. Associer <> dissocier
7.3.1.1. Et vous ? dans cette expérience avez-vous été plutôt associé ou dissocié ?