1. Métodos de evaluación con base en el pasado: tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo ya ocurrido.
1.1. Escalas de puntuación
1.1.1. en el que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto
1.1.1.1. facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirl
1.2. Listas de verificación
1.2.1. Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.
1.2.1.1. ayudan a asegurar que una auditoría se lleva a cabo de una manera sistemática y exhaustiva y que se obtiene evidencia adecuada.
1.3. Método de selección obligatoria
1.3.1. obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra
1.3.1.1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalización
1.4. Método de registro de acontecimientos notables
1.4.1. Requiere que el evaluador lleve una bitácora en su computadora personal. En este documento, el evaluador consigna las acciones más destacadas —positivas o negativas— que lleva a cabo el evaluado.
1.4.1.1. Se refiere exclusivamente al perioiodo relevante a la evaluacion; por ejemplo de enero a junio
1.5. Estimación de conocimientos y asociaciones
1.5.1. método donde el evaluador se basa en los conocimientos del empleado. Método de puntos comparativos: método donde el evaluador clasifica a sus empleados por escala de mayor a menor con sus compañeros de trabajo.
1.6. Método de puntos comparativos
1.6.1. se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados.
1.6.1.1. el sistema no puede ser manipulado fácilmente.
1.7. Métodos de evaluación comparativa
1.7.1. se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados.
1.7.1.1. Promover el trabajo en equipo y la cooperación en los intereses por ser más competitivos.
1.8. Escalas de calificación conductual
1.8.1. utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.
1.9. Método de verificación de campo
1.9.1. Método de evaluación del desempeño del empleado en el cual los representantes del departamento de personal se presentan en los distintos puntos de trabajo y auxilian a los supervisores en la labor de conceder puntuaciones para la evaluación de sus empleados.
1.9.1.1. Permite un planeamiento de accion capaz de retirar obstaculos y proporcionar mejoramiento del desempeño
1.10. Establecimiento de categorías
1.10.1. s lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto.
1.10.1.1. facilidad de administrarlo y de explicarlo
1.11. Método de distribución obligatoria
1.11.1. se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría.
1.11.1.1. acilidad para clasificar al mejor y al peor empleado y, además, que los empleados son posicionados en función del nivel de su desempeño.
1.12. Método de comparación contra el total
1.12.1. debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
2. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro: se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño
2.1. Autoevaluaciones
2.1.1. Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica de evaluación muy útil, en los casos en que el objetivo sea alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, lo cual es un factor que alienta el desarrollo individual.
2.1.1.1. Permite a los empleados tomar mayor conciencia de su progreso en el aprendizaje
2.2. Administración por objetivos
2.2.1. consiste en el establecimiento de objetivos a partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización. Peter Drucker fue el primero en formularla en la década de 1950 en su libro Business Management.
2.2.1.1. logran mayor claridad acerca de por qué su trabajo es importante. Como resultado, la motivación y la productividad aumentan.
2.3. Evaluaciones psicológicas
2.3.1. su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior.
2.3.1.1. permitirás esbozar cuál será su capacidad de resolución de problemas.
2.4. Métodos de los centros de evaluación
2.4.1. método para la evaluación del potencial a futuro Los centros constituyen una forma estandarizada de evaluar a los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.
2.4.1.1. resulta más aséptica, ya que se equilibran los errores que se producirían como consecuencia de la actuación
2.5. Método de escalas gráficas o por conceptos
2.5.1. a evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Los factores de evaluación son las cualidades valiosas que debe poseer el integrante y que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
2.5.1.1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
2.6. Sistema de evaluación de 360°
2.6.1. En este sistema de evaluación del desempeño y los resultados participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor.
2.6.1.1. fomenta la formación de equipos de trabajo más completos y cohesionados.