1. PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL EN LA JURISPRUDENCIA CHILENA
1.1. Definir los principios del derecho procesal de trabajo como aquellos enunciados de carácter general que sirven de fundamento para la creación, interpretación y aplicación de las normas legales reguladoras del proceso laboral.
1.2. La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 15 de enero de 2010, vigente desde el mes de julio del mismo año (en adelante la NLPT), recoge en los artículos I y III de su Título Preliminar, los principios que, según el legislador peruano, inspiran el proceso laboral.
1.3. CLASIFICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL
1.3.1. Existen numerosas clasificaciones de los principios del proceso laboral.
1.3.2. Gamarra considera dos tipos de principios
1.3.2.1. Los principios fundantes como inspiradores de toda la legislación laboral
1.3.2.2. Los principios operacionales o reglas del derecho procesal del trabajo como la oralidad, inmediación, etc.
1.3.3. Romero considera que no todos los principios tienen la misma importancia, y al respecto afirma:
1.3.3.1. No todos los principios procesales tienen la misma jerarquía.
1.3.3.2. Algunos de ellos constituyen el fundamento de la existencia del proceso laboral.
1.3.3.2.1. Principios-fines del proceso
1.3.3.3. Los demás tienen que ver con el cumplimiento de esos principios fundamentales.
1.3.3.3.1. Principios-operativos del proceso.
1.3.4. Por nuestra parte, consideramos que los principios del proceso laboral pueden clasificarse en principios de organización y principios fundamentales.
1.3.4.1. LOS PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN
1.3.4.1.1. Se encuentran consagrados en el Artículo I del Título Preliminar de la NLPT.
1.3.4.2. LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
1.3.4.2.1. Se encuentran consagrados en el Artículo III del mismo Título Preliminar.
1.4. LOS PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN
1.4.1. El Artículo I del Título Preliminar de la NLPT.
1.4.1.1. Establece que son principios que inspiran el proceso laboral.
1.4.1.1.1. Los principios de Oralidad.
1.4.1.1.2. Los principios de Concentración.
1.4.1.1.3. Los principios de Celeridad.
1.4.1.1.4. Los principios de Economía Procesal.
1.4.1.1.5. Los principios de Veracidad.
1.4.2. PRIORI nos dice:
1.4.2.1. Los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad, enunciados en el artículo I del Título Preliminar, constituyen en la perspectiva de la teoría general del proceso.
1.4.2.2. Principios del procedimiento, es decir, postulados que sirven para describir la naturaleza y contenido del sistema procesal adoptado en la NLPT.
1.4.2.3. Es un sistema procesal publicístico cuya finalidad primera es otorgar efectivamente la tutela jurisdiccional requerida para la reivindicación de los derechos laborales, en el marco del Estado constitucional. Para que sea posible una mayor precisión, se puede identificar a estos principios como principios estructurales, en tanto establecen el contenido esencial del cómo se lleva a cabo el proceso.
1.4.3. Principio de Inmediación
1.4.3.1. El principio de inmediación conjuntamente con el de oralidad y el principio de concentración son los pilares del nuevo proceso laboral peruano.
1.4.3.2. El juez participa personalmente en las diligencias del proceso.
1.4.3.2.1. Esto le permite entrar en contacto directo con las partes y las actuaciones procesales.
1.4.3.2.2. Sin admitirse que pueda delegar sus atribuciones en ningún auxiliar jurisdiccional o tercero, bajo sanción de nulidad.
1.4.3.3. GARCIA VARA, Jurista Venezolano
1.4.3.3.1. Resalta la trascendencia del principio de inmediación en el proceso laboral venezolano, y sostiene lo siguiente:
1.4.3.4. En conclusión, se puede afirmar que la inmediación permite al juez conocer a las partes y oírlas, tener un conocimiento más exacto de los hechos litigiosos que se someten a su decisión, así como de los argumentos de los litigantes; información que a su vez le permitirá expedir resoluciones acordes a la realidad del proceso.
1.4.4. Principio de Oralidad
1.4.4.1. Este principio, destaca la predominancia del uso de la palabra hablada sobre la escrita en el desarrollo de las diligencias judiciales, sin que ello signifique la desaparición de las actuaciones escritas.
1.4.4.1.1. El uso de la palabra por sí solo no convierte a un proceso moderno en un proceso oral, sino que es necesario que sus actores utilicen durante las audiencias las técnicas de litigación oral.
1.4.4.2. García Manrique y otros resaltan lo acertado de este principio en los términos siguientes:
1.4.4.2.1. Las bondades de encontrarnos frente a un proceso concretamente oral son las siguientes:
1.4.4.3. La Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación Laboral N° 07-2012 - La Libertad, del 11 de mayo de 2012, ha reconocido el uso de las técnicas de litigación oral en el nuevo proceso laboral regulado por la NLPT.
1.4.4.3.1. Consideramos que la oralidad debe constituir una eficaz herramienta para lograr una justicia laboral oportuna y acertada.
1.4.5. Principio de concentración
1.4.5.1. Este principio persigue que las actuaciones procesales se realicen en el menor número de diligencias y por consiguiente el juicio dure menos.
1.4.5.2. Según el autor venezolano Mora:
1.4.5.2.1. Este principio consiste en que debe concentrarse en una misma audiencia, tanto la persona del juez que va a dirigir el debate y producir la sentencia como la comparecencia de las partes y la evacuación de todas las pruebas en la misma audiencia o la siguiente en caso de ser necesario
1.4.5.3. El principal objetivo de la concentración es lograr que el proceso se desarrolle sin solución de continuidad, de ser posible en una sola diligencia, que no solo reúna la mayor cantidad de actos procesales, sino que los mismos sean también objeto de debate rápido.
1.4.6. Principio de Celeridad
1.4.6.1. En este principio, los procesos deben diligenciarse en el menor tiempo posible; expidiendo los jueces sus fallos dentro de los plazos previstos en la ley, contribuyendo de esta manera a eliminar las trabas que perjudiquen el acceso a la tutela judicial, a través de trámites simples, plazos breves, términos perentorios, entre otros.
1.4.6.2. Gamarra afirma lo siguiente:
1.4.6.2.1. La celeridad es uno de los principios básicos del derecho procesal del trabajo porque constituye el objetivo principal que se persigue en el proceso laboral para buscar la rapidez a través de la simplificación de los trámites, limitación de los recursos impugnatorios, brevedad de los plazos, limitación de las instancias, la perentoriedad de los términos, etc.
1.4.6.3. La celeridad se consigue cuando el juez cumple los términos y plazos que señala la NLPT.
1.4.7. El Principio de Economía Procesal
1.4.7.1. La NLPT incluye expresamente el principio de economía procesal en el entendido que el ahorro en el gasto económico.
1.4.7.1.1. Así como:
1.4.7.2. Romero afirma lo siguiente sobre el Principio de Economía Procesal.
1.4.7.2.1. La economía del gasto busca que los costos no sean un impedimento para que el proceso se desarrolle con la urgencia que exige la realización de la justicia.
1.4.7.2.2. Por la economía del tiempo, se busca que los procesos se desarrollen en el menor tiempo posible, lo cual es consustancial a la celeridad procesal.
1.4.7.2.3. La economía del esfuerzo busca, como afirma Podetti, la supresión de trámites superfluos o redundantes, reducir el trabajo de los jueces y auxiliares de justicia.
1.4.7.3. Considero que si bien el principio de economía procesal debe estar presente en todo proceso laboral, el juez debe aplicar el mismo sin exageración, no atentando contra la seguridad jurídica ni el debido proceso.
1.4.8. Principio de Veracidad
1.4.8.1. Con el principio de veracidad, el juez debe buscar a través del proceso la verdad de los hechos entre lo que manifiestan los litigantes.
1.4.8.2. El principio de veracidad se aplica en todos aquellos casos en que exista discordancia entre los hechos discutidos y los documentos presentados.
1.4.8.3. Siguiendo la moderna doctrina procesal, considero que hoy en día ha quedado superado el viejo criterio de búsqueda de la verdad real a través del proceso; actualmente lo que se busca es la verdad procesal, según la cual por medio del proceso se debe lograr una verdad que sea lo más cercana posible a los hechos reales.
1.4.8.4. Herrera nos explica respecto a los alcances de la verdad en el proceso, lo siguiente:
1.4.8.4.1. (…) La búsqueda de la verdad material única y auténtica es, como afirma Mario Pasco, un desiderátum de todo proceso, incluido el proceso laboral, y la verdad que fluye del proceso es inevitablemente relativa, siendo un tipo de verdad distinta de la absoluta pero válida, y las proposiciones al interior del proceso pueden ser admitidas como verdaderas. La consciencia del límite del conocimiento humano no hará sino hacer más riguroso y exigente el método para la obtención de la verdad.
1.4.8.5. IMPORTANTE RECORDAR! La verdad procesal sin una etapa probatoria bien desarrollada podría no coincidir con la verdad real; sin embargo, esta disconformidad resulta atribuible a las partes en la medida que no cumplen con las cargas probatorias que les correspondan.
1.5. LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL PROCESO LABORAL
1.5.1. Constituyen postulados propios de las sociedades democráticas y del Estado social de derecho.
1.5.2. Estos principios resultan aplicables a otras ramas del proceso como es el civil, penal, tributario, entre otros; sin embargo, en el caso de los procesos laborales corresponde que su aplicación sea más intensa en la medida de la naturaleza social de la materia que se está resolviendo.
1.5.3. Comentaremos como Principios Fundamentales aquellos consagrados en el Artículo III del Título Preliminar de la NLPT.
1.5.4. Principio de Socialización del Proceso.
1.5.4.1. Los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes.
1.5.4.1.1. Consagrando el principio de socialización del proceso.
1.5.4.2. Gonzales nos explica sobre el principio de socialización del proceso, a lo siguiente:
1.5.4.2.1. Se trata del principio de igualdad de las partes en el proceso, que no viene a ser sino una expresión del principio general de contenido esencialmente político.
1.5.4.3. El principio de socialización del proceso es acentuado en el proceso laboral, por desarrollarse generalmente entre partes desiguales, como son el trabajador y el empleador.
1.5.4.3.1. Por ello el juez de trabajo debe tener en cuenta esta situación al momento de resolver.
1.5.5. Principio Pro Actione
1.5.5.1. La NLPT al establecer que los jueces laborales “(…) interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuación del proceso (…)” recoge el conocido Principio Pro Actione.
1.5.5.2. El Tribunal Constitucional ha dicho lo siguiente sobre el Principio Pro Actione
1.5.5.2.1. El Principio Pro Actione exige que la aplicación de una disposición que anida una pluralidad de normas [significados interpretativos], todas ellas compatibles con la Constitución, se realice conforme a aquella que mejor optimiza el ejercicio y goce del derecho fundamental de naturaleza procesal que pueda estar en cuestión.
1.5.5.3. El juez laboral cuando en un proceso se presenten dudas razonables respecto del cumplimiento de algún requisito de admisibilidad, procedencia o de cualquier otra naturaleza, lo que constituya un impedimento para la continuación del proceso, deberá interpretar las normas en el sentido más favorable a la prosecución del mismo.
1.5.6. Principio del Debido Proceso.
1.5.6.1. El derecho al debido proceso se encuentra consagrado en el inciso 3) del artículo 139° de la Constitución Política de 1993; sus alcances son amplios, comprendiendo tanto la dimensión procesal como la sustantiva, así como su aplicación a toda clase de procesos, sin importar su naturaleza.
1.5.6.2. El Tribunal Constitucional Peruano en numerosas sentencias ha señalado el contenido del derecho al debido proceso, resultando especialmente importante su apreciación.
1.5.6.2.1. El contenido constitucionalmente protegido del derecho al debido proceso comprende una serie de garantías, formales y materiales, de muy distinta naturaleza, cuyo cumplimiento efectivo garantiza que el procedimiento o proceso en el cual se encuentre comprendida una persona, pueda considerarse como justo.
1.5.6.3. La Corte Suprema de Justicia de la República ha señalado que el contenido del derecho al debido proceso comprende entre otros los siguientes derechos de naturaleza procesal:
1.5.6.3.1. a) Derecho a un juez predeterminado por la ley (juez natural).
1.5.6.3.2. b) Derecho a un juez independiente e imparcial.
1.5.6.3.3. c) Derecho a la defensa y patrocinio por un abogado.
1.5.6.3.4. d) Derecho a la prueba.
1.5.6.3.5. e) Derecho a una resolución debidamente motivada.
1.5.6.3.6. f) Derecho a la impugnación.
1.5.6.3.7. g) Derecho a la instancia plural.
1.5.6.3.8. h) Derecho a no revivir procesos fenecidos.
1.5.7. Principio de Tutela Jurisdiccional
1.5.7.1. La tutela jurisdiccional efectiva es un derecho de prestación que solo puede ser reclamado al Poder Judicial, ante el cual puede recurrir cualquier persona sin discriminación alguna pidiéndole que resuelva un conflicto de intereses o una incertidumbre jurídica.
1.5.7.1.1. Este derecho no obliga al órgano jurisdiccional a amparar lo peticionado por el recurrente, sino a darle una respuesta motivada y razonada respecto de lo solicitado luego de seguir un debido proceso.
1.5.7.2. El Tribunal Constitucional respecto de la Tutela Jurisdiccional, lo siguiente:
1.5.7.2.1. La tutela judicial efectiva es un derecho constitucional de naturaleza procesal en virtud del cual toda persona o sujeto justiciable puede acceder a los órganos jurisdiccionales, independientemente del tipo de pretensión formulada y de la eventual legitimidad que pueda, o no, acompañarle a su petitorio.
1.5.7.3. En otras palabras, con la tutela judicial efectiva no solo se persigue asegurar la participación o acceso del justiciable a los diversos mecanismos (procesos) que habilita el ordenamiento dentro de los supuestos establecidos para cada tipo de pretensión, sino que se busca garantizar que, tras el resultado obtenido, pueda verse este último materializado con una mínima y sensata dosis de eficacia.
1.5.8. Principio de Razonabilidad
1.5.8.1. Este principio exige que las disposiciones de la NLPT deben ser aplicadas con criterio de ponderación.
1.5.8.2. Priori al respecto nos enseña lo siguiente:
1.5.8.2.1. Esta ponderación permite que el proceso, además de resolver controversias particulares, se convierta en un instrumento ético de democratización de las decisiones del Estado, asumiendo, a su vez, la posición de ser un vehículo de realización de los valores básicos consagrados en el sistema constitucional.
1.5.9. Principio Protector
1.5.9.1. Este principio tiene su fundamento en la desigualdad económica que existe entre las partes que pone al trabajador en clara desventaja frente al empleador.
1.5.9.1.1. Por tal motivo, es necesario que la ley acuda en su auxilio dejando de lado el criterio de la igualdad jurídica entre las partes propio del proceso civil.
1.5.9.2. Cortés sobre este principio nos dice lo siguiente:
1.5.9.2.1. El principio protector busca compensar la desigualdad existente en la realidad con una desigualdad de sentido opuesto.
1.5.9.3. La NLPT en concordancia con el artículo 23° de la Constitución establece la obligación de los jueces laborales de acentuar el cumplimiento de los principios consagrados en ella a favor de ciertas categorías de trabajadores que merecen especial protección al establecer que “en especial acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad”.
1.5.9.4. La doctrina acepta mayoritariamente que del principio protector se derivan tres reglas:
1.5.9.4.1. a) In dubio pro operario
1.5.9.4.2. b) La aplicación de la norma más favorable.
1.5.9.4.3. c) La aplicación de la condición más beneficiosa.
1.5.9.5. En la NLPT no se las menciona taxativamente, pero las dos primeras son plenamente aplicables al proceso laboral.
1.5.9.6. Regla in dubio pro operario
1.5.9.6.1. El inciso 3) del artículo 26° de nuestra Carta Magna reconoce la regla del In dubio pro operario.
1.5.9.6.2. Se establece que en toda relación laboral se respeta el principio de “interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
1.5.9.6.3. Según la regla del in dubio pro operario, el juez de trabajo ante varios sentidos de una norma deberá interpretarla de manera que resulte beneficiosa para el trabajador.
1.5.9.6.4. Este principio no es aplicable para corregir los alcances de una norma ni para integrarla, y tampoco resulta de aplicación en el caso de ausencia de una norma para sustituir al legislador.
1.5.9.6.5. En el caso de las cláusulas normativas de los Convenios Colectivos de Trabajo, el Acuerdo N° 1 del III Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, celebrado los días 22 y 30 de junio de 2015, ha establecido el criterio siguiente:
1.5.9.6.6. Thayer y Novoa, siguiendo a Deveali, nos dicen que para la aplicación de esta regla se requieren dos condiciones:
1.5.9.6.7. IMPORTANTE RECORDAR! La regla del in dubio solo es aplicable para la interpretación de normas, mas no de hechos, por lo que en caso de existir duda sobre los mismos se deberá absolver al demandado de la pretensión iniciada en su contra.
1.5.9.7. Regla de la norma más favorable
1.5.9.7.1. Para la determinación de la aplicación de una norma existen tres criterios fundamentales.
1.5.9.7.2. A diferencia del In dubio pro operario, la regla de la norma más favorable no se refiere a la interpretación de normas sino a su aplicación.
1.5.9.7.3. Según esta regla, en caso de existir distintas normas aplicables a una misma situación laboral, el juez debe aplicar la que reconozca mayores beneficios o derechos al trabajador.
1.5.10. Principio de Dirección Judicial del Proceso e Impulso de Oficio.
1.5.10.1. El proceso laboral solo puede iniciarse a impulso de parte; sin embargo, una vez comenzado el juez de trabajo como director del proceso está obligado a impulsarlo hasta su conclusión.
1.5.10.2. Priori, comentando este principio nos dice lo siguiente:
1.5.10.2.1. Ambos principios propugnan que la labor del juez no sea meramente la de un espectador y visor de la legalidad, sino que, por el contrario, participe activamente en el proceso que, en tanto actividad estatal, no repercute solo en las partes intervinientes sino en toda sociedad.
1.5.10.3. Estos principios pueden ser vistos desde el punto de vista económico, como efectos de constatar que el proceso implica no solo costos privados.
1.5.10.4. Punto de vista social, que legitiman una actuación activa del juez, en pro de hacer que tales costos sean invertidos de forma eficiente.
1.5.10.5. Por ejemplo, la duración de un proceso en concreto no se dilate e impida que otros sujetos de derecho puedan acceder al órgano jurisdiccional.
1.5.11. Principio de Lealtad Procesal.
1.5.11.1. El principio de lealtad procesal exige que todos los partícipes del proceso actúen de buena fe y sean colaboradores de la justicia y no agentes de entorpecimiento de la misma.
1.5.11.2. Según Obando, la falta de lealtad procesal se presenta de las maneras siguientes:
1.5.11.2.1. a) En el empleo del proceso laboral o de las actuaciones procesales para lograr propósitos diferentes a la justicia del trabajo.
1.5.11.2.2. b) En la aducción de hechos y pruebas contrarios a la verdad.
1.5.11.2.3. c) En la obstaculización o entorpecimiento del curso normal del proceso.
1.5.12. Principio de Gratuidad
1.5.12.1. La NLPT, considera en su texto expresamente la gratuidad de la justicia a favor del prestador de servicios; sin embargo, con la finalidad de beneficiar a los trabajadores que realmente la requieran y evitar el abuso del derecho de acción se ha establecido como límite máximo para conceder el beneficio de la gratuidad que el monto total de las prestaciones reclamadas no exceda de setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP); asimismo, se otorga dicho beneficio a los trabajadores que reclaman derechos de carácter no económico.
1.5.12.2. Campos sostiene lo siguiente sobre el fundamento de este principio:
1.5.12.2.1. El principio de gratuidad se orienta al derecho procesal laboral y que además es exclusivo de esta rama del derecho, busca favorecer el elemento económicamente débil de la relación de trabajo y desde luego de la relación procesal, que es el trabajador, con el fin de equilibrar un poco las fuerzas enfrentadas en esa relación, que son, por una parte, la fuerza del capital representada por el empleador, y para otra, la fuerza laboral, representada por el obrero.
1.5.12.3. Este principio no representa, pues, ni más ni menos, que un acto de justicia para con una de las partes intervinientes en una relación procesal desigual, como la que se traba entre el capital y el trabajo, que es la parte trabajadora, la parte asalariada.
2. PRINCPIOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL EN COLOMBIA
2.1. Es importante precisar que se protege el trabajo en sí mismo, por lo tanto, sus postulados son aplicables al trabajador dependiente o independiente, del sector público o del privado.
2.1.1. La Corte ha dicho que
2.1.1.1. “No sólo la actividad laboral subordinada está protegida por el derecho fundamental al trabajo.
2.1.1.2. "El trabajo no subordinado y libre, aquel ejercido en forma independiente por el individuo, está comprendido en el núcleo esencial del derecho al trabajo"
2.2. La Constitución más que al trabajo como actividad abstracta protege al trabajador y su dignidad. De ahí el reconocimiento a toda persona del derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, así como la manifestación de la especial protección del Estado “en todas sus modalidades” (T-475 de 1992 Corte Constitucional).
2.2.1. La Carta Constitucional de 1991, constitucionalizó en los artículos 25, 39, 48, 53 y 55, el trabajo, sus derechos y prerrogativas, las relaciones colectivas y la seguridad social.
2.2.1.1. Sin embargo “el hecho de que una norma sea catalogada como regla o como principio, se determina interpretativamente en razón de la manera como haya de ser aplicada y también un aspecto conexo de la forma como hayan de resolverse las colisiones o conflictos en que se vea implicada”.
2.3. El derecho laboral colombiano, hacen que sean principios las mencionadas cláusulas, en virtud del ejercicio ponderativo de los aplicadores del derecho y la recurrente utilización del principio de proporcionalidad, razón por la cual debe recurrirse a la revisión jurisprudencial, de tal suerte, que sea posible la elaboración de narrativas de las interrelaciones de varios pronunciamientos judiciales relevantes”.
2.4. PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.
2.4.1. Principio de Igualdad de Oportunidades, o de no discriminación en el trabajo.
2.4.1.1. 1) Igualdad de Oportunidades en el ingreso mediante el concurso de méritos
2.4.1.1.1. La sentencia C-063 de 1997 según la cual se admitió las diversas modalidades de concursos (abiertos, cerrados o mixtos) para el ingreso y ascenso, al afirmar que: “no existe obligación constitucional de establecer un tipo de concurso cerrado como forma de ascenso en la carrera administrativa”
2.4.1.1.2. La sentencia C-110 de 1999, condicionar la constitucionalidad de los concursos cerrados a la observancia de requerimientos como: 1) que sea posible convocar, por razones de buen servicio, a concurso mixto para la provisión de los cargos de carrera. 2) que el Jefe de la entidad pueda determinar en qué casos se opta por un concurso cerrado o uno mixto para ascender en la carrera de la Procuraduría. De esta forma se aseguraría el principio de igualdad de oportunidades así como la calidad de la función pública.”,
2.4.1.1.3. El fallo de la sentencia C-266 de 2002 que sólo los concursos abiertos garantizan la igualdad de oportunidades, cambiando de esta forma el precedente constitucional al ordenar que: “no puede haber concursos cerrados, ni en el ingreso a los cargos de carrera ni en el ascenso a los mismos. Los concursos cerrados están proscritos en los cargos de carrera del Estado”
2.4.1.2. 2) Igualdad de Oportunidades en la permanencia en el empleo de los trabajadores sindicalizados.
2.4.1.2.1. A juicio de la Corte Constitucional, el ejercicio del derecho constitucional de asociación sindical se ha convertido en un factor discriminatorio al interior de las empresas, en virtud del cual los empleadores han protagonizado actos irrespetuosos del principio de la igualdad de trato.
2.4.1.2.2. La sentencia SU-342 de 1995 la Corte identificó aquellos casos en que “mediante sutiles procedimientos utilizan la firma de pactos colectivos, previa la renuncia de los trabajadores beneficiados con el mismo al sindicato, con el fin de otorgar mejores condiciones de trabajo a los trabajadores no sindicalizados, en comparación con los trabajadores sindicalizados”.
2.4.1.2.3. Las sentencias SU-509 de 1995, SU-510 de 1995, SU-511 de 1995, SU599 de 1995, T- 173 de 1995 (relacionados con trato diferencial en materia salarial, prestacional, jornada) se reiteró la oposición a las conductas discriminatorias contra quienes ostentan la condición de sindicalistas.
2.4.1.2.4. Las sentencias T-300 de 2000, T-436 de 2000, SU-998 de 2000 y SU-1067 de 2000, en virtud de la cual se otorgó autonomía a la defensa de los principios relacionados con el derecho de asociación sindical, viabilizando el reintegro de trabajadores por conducto de la acción constitucional.
2.4.1.3. 3) Igualdad de oportunidad en el retiro de los trabajadores con diversidad funcional.
2.4.1.3.1. La protección constitucional involucra a toda aquellas personas que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral (T-1040 de 2001), sin importar si media o no la calificación por la Junta de Calificación de Invalidez, dada la inoperancia de tales organismos en el país y la deficiente reglamentación del trámite para ello(T-351 de 2003 y T-1040 de 2001, T-198 de 2006 y T-121 de 2011) “también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez”.
2.4.1.3.2. La Corte ampara al trabajador con pérdida de capacidad laboral con independencia del vínculo o modalidad contractual, así otorga estabilidad a trabajadores con contrato a término fijo, por duración de la obra o labor contratada, trabajadores en misión, cooperados e incluso contratistas de prestación de servicios. (T-449 de 2008, T-125 de 2009, T-263 de 2009, T-281 de 2010, T-651 de 2010, T-281 de 2010).
2.4.1.3.3. El alcance de la estabilidad laboral reforzada de acuerdo con lo expresado en la sentencia T-263 de 2009 involucra: “(i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces, autorice el despido con base en la verificación previa de dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser considerado eficaz”
2.4.1.3.4. Con ocasión del artículo 137 del decreto 019 de 2012, no se requerirá la autorización del Ministerio del Trabajo cuando medie alguna de las justas causas para dar por terminado el contrato, con lo cual, se invierte la carga de la prueba en perjuicio del trabajador discapacitado.
2.4.2. Principio de Protección especial a la Maternidad.
2.4.2.1. La jurisprudencia constitucional ha reconocido que la protección especial a la maternidad es un derecho fundamental de las mujeres, susceptible de amparo constitucional, en la sentencia T-116 de 1993 se dijo que “la funda mentalidad de un derecho no depende sólo de su naturaleza sino de las circunstancias particulares del caso”.
2.4.2.2. La sentencia C-470 de 1997, en virtud de la cual se analizó la constitucionalidad del ordinal 3º del artículo 239 C.S.T. que permitía el despido de una mujer embarazada sin justa causa y sin autorización del Inspector del Trabajo, imponiéndole al empleador a cambio, el pago de una indemnización. La Corte falló manifestando que “debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente (…) Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz”.
2.4.2.3. Las sentencias T-375, T-494 de 2000, T-1243, T-1153 de 2000, T-1569 de 2000, en las cuales se ordenó motivar estrictamente los actos administrativos de desvinculación del sector público de mujeres en embarazo.
2.4.2.4. Las sentencias T-1153 de 2000 posibilitó el fuero de maternidad para los contratos a término fijo (T-169 de 2008) y los celebrados por duración de la obra (T-221 de 2007).
2.4.2.5. Posteriormente extendió la protección a las trabajadoras cooperadas (T-1099 de 2007, T-004 de 2010), misioneras (T-761 de 2007, T-876 de 2010), a las provisionales (T-245 de 2007), a las vinculadas con contrato de aprendizaje (T-174 de 2011) pese a que en Colombia no genera relación laboral dependiente y a todas aquellas con relaciones precarias en el sector privado y público (T471 de 2009, T-394 de 2010, contratista de prestación de servicios).
2.4.2.6. La Corte Constitucional con la sentencia T-629 de 2010, protegió incluso las actividades reprochadas moralmente como el de las trabajadoras sexuales.
2.4.2.7. La sentencia T- 805 de 2006, donde la Corte sintetizó los requisitos para que una mujer despedida en estado gestante pueda solicitar la protección constitucional de su derecho haciendo uso de la tutela, así: “(i) que el despido o la desvinculación de la trabajadora haya tenido lugar durante los períodos de gestación y lactancia; ii) que el empleador conociere con anterioridad el embarazo de la trabajadora; (iii) que el despido se haya producido sin el cumplimiento de los requisitos legales pertinentes, sin la autorización del Inspector del Trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, o sin que exista resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de servidora pública; (iv) que ese despido o desvinculación sea consecuencia directa del embarazo y no de circunstancias objetivas que lo justifiquen, y (v) que ese despido o desvinculación amenace el mínimo vital de la madre o del nasciturus.”.
2.4.2.7.1. Las sentencias T-095 de 2008 y T-1069 de 2008 generó una variación a las anteriores subreglas, determinando que la falta de conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador no podía ser la causa para vulnerar los derechos fundamentales de la mujer gestante, en los contratos a término fijo que un momento dado se terminaban haciendo uso de la figura del preaviso.
2.4.2.7.2. Respecto al requisito de la afectación al mínimo vital, y reconociendo el gran aporte que para la justicia material constituye la creación jurisprudencial de este principio, en el caso de las mujeres en embarazo, se convierte en un obstáculo, puesto que el mandato del constituyente que ordenó la protección a la maternidad sin condicionamiento, queda supeditado a la demostración de la mencionada afectación. Debe destacarse la sentencia T-204 de 2010 cuando determina como el principio protector de la maternidad obedece no sólo a las necesidades de un país, sino que deviene del fuero internacional de la maternidad.
2.4.2.8. Otro gran ámbito de aplicación de este principio gira en torno al pago de la prestación económica de la licencia de maternidad que ha encontrado obstáculos en su reconocimiento a las madres que trabajan de manera independiente, aquellas cuyos empleadores omiten o retardan el pago de las cotizaciones y las trabajadoras con relaciones laborales discontinuas o intermitentes. Para ellas, las decisiones reiteradas de la Corte han establecido que la protección rige de manera proporcional al tiempo cotizado al sistema de seguridad social menor a 7 meses, sin interesar si el empleador cumple o no con sus obligaciones, pues compete a éste o a la EPS el reconocimiento de la licencia de maternidad. (T-1243 de 2005, T-530 de 2007, T-963 de 2009).
2.4.3. Principio de Primacía de la Realidad.
2.4.3.1. Este principio consiste en hacer prevalecer las condiciones reales del trabajo sobre las condiciones formalmente pactadas por los sujetos laborales, develando la realidad oculta tras las formas.
2.4.3.1.1. Un principio derivado del principio general del derecho de la buena fe.
2.4.3.2. Desde el punto de vista jurisprudencial el desarrollo de este principio ha permitido estructurar la figura del contrato realidad, toda vez que son los elementos de la relación laboral esto es: subordinación, prestación personal del servicio y remuneración los que determinan su existencia; independientemente de la denominación.
2.4.3.3. La sentencia C-555 de 1994 (artículos 6 -16 Ley 60 de 1993, Ley 115 de 1994), frente a la situación de los docentes contratistas, la Corte indicó: “El mencionado principio agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
2.4.3.4. De igual manera al surtir el control abstracto de la normatividad que regula los contratos de prestación de servicios en el sector público (ley 80 de 1993) la Corte en sentencia C- 154 de 1997 no excluyó dicha figura del ámbito normativo más si hizo las advertencias frente a su adecuado uso.
2.4.3.5. Dio aplicación a este principio también para proteger el salario de diplomáticos a quienes legalmente se les creaba presunciones salariales en lugar de adoptar el salario devengado para efectos de las cotizaciones al sistema de seguridad social (C-173 de 2004).
2.4.4. Principio de Irrenunciabilidad a Mínimos Laborales
2.4.4.1. Significa que, siendo las normas del derecho laboral de orden público que afectan al colectivo, no son susceptibles de renuncia alguna, ya sea de manera forzada o voluntaria.
2.4.4.2. La Corte Constitucional ha dicho: "…El principio de irrenunciabilidad de los beneficios laborales se apoya en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación del trabajador…los derechos y prerrogativas en ellas reconocidas se sustraen a la autonomía de la voluntad privada, por lo que no son disponibles salvo los estipulados por la ley".(T.149/95).
2.4.4.3. Con esta línea jurisprudencial determina que los fallos de la Corte Constitucional han contribuido a darle vida al principio de la irrenunciabilidad, concretándolo en los siguientes aspectos:
2.4.4.3.1. 1). Definiendo como mínimos irrenunciables: Los derechos fundamentales del trabajo consagrados en los artículos 25, 53, 39, 48 y 123. Por otra parte, todos los derechos y prerrogativas consagradas en las leyes laborales, y además, los establecidos convencionalmente entre las partes (T-166 de 1997, T-202 de 1997, T-1239 de 2000, T070 de 2010).
2.4.4.3.2. 2). Precisando que la vigencia del principio de irrenunciabilidad es de carácter material y no meramente formal (T-295 de 1999).
2.4.4.3.3. 3). Estableciendo que la aplicación del principio de la irrenunciabilidad atañe tanto al Estado como a los particulares.
2.4.4.4. El impacto de este principio en figuras como la conciliación y la transacción sirve de límite a las actuaciones administrativas y judiciales, sin embargo, en el ámbito de la competencia de la segunda instancia, su preservación conduce a establecer excepciones al principio de consonancia de las decisiones judiciales, al permitir fallos ultra y extrapetita cuando se hubiese vulnerado los derechos laborales mínimos irrenunciables del trabajador (C-968 de 2003 y C- 070 de 2010).
2.4.5. Principio de Estabilidad Laboral.
2.4.5.1. Para la Corte la estabilidad laboral tiene un doble fin
2.4.5.1.1. 1. “Garantizar un medio para el sustento vital".
2.4.5.1.2. 2. garantizar la trascendencia del individuo en sociedad”
2.4.5.2. La jurisprudencia ha reconocido dos dimensiones de la estabilidad:
2.4.5.2.1. 1. Estabilidad simple
2.4.5.2.2. 2.Estabilidad reforzada, tratándose de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas; trabajadores aforados y trabajadoras en embarazo.
2.4.5.3. La Corte, se ocupa del principio de Estabilidad esgrimiendo que para dar por terminado un contrato el empleador debe cumplir con los siguientes pasos:
2.4.5.3.1. 1. Manifestar al trabajador los hechos por los cuales se da por terminado el contrato como garantía del derecho de defensa al trabajador.
2.4.5.3.2. 2. Alegar la justa causa de manera inmediata la ocurrencia de los hechos o del momento en que conoció de los mismos
2.4.5.3.3. 3. Ceñirse a las justas causas establecidas en las fuentes del Derecho Laboral, sin lugar a analogías o a que se presenten causales distintas.
2.4.5.4. Un caso especial de estabilidad laboral es el analizado en la sentencia SU-389 del 2005 conocido como retén social, o medida de protección establecida a favor de las madres cabeza de familia, por guardar una estrecha relación con la protección de los derechos fundamentales de los menores de edad. Igualmente se creó la medida de protección para las personas disminuidas física y mentalmente y para aquellos servidores públicos que estuviesen próximos a pensionarse, que gozarían del beneficio, éstos últimos, de la estabilidad laboral hasta que se dé el reconocimiento de la pensión o vejez, en los términos del artículo 12 de la Ley 790 de 200., el cual comporta una estabilidad laboral reforzada. Posteriormente, el retén social se extiende a los padres cabeza de familia.
2.4.5.5. La sentencia SU-917 de 2010, defiende invocando este principio al sector poblacional de la carrera administrativa y en efecto explica: «Quienes desempeñan empleos pertenecientes a la carrera, sin estar inscritos o en provisionalidad, sí tienen un grado de estabilidad, aunque menor por ausencia del fuero propio de los inscritos. Así, el desempeñe empleo de carrera en provisionalidad, no significa que deje de desempeñar empleo de carrera y se convierta en funcionario de naturaleza política, de libre nombramiento y remoción, en sujeto del tratamiento político o discrecional”
2.4.6. Principio de Favorabilidad en la Interpretación y Aplicación de Normas Laborales
2.4.6.1. La Corte Constitucional, precisó el principio de favorabilidad expresando a “las diferentes interpretaciones que el juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso” y escogerá, la que produzca los efectos más favorables al trabajador.
2.4.6.2. La Corte Constitucional distingue la favorabilidad propiamente dicha, como aquella selección que entre dos normas aplicables a un caso realice el aplicador del derecho, del indubio pro operario, que determina la existencia de una norma reguladora del caso específico que admite distintas interpretaciones, y de la condición más beneficiosa, aunque la asimila sin razón a la favorabilidad propiamente dicha (C-168 de 1995).
2.4.6.3. La alta corporación al principio de favorabilidad de las características de regla hermenéutica que no puede desatendida en ningún momento por el Juzgador.
2.4.6.3.1. En la sentencia T-01 de 1999, se expresó que “El juez no puede escoger con libertad entre las diversas opciones por cuanto ya la Constitución lo ha hecho por él y de manera imperativa y prevalente”. Así mismo articuló este principio y el derecho fundamental al debido proceso, “en la medida en que se proscribe la arbitrariedad del operador jurídico y se exige que su actuación esté debidamente motivada”
2.4.6.3.2. La caracterización de este principio ha permitido acuñar entre las categoría de derechos adquiridos y las meras expectativas, el concepto de “expectativa de derechos” explicando las ventajas de los regímenes de transición en materia pensional frente a la vigencia de los derechos en camino a consolidarse (C-789 de 2002).
2.4.6.4. El balance jurisprudencial anterior permite argüir que el alcance del principio de favorabilidad ha sufrido modificaciones en cuanto a la posibilidad de su aplicación directa como mandato constitucional.
2.4.6.4.1. La visión del principio como regla hermenéutica restringía su garantía al ámbito legal.
2.4.6.4.2. la vinculación del principio con el derecho fundamental al debido proceso hizo viable su amparo constitucional, ampliando los eventos en los que el aplicador del derecho puede incurrir en vía de hecho.
2.4.6.4.3. Lo desafortunado de este enfoque es la negación de la autonomía del principio de la favorabilidad y el no desarrollo de la condición más beneficiosa que hoy cobra relevancia junto al principio de progresividad.
2.4.6.5. El principio de progresividad
2.4.6.5.1. Es un desarrollo del principio de favorabilidad.
2.4.6.5.2. En varias decisiones en materia pensional y de seguridad social, la Corte Constitucional, recurriendo al principio de progresividad se ha apartado de los mandatos legales y ha optado por aplicar regímenes anteriores más favorables, así estos hubiesen sido derogados. El acogimiento de este principio se surtió inicialmente por vía de la acción de tutela.
2.4.7. Principio sobre Mínimo Vital.
2.4.7.1. Se trata de un principio de creación jurisprudencial, que mediante la figura de la conexidad con el derecho a la vida, a la salud, protege derechos económicos, sociales y culturales.
2.4.7.1.1. El derecho a la pensión.
2.4.7.1.2. El derecho al salario.
2.4.7.1.3. El derecho a la salud.
2.4.7.2. A través de sus jurisprudencias (T-339 de 2000, T-438, T-683, T-386, T-341 de 2001 (que a su vez reitera SU-342 de 1995, T-019 de 1997, T-081 de 1997, T-261 de 1997, T-312 de 2001, T-314 de 2001, T-552-04 y T-567-04), la Corte, ha establecido requisitos de procedibilidad que recogen otras providencias en el análisis de las condiciones, para hacer procedente la protección por tutela al mínimo vital de quienes no han recibido sus pagos mensuales oportunamente.
2.4.7.2.1. Estas características son:
2.4.7.3. El concepto de mínimo vital desde la sentencia SU 995 de 1999 se separó del concepto de salario mínimo, haciendo referencia en la actualidad al concepto de “ingreso único”
2.4.7.3.1. En la sentencia T-736 de 2001 como concepto de mínimo vital aquél “mínimo de recursos para la subsistencia en condiciones dignas”.
2.4.8. Principio de Condiciones Dignas y Justas.
2.4.8.1. La jurisprudencia de la Corte ha sido uniforme y reiterada, en el sentido de señalar que el derecho al trabajo debe desarrollarse en condiciones dignas y justas, como lo establece el artículo 25 de la Constitución Política.
2.4.8.1.1. Se traduce, entre otros aspectos, en la verificación por la vía judicial o administrativa, según las competencias asignadas en la ley, acerca del cumplimiento por parte de los empleadores públicos y privados de la normatividad que rige las relaciones laborales y de las garantías y derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores.
2.4.8.2. Se reconoce que toda persona tiene derecho a trabajar en condiciones dignas y justas, teniendo en cuenta, el carácter relativo del ius variandi, limitado por dicha norma constitucional, sin que se afecte la discrecionalidad que la ley confiere al empleador, obligándolo eso sí a un uso razonable de la misma.
2.4.8.3. Inicialmente la Corte limitó el uso de la figura de los traslados de trabajadores por razones de salud.
2.4.8.3.1. El derecho a la vida no solamente se desconoce cuando se pone a su titular al borde de la muerte, sino cuando se le obliga a sufrir una situación incómoda y, desde todo punto de vista, contraria al principio de dignidad humana consagrado en el artículo 1 de la Constitución. (…) Si el trabajador tiene que arriesgar su integridad física, su salud y su vida en condiciones dignas porque el desplazamiento al lugar de trabajo o éste mismo lo conducen al padecimiento de dolores, incomodidades excesivas y aun peligro para el funcionamiento normal de su organismo, que es parte del derecho a la vida en condiciones dignas, así no conduzca necesariamente a la muerte, es procedente la tutela de tales derechos y el juez constitucional debe proceder de conformidad” (T-694 de 1998).
2.4.8.4. El sentido y ámbito del principio de condiciones dignas y justas, es precisado en la sentencia T-144 de 1999, en los siguientes términos:
2.4.8.4.1. 1. Las condiciones dignas y justas de la relación laboral se aplican, por imperativo mandato constitucional, a todas las formas y expresiones del trabajo
2.4.8.4.2. 2. Las capacidades del individuo.
2.4.8.4.3. 3. La ejecución de las labores asumidas con un propósito y por una causa primordial, que residen normalmente en la remuneración, sin perjuicio de otros móviles estimados valiosos por quien trabaja, como la realización de sus propias tendencias y expectativas en los aspectos personal y profesional”
2.4.8.5. Este principio puede involucrarse dentro de la concepción de trabajo decente promocionado por la OIT y con el cual están comprometidos todos los países, y cuya amplitud sintetizaría en sumo grado las aspiraciones normativas de todos los principios.
2.4.9. Principio de Confianza Legítima
2.4.9.1. CONSTITUCIÓN POLÍTICA
2.4.9.1.1. Artículo 83, Principio de la Buena Fe.
2.4.9.1.2. A partir de este mandato y en armonía con el principio de legalidad y de respeto por el acto propio, es como se acopia de la jurisprudencia alemana el principio de la confianza legítima.
2.4.9.2. JURISPRUDENCIA ALEMANA
2.4.9.2.1. Principio de la Confianza Legítima.
2.4.9.3. DERECHO COMUNITARIO DE LA UNIÓN EUROPEA.
2.4.9.3.1. Manifestación o corolario del de la seguridad jurídica, constituye un límite para la actividad jurídica-también la normativa- de las instituciones comunitarias, pero no impide la actividad de producción normativa, lo que supondría la petrificación del ordenamiento”. (SANZ RUBIALES, 1998).
2.4.9.4. La Corte alude a este principio
2.4.9.4.1. Frente a eventos de reducción unilateral de las mesadas pensionales, encontramos las siguientes sentencias:
2.4.9.5. Este principio vincula a los servidores públicos y particulares para obrar con la mayor diligencia y probidad, evitando todo daño o vulneración de los derechos fundamentales. Es así como, este principio como argumento normativo ha impedido que las instituciones y entidades encargadas de reconocer y pagar una pensión suspendan de un momento a otro el pago de las mesadas pensionales, o que simplemente, no se cumpla con la palabra dada y el respeto del acto propio, negando pensiones que por derecho se tiene.