1. TIPOS DE CONTRATACIÓN Y CONTRATOS
1.1. a. CONTRATO POR OBRA O LABOR
1.1.1. Definición: Acuerdo para proyectos específicos.
1.1.2. Duración: Vinculada a la finalización de la obra.
1.1.3. Ejemplo: Construcción de una casa.
1.2. b. CONTRATO A TÉRMINO FIJO
1.2.1. Definición: Acuerdo con duración preestablecida.
1.2.2. Renovación: Sujeta a acuerdo mutuo.
1.2.3. Ejemplo: Contrato de seis meses para temporada alta.
1.3. c. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
1.3.1. Definición: Sin fecha de finalización.
1.3.2. Flexibilidad: Se adapta a necesidades.
1.3.3. Ejemplo: Contratación permanente estándar.
1.4. d. CONTRATO DE APRENDIZAJE
1.4.1. Definición: Combina trabajo y formación.
1.4.2. Destinatarios: Jóvenes en formación.
1.4.3. Ejemplo: Aprendiz de cocina en restaurante.
1.5. e. CONTRATO TEMPORAL
1.5.1. Ejemplo: Contrato para cubrir vacaciones.
1.5.2. Duración: Limitada en el tiempo.
1.5.3. Definición: Cubre necesidades temporales.
2. TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA ERA ACTUAL
2.1. TÉCNICAS DE SELECCIÓN
2.1.1. Proceso paso a paso para evaluar y seleccionar a los candidatos adecuados.
2.1.1.1. Entrevistas estructuradas
2.1.1.2. Pruebas de aptitudes y habilidades
2.1.1.3. Pruebas de conocimientos
2.1.1.4. Pruebas de compatibilidad
2.1.1.5. Referencias laborales
2.1.1.6. Pruebas de inteligencia emocional
2.1.1.7. Pruebas de trabajo simuladas
2.1.1.8. Pruebas de ajuste organizacional
2.2. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
2.2.1. Proceso paso a paso para atraer y reclutar a los candidatos adecuados.
2.2.1.1. Anuncios en línea
2.2.1.2. Redes sociales
2.2.1.3. Headhunters
2.2.1.4. Ferias de trabajo
2.2.1.5. Recomendaciones
2.2.1.6. Carreras universitarias
2.2.1.7. Webs de empleo
2.2.1.8. Reclutamiento en eventos
2.3. RECURSOS DIGITALES PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
2.3.1. Utilización de plataformas digitales para el proceso de selección y reclutamiento.
2.3.1.1. Plataformas de búsqueda de empleo
2.3.1.2. Redes sociales
2.3.1.3. Portales de reclutamiento
2.3.1.4. Foros de discusión
2.3.1.5. Publicaciones en blogs y sitios web especializados
2.4. INNOVACIONES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
2.4.1. Uso de inteligencia artificial, pruebas en línea, y herramientas de análisis de datos para mejorar el proceso de selección y reclutamiento.
2.4.1.1. Inteligencia artificial para la selección de personal
2.4.1.2. Procesos de selección automatizados
2.4.1.3. Pruebas en línea
2.4.1.4. Análisis de datos de selección de personal
2.5. IMPORTANCIA DE UN PROCESO EFECTIVO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
2.5.1. La importancia de contar con personal adecuado para el éxito de la organización.
2.5.1.1. Ventajas:
2.5.1.1.1. Mejora la eficiencia y la calidad del trabajo.
2.5.1.1.2. Aporta experiencia y conocimientos al equipo.
2.5.1.1.3. Contribuye al clima organizacional positivo
3. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES
3.1. 1. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN
3.1.1. Mejora del rendimiento: Identificación de áreas de mejora y desarrollo.
3.1.2. Toma de decisiones: Decisión objetiva sobre ascensos, promociones y despidos.
3.1.3. Motivación y compromiso: Reconocimientos del talento y esfuerzo.
3.1.4. Desarrollo profesional: Planes de formación personalizados.
3.2. 2. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
3.2.1. Pruebas de habilidades: Medición de habilidades específicas (técnicas, cognitivas).
3.2.2. Simulaciones: Recreación de situaciones reales del trabajo.
3.2.3. Assessment centers: Evaluación integral de competencias y habilidades.
3.2.4. Evaluación del desempeño: Medición del logro de objetivos y resultados.
3.3. 3. COMPETENCIAS CLAVE A EVALUAR
3.3.1. Competencias técnicas: Conocimientos y habilidades específicas del puesto.
3.3.2. Competencias transversales: Habilidades blandas como comunicación, trabajo en equipo y liderazgo.
3.3.3. Competencias digitales: Habilidades para el uso de tecnologías y herramientas digitales.
3.4. 4. PASOS PARA LA IDENTIFICACIÓN DE TALENTO
3.4.1. Definición de las competencias clave: Identificación de las competencias necesarias para el éxito en el puesto.
3.4.2. Selección de los métodos de evaluación: Elección de los métodos más adecuados para evaluar las competencias.
3.4.3. Recopilación de información: Aplicación de los métodos de evaluación y recolección de datos.
3.4.4. Análisis de resultados: Identificación de las fortalezas y debilidades de cada candidato.
3.4.5. Toma de decisiones: Selección del candidato con el mejor potencial para el puesto.
3.5. 5. BENEFICIOS DE LA IDENTIFICACIÓN DE TALENTO
3.5.1. Mejora de la productividad: Aumento del rendimiento y la eficiencia.
3.5.2. Reducción de la rotación: Retención del talento y disminución de los costos de contratación.
3.5.3. Mejora del clima laboral: Mayor motivación y compromiso de los empleados.
3.5.4. Aumento de la competitividad: Mayor capacidad para adaptarse a los cambios del mercado.
4. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO
4.1. DEFINICIÓN
4.1.1. Capacitación: Aumento de habilidades y conocimientos para un puesto específico.
4.1.2. Desarrollo: Proceso de crecimiento personal y profesional continuo.
4.2. IMPORTANCIA
4.2.1. Mejora del rendimiento
4.2.2. Adaptación a los cambios
4.2.3. Motivación y compromiso
4.2.4. Ventaja competitiva
4.3. BENEFICIOS
4.3.1. Empleados: Mayor empleabilidad y desarrollo personal.
4.3.2. Empresas: Mayor productividad, clima laboral y reducción de costos
4.4. DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
4.4.1. Presencial
4.4.2. Virtual
4.4.3. E-learning
4.5. TIPOS DE CAPACITACIÓN
4.5.1. Técnica
4.5.2. Humanística
4.5.3. Habilidades blandas
4.6. DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
4.6.1. Análisis de necesidades
4.6.2. Definición de objetivos
4.6.3. Selección de contenidos
4.6.4. Plataformas online
4.6.5. Diseño de actividades
4.6.6. Evaluación
4.6.7. Instituciones educativas
4.6.8. Empresas consultoras
4.7. TENDENCIAS EN CAPACITACIÓN
4.7.1. Microlearning
4.7.2. Aprendizaje experiencial
4.7.3. Gamificación
4.7.4. Aprendizaje social
5. ELABORACIÓN DE PERFILES Y COMPETENCIAS PROFESIONALES EN LA ERA ACTUAL
5.1. DEFINICIÓN
5.1.1. Proceso de creación detallada de perfiles que describen habilidades, conocimientos, aptitudes y comportamientos necesarios para un rol específico.
5.2. OBJETIVOS
5.2.1. Identificar las necesidades de competencia de la organización.
5.2.2. Alinear las habilidades de los empleados con las necesidades organizativas.
5.2.3. Proporcionar una base para la planificación del desarrollo del talento.
5.2.4. Mejorar la comprensión de los requisitos del rol y la competencia en la organización.
5.3. ETAPAS
5.3.1. 1. Identificación de funciones y responsabilidades clave del rol.
5.3.2. 2. Definición de habilidades y conocimientos requeridos.
5.3.3. 3. Identificación de aptitudes y comportamientos esenciales.
5.3.4. 4. Integración de habilidades blandas y de desarrollo personal.
5.3.5. 5. Asegurar consistencia con las políticas de la organización.
5.3.6. 6. Revisión y actualización periódica de los perfiles de competencia.
5.3.7. 7. Difusión y comprensión de los perfiles entre empleados y gestores de recursos humanos.
6. TIPOS DE CONTRATACIÓN Y CONTRATOS
6.1. TIPOS DE CONTRATACIÓN
6.1.1. SEGÚN LA DURACIÓN
6.1.1.1. Indefinido
6.1.1.2. A término fijo
6.1.1.3. Ocasional
6.1.1.4. Por obra o labor
6.1.2. SEGÚN LA JORNADA LABORAL
6.1.2.1. Tiempo completo
6.1.2.2. Tiempo parcial
6.2. TIPOS DE CONTRATOS
6.2.1. Escrito
6.2.2. Verbal
6.2.3. A prueba
6.3. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
6.3.1. Contrato individual de trabajo
6.3.2. Contrato de trabajo a término fijo
6.3.3. Contrato de trabajo por obra o labor
6.3.4. Contrato de aprendizaje
6.4. IMPORTANCIA DE LA ELECCIÓN DEL TIPO DE CONTRATACIÓN Y CONTRATO
6.4.1. Seguridad jurídica
6.4.2. Claridad
6.4.3. Flexibilidad
6.5. CONSIDERACIONES PARA LA ELECCIÓN DEL TIPO DE CONTRATACIÓN Y CONTRATO
6.5.1. Necesidades de la empresa
6.5.2. Características del trabajador
6.5.3. Legislación laboral
6.6. RECURSOS PARA LA ELABORACIÓN DE CONTRATOS
6.6.1. Ministerio de Trabajo
6.6.2. Abogados laboralistas
6.6.3. Software de gestión de recursos humanos