1. Motivar mediante el diseño del puesto del trabajo. El Modelo de las características del puesto.
1.1. Señala que cualquier pesto se describe en términos de cinco dimensiones fundamentales.
1.1.1. Variedad de habilidades
1.1.1.1. Grado en el que el puesto requiere que se realizan distintas actividades, de modo que el trabajador pueda utilizar capacidades y talentos diferentes.
1.1.2. Identidad de la tarea.
1.1.2.1. Grado grado en el que el puesto requiere terminar una fracción de trabajo completa e identificable
1.1.3. Importancia de la tarea
1.1.3.1. Grado en el que el puesto afecta la vida o el trabajo de otros individuos.
1.1.4. Autonomía.
1.1.4.1. Grado en el que el puesto ofrece al trabajador libertad, independencia y discrecionalidad para que programé sus tareas y determiné los procedimientos para llevarlas a cabo.
1.1.5. Retroalimentación
1.1.5.1. Grado en la ejecución de las actividades laborales brindan al individuo información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
1.1.6. Puntuación de Potencial Motivador
1.2. ¿Cómo se pueden diseñar los puestos de trabajo.?
1.2.1. Rotación de puestos.
1.2.1.1. Cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra del mismo nivel y que requiera habilidades simmilares.
1.2.2. Enriquecimiento del puesto
1.2.2.1. Expansión de los puestos aumentando el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.
1.3. Diseño de trabajos alternativos.
1.3.1. Horario Flexible
1.3.1.1. Horas de trabajo adaptables.
1.4. El contexto social y físico del trabajo
1.4.1. Maneras de remunerar a los empleados.
1.4.1.1. Participación interna
1.4.1.1.1. El valor del trabajo para la organización
1.4.1.2. Participación externa
1.4.1.2.1. Competitividad externa de los salarios de una compañía en relación con los salarios en otra organización de la misma industria.
1.4.2. Evalúa por que un empleado no se desempeña en su mayor nivel posible, se debe observar si el ambiente laboral es el correcto y brinda apoyo.
2. Uso de las recompensas para Motivar a los empleados.
2.1. Qué pagar: Establecer una estructura salarial.
2.2. Cómo pagar: Recompensar a los empleados individuales mediante programas de salario variable.
2.2.1. Pago a destajo
2.2.1.1. El trabajador no recibe un salario base, sino se le paga lo que produce.
2.2.1.1.1. Basan una parte del salario del trabajador en cierta medida individual u organizacional del desempeño.
2.2.2. Programas de pago variable
2.2.3. Pago con base al merito
2.2.3.1. Remuneran al individuo considerando las puntuaciones obtenidas en la evaluación de desempeño.
2.2.3.2. La ventaja principal es que los trabajadores con un alto desempeño reciben mayores aumento.
2.2.4. Índice de pronóstico que siguiere el potencial de motivación de un puesto de trabajo.
2.2.5. Bonos
2.2.5.1. Programa de pago que recompensa a los empleados por su desempeño reciente y no por el histórico.
2.2.6. Pago con base en la aptitudes
2.2.6.1. Alternativa de pago con base en el puesto de trabajo y establece los niveles salariales a partir de las destrezas que tienen los empleados.
2.2.7. Planes de reparto de utilidades
2.2.7.1. Incluye a toda la organización y remunera según alguna norma establecida, de acuerdo a la rentabilidad de la empresa.
2.2.8. Participación en las ganancias
2.2.8.1. Plan de incentivos grupal basado en una fórmula, que utiliza las mejoras en la productividad de un período a otro.
2.2.9. Planes de propiedad de acciones para los trabajadores
2.2.9.1. Los establece la compañía como prestaciones para que los empleados para que adquieran acciones, con frecuencia a precios por debajo del mercado como parte de su remuneración.
2.3. Prestaciones flexibles: Desarrollo de un paquete
2.3.1. Prestaciones flexibles
2.3.1.1. Permitir que cada individuo elija el paquete de prestaciones que cubra mejor sus necesidades y situaciones actuales.
2.3.1.2. Los tres tipos de planes de prestaciones más populares son los modulares
2.3.1.2.1. Los planes modulares son paquetes prediseñados de prestaciones, y cada uno cubre las necesidades de un grupo específico de trabajadores, de manera que un módulo diseñado para empleados solteros sin dependientes incluiría solamente las prestaciones esenciales.
2.3.1.2.2. Los planes de base más opciones consisten en un conjunto de prestaciones esenciales y un “menú” de otras opciones entre las cuales los empleados pueden elegir.
2.3.1.2.3. Los planes de gasto flexible permiten que los trabajadores separen una cantidad de dinero, antes de impuestos, hasta la cantidad ofrecida en el plan para adquirir prestaciones específicas, como gastos médicos y dentales.
3. Ejemplos de programas de involucramiento de los trabajadores
3.1. Gerencia participativa
3.1.1. Incluyen la toma de decisiones conjunta, donde los subalternos comparten con su jefe inmediato un grado significativo de poder de decisión.
3.2. Participación representativa
3.2.1. Sistema donde los trabajadores participan en la toma de decisiones de la organización a través de un pequeño grupo de empleados representativos
4. Involucramiento de los trabajadores
4.1. Proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la organización.
4.2. Vinculación de los programas de involucramiento de los trabajadores con las teorías sobre la motivación
4.2.1. La teoría Yes consistente con la gerencia participativa, en tanto que la teoría X va más con el estilo tradicional y autocrático para administrar personal.