ANÁLISIS DE PUESTOS

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ANÁLISIS DE PUESTOS by Mind Map: ANÁLISIS DE PUESTOS

1. BENEFICIOS

1.1. Para los Gerentes de Línea

1.1.1. Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad

1.1.2. Permite realizar una mejor selección del personal

1.1.3. Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos

1.2. Para los empleados del análisis de puestos

1.2.1. Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.

1.2.2. Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo

2. OBJETIVOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

2.1. Conocer los puestos que existen en una empresa.

2.2. Conocer su naturaleza específica y saber las habilidades, conocimientos y experiencias requeridas.

2.3. Conocer la mutua relación existente entre los puestos.

3. ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS

3.1. Fase de Planeación

3.1.1. En la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de Puestos.

3.2. Fase de Preparación

3.2.1. En la que se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo.

3.3. Fase de Ejecución

3.3.1. En la que se recolectan los datos relativos a los puestos que van a analizarse y se redacta el análisis.

4. IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

4.1. Nos proporciona información sobre la finalidad, contenido, habilidades requeridas (habilidades, inteligencia, destreza para ejecutar algo), así, como el conocimiento del lugar en el que se realizan las tareas.

4.2. El Análisis de Puestos proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto e información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué tipo de personas se reclutan y contratan.

5. SITUACIONES DONDE SE REQUIERE UN ANÁLISIS DE PUESTOS

5.1. Cuando se crea nuevos puestos.

5.2. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.

5.3. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

5.3.1. Si se realiza un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal.

5.4. La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

5.5. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta

6. MARCO CONCEPTUAL DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

6.1. Constituye el segmento de una organización, por la cual es directamente responsable un individuo, este resulta una unidad organizacional importante y básica.

6.2. El puesto sirve para:

6.2.1. Definir las actividades organizacionales que desempeña una persona

6.2.2. Eslabonar estas actividades con las que otras personas desempeñan para contribuir al logro de los objetivos de la organización.

7. MÉTODOS PARA EFECTUAR EL ANÁLISIS DE PUESTOS

7.1. OBSERVACIÓN DIRECTA

7.1.1. Se realiza en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de puestos anota los puntos clave de su observación en la hoja de Análisis de Puestos

7.1.1.1. VENTAJAS

7.1.1.1.1. Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo

7.1.1.1.2. El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo.

7.1.1.2. DESVENTAJAS

7.1.1.2.1. Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados.

7.1.1.2.2. Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad.

7.1.1.2.3. La observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepción requiere mucho tiempo.

7.2. CUESTIONARIO

7.2.1. Se realiza, solicitando al personal que llene un cuestionario de análisis de puestos, o que responda las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del puesto, su contenido y sus características.

7.2.1.1. VENTAJAS

7.2.1.1.1. Son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien estructurados.

7.2.1.1.2. Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir información sin necesidad de viajar.

7.2.1.2. DESVENTAJAS

7.2.1.2.1. Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.

7.2.1.2.2. Las respuestas escritas pueden dejar de lado algunas cuestiones esenciales.

7.3. ENTREVISTA DIRECTA

7.3.1. Es el enfoque más flexible. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del puesto, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto, y de los porqués y el cuándo.

7.3.1.1. VENTAJAS

7.3.1.1.1. Logra la participación libre y directa de los empleados

7.3.1.1.2. Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto

7.3.1.1.3. Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

7.3.1.2. DESVENTAJAS

7.3.1.2.1. Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada

7.3.1.2.2. Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo

7.3.1.2.3. Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace

7.3.2. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas.

7.4. METODOS MIXTOS

7.4.1. Para contrarrestar las desventajas los métodos anteriores y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar los métodos mixtos.

7.4.1.1. Resulta de la combinación de los métodos anteriores en las formas siguientes:

7.4.1.1.1. Cuestionario al trabajador

7.4.1.1.2. Entrevista al trabajador y a su jefe

8. DEFINICIÓN

8.1. El Análisis de Puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlos.

9. ACTIVIDADES GERENCIALES VINCULADAS CON EL ANÁLISIS DE PUESTOS

9.1. Compensar en forma justa y equitativa a los empleados

9.2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

9.3. Crear planes de capacitación y desarrollo

9.4. Identificar candidatos adecuados a las vacantes

9.5. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

9.6. Conocer las necesidades reales de Recursos Humanos de una organización

10. REQUISITOS DE UN PUESTO

10.1. Requisitos intelectuales

10.1.1. Requisitos que el aspirante debe tener para desempeñar su puesto de manera adecuada.

10.2. Requisitos Físicos

10.2.1. Cantidad y continuidad de energía y esfuerzo físico y mental requerido

10.3. Responsabilidades implícitas

10.3.1. Responsabilidad que tiene el ocupante ademas de su trabajo normal

10.4. Condiciones de trabajo

10.4.1. Condiciones de trabajo donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores

11. ANÁLISIS DE PUESTOS

11.1. Se divide en dos

11.1.1. Descripción del puesto

11.1.1.1. Es una explicación amplia y completa de un puesto especifico.

11.1.1.1.1. La descripción de los puestos consta de:

11.1.2. Especificaciones del puesto

11.1.2.1. Es una síntesis detallada de las tareas o labores que se deben hacen en un puesto