processo de treinamento e desenvolvimento
作者：samuel conrado
1. O que mapear? • Entenda seu público • Considere necessidades internas • Considere necessidades de mercado • Faça análise das informações coletadas • Defina quem e como irá participar
2. Avaliação de Resultados Atende o quarto nível da avaliação de Kirkpatrick devemos observar os efeitos alcançados em termos de negócios, bem como os conhecimentos e capacidades adquiridas pelos participantes. Para efetivar essa avaliação é necessária a definição e acompanhamento de indicadores antes do treinamento e um período específico após o encerramento.
3. Avaliação de Comportamento Atende o terceiro nível da avaliação de Kirkpatrick que verifica se houve mudança de comportamento e evolução das capacidades. Pode-se observar e entrevistar o profissional ao longo do tempo, envolvendo o líderes, coletando de feedbacks. Ter clareza de que é uma curva de aprendizado, a pessoa que participou do treinamento precisa de tempo para que as novas ideias, habilidades sejam absorvidas e aplicadas. Estabelecer e acompanhar através de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma boa prática para contribuir
4. Avaliação de Aprendizagem Atende o segundo nível da avaliação de Kirkpatrick que verifica se o participante realmente aprendeu com o treinamento, se ele adquiriu conhecimento, habilidades e atitudes planejadas. Pode-se usar traçar uma curva de aprendizado, definindo metas e comparando a evolução. Também criar espaços para compartilhar os materiais de treinamento e a experiência de aprendizado.
5. Avaliação de Reação Atende o primeiro nível da avaliação de Kirkpatrick que possui três dimensões: a satisfação do cliente, a relevância e seu engajamento. Verifica a percepção do colaborador (cliente) quanto ao curso, o conteúdo e ao que espera do treinamento é o que deve guiar o projeto. Indicada realização de mensuração, qualitativa e quantitativa, sobre as percepções de aprendizagem, respondendo à pergunta: o que eles pensam e como se sentem quanto ao treinamento?
6. MODELO DE AVALIAÇÃO Bases por Donald Kirkpatrick com abordagem sistêmica. REAÇÃO: os participantes gostaram do treinamento. APRENDIZAGEM: os participantes gostaram do conteúdo. COMPORTAMENTO: os participantes estão aplicando os conhecimentos no trabalho. RESULTADO: o treinamento teve impacto nos resultados do negocio.
7. A partir dos objetivos definidos inicialmente verificar: •O treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento das pessoas? •O treinamento produziu os resultados em relação a as metas, melhorias previstas?
8. Colocando o planejamento em prática: Montar um plano de aula detalhado Constar: - Objetivo - Conteúdo a ser trabalhado - Metodologia - Atividades - Tempos para cada ação - Formas de avaliação - Reservas para imprevistos
9. Colocando o planejamento em prática: Montar check list com atividades Definir um responsável para acompanhamento Algumas ações - Comunicação prévia: instrutor, participantes, liderança - Preparação de material - Tecnologia (computador, projetor, rede, sistema) - Registro, lista de presença - Alimentação - Avaliação - Certificado - Divulgação (fotos, mídias, intranet)
10. QUARTO: Definir técnicas Analisar conteúdo, objetivos e características do público para definir formatos de condução. Realizar briefing e definição em conjunto com o instrutor. Alguns métodos: - Atividade prática / vivencial - Relatos de experiências - Aplicabilidade de conceitos - Colaborativo - Integrado ao ambiente de trabalho - Gamificação
11. TERCEIRO: Orçamento De acordo o formato definido, prever investimentos necessários para a realização das atividades. - Instrutor - Materiais - Alimentação - Locação de espaço - Tecnologia - Tempo dos participantes - Etc
12. SEGUNDO: Definir formato e distribuição - In company - Interno - Indoor - Outdoor - Presencial - Online CONSIDERAR CONTEÚDO, DISPONIBILIDADE, CENÁRIO, OBJETIVO, TEMPO, CULTURA
13. PRIMEIRO: Definir o objetivo Que problema deve ser resolvido? Exemplos: Falta de produtividade Dificuldade no desempenhado das tarefas Reclamações do atendimento PODE TER DOIS FOCOS: Comportamentais (Soft Skills) Técnicas (Hard Skills)
14. • Palestra • Curso • Workshop • Jogos Corporativos • Dinâmicas de grupos • Auxílio educação • Universidade Corporativa • Treinamento interno • On the job • Integração de novos profissionais • Grupos de estudos
15. Agrupado o objetivo de aprendizagem é organizada de forma agrupada, os objetos de aprendizagem não têm uma ordem pré-estabelecida, apenas uma quantidade mínima de objetos a serem concluídos. O colaborador tem a liberdade de poder escolher os objetos que julgar importante e a ordem que sera executado. Para esse tipo de organização ter sucesso, os colaboradores devem ter capacidade de saber lidar com a independência
16. . DEFINIÇÃO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
16.1. CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE APRENDIZAGEM
16.1.1. TRILHAS DE APRENDIZAGEM é um conjunto de atividades em sequência, que visa a capacitação e aprendizagem de determinado conhecimento. Um gestor deve ser o responsável pela criação da sequência de atividades e deve conter todos os requisitos necessários para que o colaborador se desenvolva dentro do que se espera no tema especifico.
16.1.1.1. TIPOS DE AÇÕES
16.1.1.1.1. PLANEJANDO O PROCESSO DE APRENDIZAGE