1. INTRODUCCIÓN
1.1. TRASCENDENCIA DE CADA DESAFIÓ DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
1.2. Prácticas y políticas necesarias para administrar los asuntos referentes a las relaciones personales de la función gerencial.
1.2.1. Seleccionar a los candidatos
1.2.2. Comunicar - Capacitar
1.2.3. Realizar análisis de puestos
1.2.4. Administrar los sueldos y salarios
1.2.5. Incentivos y prestaciones
1.2.6. Fomentar el compromiso de las y los colaboradores.
1.2.7. Planeación y reclutamiento.
1.2.8. Aplicar programas de inducción y capacitación a los nuevos colaboradores.
1.3. Actividades necesarias en la Administración de Capital Humano
1.3.1. PLANEACIÓN
1.3.1.1. Comprende la selección de misiones, objetivos y las acciones
1.3.2. ORGANIZACIÓN
1.3.2.1. Comprende el establecer una estructura intencional de funciones que deben cumplir las personas en una organización
1.3.3. DIRIGIR O CORDINAL
1.3.3.1. Comprende el aspecto interpersonal de la administración, es influir en las personas para que contribuyan a las metas de la organización
1.3.4. CONTROL
1.3.4.1. Es la medición del desempeño contra las metas y planes establecidos, muestra cuando hay desviaciones y pone en marcha acciones para corregirlos
2. DESAFÍOS DEL ENTORNO DE ACUERDO A NUESTRA REALIDAD ACTUAL.
2.1. Añadir valor a la organización
2.1.1. Impulsar iniciativas que añadan valor y que permitan a las empresas diferenciarse de sus competidores
2.2. El cliente es el centro de los proceso
2.2.1. Todas las estrategias de la empresa deben ir orientadas a la satisfacción de necesidades o a la cobertura de espacios en el mercado.
2.3. Productividad, herramienta de cambio
2.3.1. La reactividad y el inmovilismo son características básicas de los modelos tradicionales de empresa.
2.4. El poder del conocimiento
2.4.1. Basta con mirar a nuestro alrededor para comprobar que las marcas mejor ubicadas son aquellas que dominan los escenarios en los que operan.
2.5. Gestión de empresas multigeneracionales
2.5.1. Gestionar empresas integradas por personas de al menos 3 generaciones distintas.
2.6. Combinación de formas de trabajo
2.6.1. Integrar las distintas formas de trabajo, tanto las que provienen de los modelos tradicionales como las que han surgido en la era digital.
3. ANÁLISIS DE PUESTOS
3.1. Es el procedimiento para determinar las responsabilidades de los puestos
3.2. Análisis = información sobre actividades y requisitos del puesto
3.2.1. Descripciones de los puestos de trabajo
3.2.2. Especificaciones o perfil del puesto de trabajo
3.3. Proceso para un análisis de puestos
3.3.1. Explicar concisamente el proceso del análisis de puestos de trabajo y los roles del participante
3.3.2. Dedicar cerca de 15 minutos para determinar el ámbito del puesto
3.3.3. Identificar tareas dentro de cada área funcional de responsabilidad
3.3.4. Imprimir las listas de tareas y solicitar que el grupo la firme
3.4. Métodos para recabar información
3.4.1. Entrevistas
3.4.1.1. Se realiza a quien ocupa el puesto o al supervisor
3.4.1.2. El trabajador informa de actividades y conductas
3.4.1.3. Ventaja: Es la más utilizada para identificar las obligaciones y responsabilidades del puesto
3.4.1.4. Desventaja: Distorsión de la información
3.4.2. Cuestionarios
3.4.2.1. Objetivo: Describir las obligaciones y responsabilidades relacionadas al puesto
3.4.2.2. Cuestionarios estructurados: Se le dan responsabilidades y tareas específicas y debe indicar si las realiza y en cuanto tiempo
3.4.2.3. Cuestionarios abiertos: Describir las principales responsabilidades de su puesto de trabajo
3.4.3. Observación
3.4.3.1. Es útil para puestos que consisten en actividades físicas observables
3.4.3.2. No es útil si el trabajador interviene solo ocasionalmente en actividades relevantes
3.4.3.3. No es adecuada cuando el puesto conlleva una gran cantidad de actividad intelectual
3.4.4. Diarios y bitácoras
3.4.4.1. Brinda un panorama muy completo del puesto
3.4.4.2. El trabajador puede exagerar algunas actividades y restar importancia a otras
3.4.5. Uso de internet
3.4.5.1. Se pueden enviar cuestionarios estandarizados.
3.5. Descripción de puestos
3.5.1. Identificación del puesto de trabajo
3.5.2. Misión o descripción genérica del puesto
3.5.3. Relaciones, responsabilidades y obligaciones
3.5.4. Autoridad
3.5.5. Estándares de desempeño
3.5.6. Condiciones laborales y ambiente físico
3.6. Especificación o Perfil del puesto
3.6.1. Rasgos y experiencias requeridas
3.6.2. Cualidades para el puesto
3.6.3. Habilidades
4. ATRACCIÓN DEL TALENTO
4.1. Importancia de una Misión y Visión clara, Objetivos definidos y Planes establecidos.
4.2. Proporcionar una base o estándar para la asignación de Recursos
4.3. Planeación del capital humano
4.3.1. Proceso para determinar a futuro en cantidad y calidad el número de Personas para la empresa
4.4. Identificación de talento es el proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes de una organización.
4.4.1. INTERNO
4.4.1.1. Ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva el desarrollo profesional de los colaboradores actuales.
4.4.1.1.1. Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas oportunidades.
4.4.1.1.2. La Organización ofrece un desarrollo profesional al colaborador.
4.4.1.1.3. Se lleva a cabo entre los empleados actuales.
4.4.2. EXTERNO
4.4.2.1. Ventajas: Introduce ideas nuevas a la organización: talentos, habilidades y expectativas. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
4.4.2.1.1. Mediante la admisión de candidatos externos.
4.4.2.1.2. La Organización ofrece oportunidades de ingreso.
4.4.2.1.3. Serán reclutados en el exterior y seleccionados para cubrir las oportunidades.
4.4.2.2. Medios de Atracción de talento externo
4.4.2.2.1. Avisos de Periódico y revistas especializadas.
4.4.2.2.2. Carteles o Avisos en sitios visibles
5. SELECCIÓN DE TALENTO
5.1. El proceso consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir cuàles solicitantes deben ser contratados.
5.1.1. Inicia: cuando una persona solicita empleo
5.1.2. Termina: cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes
5.2. Elementos y desafíos
5.2.1. Información del análisis de puesto
5.2.2. Planes de Recursos Humanos
5.2.3. Los candidatos
5.3. Selección Interna
5.3.1. La evaluación de los candidatos internos puede demandar días de labor o incluso semanas
5.4. Pasos para el Proceso de Selección
5.4.1. Recepción preliminar de solicitudes
5.4.2. Prueba de idoneidad
5.4.3. Entrevista de selección
5.4.4. Verificación de datos y referencias
5.4.5. Examen médico
5.4.6. Entrevista con el supervisor
5.4.7. Descripción realista del puesto
5.4.8. Decisión de contratar
6. PROCESO DE INDUCCIÓN
6.1. Objetivos del proceso
6.1.1. Alentar el sentimiento de orgullo de pertenecer a la organización.
6.1.2. Crear conciencia de las operaciones de la organización.
6.1.3. Destacar la filosofía de la empresa.
6.1.4. Disminuir la ansiedad que crea el asumir un nuevo puesto.
6.1.5. Aclarar los parámetros de medición de desempeño.
6.1.6. Establecer que lograr el desarrollo personal y profesional es corresponsabilidad entre la empresa y la/el colaborador.
6.2. Prestaciones y servicios al personal
6.2.1. Políticas salariales y de compensación
6.2.2. Vacaciones y días feriados
6.2.3. Programas de Capacitación y desarrollo.
6.2.4. Asesoría profesional
6.2.5. Seguros individuales y/o de grupo.
6.2.6. Programas de jubilación.
6.2.7. Servicios médicos especiales.
6.2.8. Servicios de cafetería y restaurante.
6.3. Presentaciones personales
6.3.1. Al supervisor.
6.3.2. A los capacitadores.
6.3.3. A los jefes del supervisor.
6.3.4. A los compañeros de trabajo.
6.4. Funciones y deberes específicos
6.4.1. Ubicación del puesto de trabajo.
6.4.2. Normas específicas de seguridad.
6.4.3. Descripción del puesto.
6.4.4. Objetivo del puesto.
6.4.5. Relación con otros puestos.
6.5. Oportunidades y errores
6.5.1. Evita abrumar con excesiva información.
6.5.2. Un elevado nivel de formularios.
6.5.3. Incluir la parte menos agradable de la labor.
6.5.4. No solicitar al empleado que desempeñe actividades para las que no está preparado.
7. CAPACITACIÓN
7.1. Objetivo: Apoyar a los miembros de la organización a desarrollar su trabajo actual
7.1.1. Pasos de la capacitación:
7.1.1.1. Evaluar las necesidades
7.1.1.2. Determinar el objetivo
7.1.1.3. Diseñar el contenido
7.1.1.4. Principios pedagógicos de aprendizaje
7.2. Factores a considerar para la capacitación
7.2.1. La efectividad vs Costo
7.2.2. El contenido
7.2.3. La idoneidad de las instalaciones
7.2.4. Las preferencias y capacidad de los participantes
7.2.5. Las preferencias y capacidad del instructor
7.2.6. Los principios de aprendizaje
7.3. Técnicas de capacitación
7.3.1. Contemporáneas: Comunicación Electrónica e Internet
7.3.2. Tradicionales: Presenciales, conferencias, talleres, etc.
7.3.3. Mixtas: Combinación de ambas
8. Desarrollo
8.1. Formación de competencias a futuro
9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
9.1. “La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; su contribución total a la organización”.
9.1.1. Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño
9.1.2. Elementos de un sistema de evaluación del Desempeño.
9.1.3. Desafíos de la evaluación
9.1.4. Métodos de evaluación en base al pasado
9.1.5. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
9.1.6. Implicaciones del proceso de evaluación
9.1.7. Realimentación para la función de recursos del capital humano
9.2. La evaluación del desempeño permite
9.2.1. Mejorar el rendimiento.
9.2.2. Llevar a cabo políticas de compensación.
9.2.3. Tomar decisiones de ubicación.
9.2.4. Identificar necesidades de capacitación.
9.2.5. Planificar el desarrollo de una carrera profesional.
9.2.6. Detectar imprecisión de la información.
9.2.7. Identificar errores en el diseño del puesto.
9.2.8. Interferencia de desafíos externos.
9.3. Elementos de un sistema de evaluación del desempeño
9.3.1. Relación con el puesto
9.3.2. Evaluar a todas y todos los colaboradores
9.3.3. Uniformidad al proceso
9.3.4. Instrumento de evaluación
9.4. Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño.
9.4.1. Deben estar directamente relacionados con el puesto.
9.4.2. Ser prácticos y confiables.
9.5. Importancia de la evaluación del desempeño
9.5.1. Clarifica, los objetivos y metas del área y de la empresa.
9.5.2. Identificar nuevos proyectos y oportunidades para el empleado.
9.5.3. Contar con un parámetro por escrito de cada colaborador.
9.6. Medición del desempeño
9.6.1. Mide y compara los resultados individuales con los establecidos para cada actividad
9.7. Observaciones del desempeño:
9.7.1. Directa o indirecta.
9.7.2. Mediciones objetivas (cuantitativas)
9.7.3. Mediciones subjetivas (cualitativas)
9.8. Capacitación de los evaluadores
9.8.1. Ofrecerles información sobre el sistema y el objetivo que se persigue.
9.8.2. Es esencial asegurar la comprensión del evaluador sobre el proceso y su congruencia con el sistema adoptado.
9.8.3. Posterior a la evaluación realimenta al evaluado.
9.9. Implicaciones del proceso de evaluación
9.9.1. Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos corresponden a RH, ya sea basados en el pasado para retroalimentación u orientados a futuro como el sistema de administración por objetivos.
9.10. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
9.10.1. “La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; su contribución total a la organización”.
9.10.1.1. Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño
9.10.1.2. Elementos de un sistema de evaluación del Desempeño.
9.10.1.3. Desafíos de la evaluación
9.10.1.4. Métodos de evaluación en base al pasado
9.10.1.5. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
9.10.1.6. Implicaciones del proceso de evaluación
9.10.1.7. Realimentación para la función de recursos del capital humano
9.10.2. La evaluación del desempeño permite
9.10.2.1. Mejorar el rendimiento.
9.10.2.2. Llevar a cabo políticas de compensación.
9.10.2.3. Tomar decisiones de ubicación.
9.10.2.4. Identificar necesidades de capacitación.
9.10.2.5. Planificar el desarrollo de una carrera profesional.
9.10.2.6. Detectar imprecisión de la información.
9.10.2.7. Identificar errores en el diseño del puesto.
9.10.2.8. Interferencia de desafíos externos.
9.10.3. Elementos de un sistema de evaluación del desempeño
9.10.3.1. Relación con el puesto
9.10.3.2. Evaluar a todas y todos los colaboradores
9.10.3.3. Uniformidad al proceso
9.10.3.4. Instrumento de evaluación
9.10.4. Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño.
9.10.4.1. Deben estar directamente relacionados con el puesto.
9.10.4.2. Ser prácticos y confiables.
9.10.5. Importancia de la evaluación del desempeño
9.10.5.1. Clarifica, los objetivos y metas del área y de la empresa.
9.10.5.2. Identificar nuevos proyectos y oportunidades para el empleado.
9.10.5.3. Contar con un parámetro por escrito de cada colaborador.
9.10.6. Medición del desempeño
9.10.6.1. Mide y compara los resultados individuales con los establecidos para cada actividad
9.10.7. Observaciones del desempeño:
9.10.7.1. Directa o indirecta.
9.10.7.2. Mediciones objetivas (cuantitativas)
9.10.7.3. Mediciones subjetivas (cualitativas)
9.10.8. Capacitación de los evaluadores
9.10.8.1. Ofrecerles información sobre el sistema y el objetivo que se persigue.
9.10.8.2. Es esencial asegurar la comprensión del evaluador sobre el proceso y su congruencia con el sistema adoptado.
9.10.8.3. Posterior a la evaluación realimenta al evaluado.
9.10.9. Implicaciones del proceso de evaluación
9.10.9.1. Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos corresponden a RH, ya sea basados en el pasado para retroalimentación u orientados a futuro como el sistema de administración por objetivos.