Create your own awesome maps

Even on the go

with our free apps for iPhone, iPad and Android

Get Started

Already have an account?
Log In

Organisations beteende ORKA 2012 by Mind Map: Organisations beteende
ORKA 2012
0.0 stars - reviews range from 0 to 5

Organisations beteende ORKA 2012

Kapitel 1

Definition

Studie av mänskligt beteende i en organisation, Fokus på individ och grupp processer och hur människor påverkas av organisations dynamik.

Kapitel 2

Organisationsteori

Klassiska skolan, Tayor, Oflexibla, Ingen hänsyn till kontext, Finns ett bästa sätt, Maskineri, Vetenskapliga skolan, Rationalitet, Bryr sig inte om mänskliga aspekter, Separation av planering och utförande, Resurser väljs vetenskapligt, "Best fit", Standardiserade arbeten, Mimimerade, Bonus baserat på prestation, Typiskt snabbmatskedjor, Tråkigt, Militäriskt strukturerad, Byråkrati

SocioHuman/Human relations, Mänskliga relationer, Inte mekanisk, Kooperativ, Hawthorn Effekt, Uppmärksammade arbetare är mera produktiva, Förändring av beteende av * vid uppmärksammande, Individer, Grupper, Organisationer, Fokus på mänskliga och sociala faktorer

System teori, Både teknisk och social aspekt, Öppna system interagerar med bredare system utanför, Tekniska subsystem, Fysisk plats, Steg i processen, Användande av material, Utrustning, Underhåll, Logistik, Sociala subsystem, Sociala behov, Psykologiska behov, Mänskliga relationer, Kommunikation, Formell, Informell, Färdigheter, Mening med arbetet, Suboptimala lösningar, "Det här duger", Uppstår pga, Inkomplett information, Begränsningar av alternativ, Osäkra värden i input

Contingency teorin, Finns inget bästa sätt, Typ Teknikdeterministisk, Flera vägar till..., Framgång, Misslyckande, Faktorer, Miljö, Externa, Legal framework, Kultur, Motståndare, Storlek, lim storlek > inf, BYROKRATI > inf, Ekonomiska cykler, Sociala trender och strukturer, Politiska system, Teknik, Tillvekningsprocessen avgör, Högrutin >, Fler mellanchefer, Byråkrati, Ekologiska problem, Interna, Struktur, Strategi, Sociala processer, Svarar inte på hur organisationen skall se ut, Ger bara en delbild, Splittrad

Moderna synsätt, En organisation är en..., Virtuell, Kultur, Domineringsverktyg, Maskin, Politiskt system, Organism, Hjärna, Komplexa system för..., Information, Kommunikation, Beslutsfattande, Lärande, Managements Information System, Operations Research, Management Decision System, Modellerar den mänskliga hjärnan, Lärande, Enkel loop, Känner av omgivningen, Sätter mål, Mäter effektivitet, Dubbel loop, Singel loop och..., Reflekterande av praxis, möjlighet att se nya lösningar

Nutida, Känslor, Känslor påverkar strukturen, Folk för med sig influenser från sin barndom, Beslut baserar sig på ..., rationalitet, Känslor, Tiden, Kontrollerar våra liv, Produktivitet = Arbetsmängd / tidsenhet, Tidsflexibilitet är en fördel, Longterm/Shortterm, Olika organisationer har olika tidsuppfattning

Kapitel 4

Motivation på arbetet

Tankeskolor, Innehållsteorier, Studiet av faktorn som motiverar människor, Processteorier, Hur personliga faktorer interagerar och påverkar mänskligt beteende, TL;DR Hur motivation uppstår, Kompatibla med varandra, Behaviouralistisk tradition, Beteende är reflexiv och instinktiv, Respons på miljön, Kognetiv Tradition, Människor är medvetna om ..., Sina mål, Sitt beteende, Agerar rationellt och med syfte

Förväntningsteori, Ett visst beteende leder till vissa önskvärda mål, Motivation = Förväntan * Värdering, Mål påverkar beteende, Leder uppmärksamhet, Mobiliserar ansträngning, Påhejar ihållighet, Handhar strategiutvecklingen, Självutvärdering, Självutveckling, Individen måste acceptera organisationens mål, Porter och Lawler, Två sorters belöning, Inneboende, Bragder, Befodran, Utomstående, Lön, Arbetsmiljö, Beror också på ..., Förmågor, Roll, Karaktär, Inneboende belöningar påverkar mer, Arbetare som förstår beslut blir mer motiverade

Behovsteori, Behovs heirarki, Lawler och Suttle, fysiska behov, Högre ordningens behov, Alderfer, Existens, Relationalism, Tillväxt, Maslow, Fysiska behov, Säkerhet, Uppskattande av andra, Självuppskattning, Självförverkligande, Steg som är uppfyllda motiverar inte längre, Ordningen kan varierar mellan personer, Väldigt västerländsk, McClelland, Behov, Bedrifter, Samhörighet, Makt, Tredimentionell skala, Folk motiveras olika mycket till dom tre, Summeras till 1, Chefer tenderar till högt behov av makt, Entreprenörer tenderar till behov av bedrifter, Herzbergs motivationsteori, Behandlar nöjdhet med arbetet, Kontext faktorer, Företagspolicy, Adminisration, Relation till chefen, Arbetsförhållande, Fysisk belöning, Lön, Arbetskamrater, Status, Befodran, Arbetssäkerhet, Motivatorer, Känslan av att ha gjort något, Uppskattande, Själva arbetet, Ansvar, Framsteg, Personligt växande, Alla delar måste uppfyllas till viss del, För lite och man blir missnöjd, För mycket och den tappar betydelse

Motivation och jämlikhet, Din motivation påverkas också av ..., Hur mycket du lägger ner på ditt arbete, Vad du får ut för det, Vad andra får ut, för vad dom gjort

Väldesignade jobb, Har ..., Kräver varierande färdigheter, Uppgiftsidentitet, Signifikanta uppgifter, Autonomi, Ger feedback, Vilket ger ..., Mening till arbetet, Ansvar i arbetet, Kunskap om resultatet

Kapitel 7

Strukturer

Funktionell uppdelning, Avdelningar baserade på uppgift, Marknadsavdelning, Forskning och utveckling

Divitionell uppdelning, Avdelningar baserade på områden, Chassin, Klädsel, Elektronik

Matris, En person kan ha flera chefer, men en huvudchef sköter anställning och dyl. Dom andra leder projekt och grupper som personen är delaktig i., Inledning divitionellt med funktionella grupper över gränserna., Nackdelar, Personer måste prioritera mer, Det kan bli politiskt krig om vem som har mest rätt till vissa personer, "No man can serve two masters"

Flexibelt arbete, Distansiering, Uppstår då anställda byts ut mot inhyrda, Särskilt vanligt i care-periphery concpt, Funktion, En person kan göra flera saker, Lön, Har menisering av lön och förmåner över företaget

Summering, Optimering, ett kontinuerligt problem, Strategi, storlek, teknik och marknaden påverkar, Samarbete betyder att mer nätverkande mellan delarna behövs, Vertikalla strukturer -> horisontellt med mer kommunikation horisontellt, Som påverkar Kulturen, Inlärning och kommunikationen, Kulturen påverkar valet av struktur

Definition, Sättet en organisation är uppdelad i arbetsgrupper och det rapporterande och auktoritetiska relationerna som sammankopplar individer och grupper

Terminologi, Decentralisering, Beslut tas så långt ner som möjligt, Måste följas av system för ..., Uppskattande, Utveckling, Belöning, Kan leda till motsägande beslut, Integration, Koordinering av olika delar, Viktigt vid hög differentiering, Specialicering, Uppdelandet av specialicerande roller i organisationen, Tappar bilden av övriga delar, Centralisering, Beslut tas så högt upp i strukturen som möjligt, Leder till konsistenta beslut, Differentiation, Horizontell, Olika specialiseringar i olika delar, Vertikal, Flera lager av auktoritet, Formalisering, Tendenser att skriva policies och regler, Vidden av kontroll, Antalet personer som effektivt kan styras av en chef, Byråkrati, Rationalisering, Styrandet av val genom regler i heirarkin

Kapitel 8

Organisatoriska makt, Politik och Konlikter

Makt källor - French & Raven, Bas makter, Tvångsmakt, "Piska", Belöningsmakt, "Morot", Karismatiskmakt, "Dom följer för att dom vill", Källa makter, Expertmakt, Kunskapsbaserad, Positionsmakt

Morgan, Bas makter, Kontroll av begränsade resurser, Användande av organisatoriska strukturer och regler, Källa makter, Formell auktoritet, Kontroll av kunskap och information, Övriga makter, Kontroll av Beslutsprocess, Kontroll av gränser, Förmågan att hantera osäkerhet, Kontroll av teknik, Interpersonella allianser, nätverk och kontroll av informella organisationer, Kotroll av mot-organisationer, Symbolism och hantering av mening, Kön och hantering av könsrelationer, strukturella faktorer som styr handlingar, Makten du redan har!

Avdelningars maktkällor, Beroende, Centalitet, Hur nära är avdelningen företagets huvudämne., Finansiella resurser, Ohållbarhet, Kan deras arbete göras av någon annan, Hantering av osäkerhet

Politik, Politik ser i en organisation vid, Strukturella förändringar, Koordination mellan department, Mangement utbyte "tronföljd"

Konflikter i Organisation, Uppstår vid:, Skillnader i status, Brist av resurser, Beroenden mellan grupper, O-summe spel mellan mål och uppgifter, Skillnader i åsikt och influenser, Kulturella skillnader; Kulturer och sub-kulturer, Dynamik i arbetsmiljön; förändringar, Kan skapas för att driva igenom förändring, Konflikthantering, Undvikande, Om problemet kan uppstå igen, leder det sällan till något bra., Tillmötesgående, Löser inte dom underliggande konflikterna, Kompromiserande, Kan finnas en bättre lösning, Kompetetiv, Även vinnaren kan ta "Skada", Sammarbete, "win-win" om en lösning kan hittas.

Kapitel 5

Grupper och Team

Grupp, Interagerar med varandra, Är psykologiskt medvetna om varandra, Ser sig själva som en grupp

Team, Liten grupp, Kompletterande förmågor, Gemensamt syfte, Gemensamt tillvägagångssätt, Gemensamt ansvar, Kommunicera mycket, Självledda Team, Får själva bestämma arbetsflödet, Reglerar sig själv, Kan ..., Sköta rekrytering själva, Minska frånvaro, Öka produktivitet, Öka moral, Ge arbetskraften flera förmågor, Öka flexibilitet, Minska behovet av chefer, Plattare organisationer, Belöningssystem baserade på team, inte position, Valda ledare, Information delas till anställda, Anställda lär sig alla färdigheter som behövs i teamet, Negativt, Grupptryck, Svårt att gå tillbaka, Varierande motstånd från olika delar i organisationen

Steg och utveckling av Grupper/Team, Team formas och sedan splittras, eller mognar, eller genomgår ett antal steg, Bass och Ryterband, 4 Steg, Utvecklandet av tillit, Kommunikation och beslutande, Motivering och productivitet, Kontroll och Organisation, Woodcock, 4 Steg, Det outvecklade teamet, Det experimenterande teamet, Det motiverade teamet, Det mogna teamet, Tuckman, 5 Steg, Forming, Storming, Norming, Performing, Adjouring

Roller, Teori 1, Ambasadörer, Koordinatörer, Spejare, Väktare, Teori 2, Görare, Kunniga, Problemlösare, Kollare, Handhavare, Belbins Roller, Specialisten, Övervakaren, Idésprutaren, Teamarbetaren, Avslutaren, Formaren, Koordinatorn, Implementatören, Resurshanteraren

Shamrock Modellen, Tre Grupper i organisationen, Den profissionella kärnan, Den kontrakterade ytterkanten, Den flexibla arbetskraften

Virtuella Team, Folk på olika platser men samma departement, Folk på samma företag men olika departement och/eller platser, Organisatoriska grupper som inte alla arbetar för samma organisation, Multipla virtuella team, Sparar tid och resekostnader, Spelar ingen roll var medlemmarna befinner sig, Anställda kan tillhöra flera team samtidigt

Kritik, Kan misslycka pga., Brist på tillit, Dålig strategi, Konkurrenskraftig eller sträng miljö, Bristande mentalitet, Otydliga instruktioner, Dåligt val av personer, Dåliga teamfärdigheter, Individer får bättre idéer, Du kan möta motstånd om du tvingar folk in i team, Arbete i team tar mer tid än individuellt

Kapitel 6

Management och Ledarskap

Skillnade Management/Ledarskap, Managers, Titel, roll, en serie funktioner, se Fayol ^, Leadership, Influenciera och guida andra att, Uppfulla vissa mål, Till vissa visioner om framtiden, Vilja följa, Inte nödvändigtvis relaterad till en hierarki som management, Dynamiska, Skall ändra attityder, Skall inspirera, Kräver mer emotionell input än managers

Tankeskolor, Trait/Egenskaper, En bra ledare, Tankesätt, Förmåga att översätta idéer till enkla former, Bra Övertalningsförmåga, Kan förklara fenomen på enkla sätt, Hållighet, Kan se motgångar som små misstag, Arbetar många timmar i streck, Försöker trots alla odds, Peppar folk att nå sina mål, Är själv entusiastisk, Har ökande förtroende i de anställdas förmågor, Självkontroll, Han arbeta under press, Kan hålla sig lugn, Måtstå fruktan, Problem, Föds man till ledare?, Fokus på vita män, Inget om situationer, Beteende teorier, Sammanfattas till, Uppgift/Struktur orienterad, Folk/Interpersionell orientering, Direktiv/Enväldigt ledarskap, Delaktigt/Demokratiskt ledarskap, Två fundamentala typer av beteende, Strukturerar/Uppgiftsbaserad, Fokuserar på målen, Tydligt övervakande och rollsättande, Planering av arbetet, Resultat orienterad, Övervägande/Folkbaserad, Beteende som uppmuntrar till samarbete, Fokus på, Stödjande nätverk, Gruppens välfärd, Underhåll av arbetstillfredställelsen, Ledarskapsstilar, En skala från enväldig till demokratisk, Säger, Säljer, Konsulterar, Deltar, Adair, Tredimensionell skala, klara av Uppgift, underhålla individen, Underhåll av team

Teorier, Taylor, Managern skall analysera arbetet, Effektivisera, Standardisera, Disciplinera, Henri Fayol, Managern har som uppgift att, Förutse och planera, Organisera, Koordinera, Ge kommandon, Kontrollera, Management principer, Primära strukturella principer, Uppdelning av arbetet, Auktoritet, Ansvar, Enhetliga order, Enhetliga direktiv, Centralisering, Skalär kedja, Ordning, Andra principer, Disciplin, Framhäva allmäna (inom organisationen) intressen, Hantering av personal, Jämlikhet, Initiativ, Anställningstrygghet, Esprit de corps, Franska för "kåranda", Peter DrucKer, Uppgifter, Se till så att organisera uppfyller sina mål, Se till så att arbetare kan fokusera på produktivitet, Hand ha socialt ansvar, Managers bör, Sätta del mål, Organisera, Motivera och kommunicera, Mäta och utveckla folk

Entreprenörskap, Entreprenörer, Använder entreprenörskap utanför en befintligt organisation, Intraprenörer, Använder entreprenörskap inom en befintlig organisation, Vad handlar det om?, Skapandet av ekonomiska rikedomar genom att öka värdet, och involverar riskkapital, tid och energi

Projekt

Projekt har mål, deadline och budget

Projektsteg

Förstudie, Innan kommer en idébeskrivning, och under själva förstudien kommer också en produktspecifikation.

Start, Förstudien görs om med så många som möjligt: Alla ska ha samma uppfattning om projektet., Skriv projektplan

Genomförande, Allt som planerades under projektplanen utörs. Konstant kontroll.

Slut, Samla info om hur det gick och utvärdera., Slutrapport

Terminologi

Grindhål, Utvärderingspunkt, Till för utomstående

Milstolpe, Förbestämt avstämningsställe, "Nu har vi implementerat gränsnittet!"

Projektplan, Styrdokument för projektet, Budget, Vad, När, Hur

Fokustriangeln

Delar, Tid, Kvalité, Kostnad

Du kan inte få allt

Roller

Styrande nivå, Sponsor, Betalar för projektet och bistår med resurser, Beställaren av projektet, Bestämmer vad projektet skall uppnå, Styrgrupp, Assisterar sponsorn med beslut, Är dom som faktiskt tar beslut om projektet

Ledningsnivå, Projektledare, Skall se till att det finns en projektplan, Leder projektet och ser till så att det följer planen, Referensgrupp, Assisterar projektledaren, Ingen beslutsrätt, Intressenter, Inte formellt med i projektet, Alla som har någon koppling till projektet, Kan vara ..., En myndighet, Intressegrupper, Chefer till projektmedlemmarna

Arbetare

Kunskapsföretag

FoU företag

Forskar och Utvecklar nya produkter

Typisk ett dotterbolag

Arbetar sällan direkt mot kunden

Serviceföretag

Erbjuder en service

typiska serviceföretag, Konsulter, Advokater

Typiska drag

Värdet ligger i dom anställdas kunskap

Platt heirarki

Mycket kommunikation

Det kan ta tid att avgöra om satsningar är lyckade

Assymetriska maktrelationer, Kunden sårbar, Företaget besitter all kunskap, Företaget sårbart, Kunden betalar

Problem med begreppet

Vilka räknas egentligen som kunskapsföretag, Många företag kräver kunskap

Tar fokus från andra drag av organisationen

Definition av Profession

Vilar på vetenskaplig grund

Kräver lång och standardiserad utbildning

En stark profissionell sammanslutning reglerar medlemmarna

Medlemmarnas kuskap, snarare än position styr besluten

Existerar en etablerad etisk kod

Finns en särskild yrkeskultur

Råder en stark klientorientering

Den är socialt sanktionerad och auktoriserad

Det finns auktoriseringskrav

Det råder monopol på en särskilt arbetsmarknadmarknad genom professionens egen reglering