1. II.4. Tính cách
1.1. Bẩm sinh/gen di truyền
1.2. Môi trường nuôi dưỡng
1.3. Môi trường học tập
1.4. Môi trường văn hóa
1.5. Hoàn cảnh
1.6. Các mô hình tính cách
1.6.1. Tính cách
1.6.1.1. Dè dặt
1.6.1.2. Nghiêm trọng hóa
1.6.1.3. Tuân thủ
1.6.1.4. Tương đối
1.6.1.5. Nhút nhát
1.6.1.6. Tin tưởng
1.6.1.7. Thẳng thắng
1.6.1.8. Cứng nhắc
1.6.1.9. Bảo thủ
1.6.1.10. Buông thả
1.6.1.11. Thoải mái
1.6.2. Tính cách đối lập
1.6.2.1. Cởi mở
1.6.2.2. Vô tư
1.6.2.3. Bướng bỉnh
1.6.2.4. Cầu toàn
1.6.2.5. Phiêu lưu
1.6.2.6. Ngòi vực
1.6.2.7. Giữ ý
1.6.2.8. Nhạy cảm
1.6.2.9. Thích thử nghiệm
1.6.2.10. Tự lo liệu
1.6.2.11. Tự kiềm chế
1.6.2.12. Căng thẳng
1.6.3. Năm tính cách lớn
1.6.3.1. Tính ổn định cảm xúc
1.6.3.1.1. Ít có suy nghĩ tiêu cực
1.6.3.2. Tính hướng ngoại
1.6.3.2.1. + Kỹ năng giao tiếp với người khác tốt hơn + Bày tỏ cảm xúc nhiều hơn và dễ dàng hơn
1.6.3.3. Tính cởi mở
1.6.3.3.1. + Học hỏi nhiều hơn + Sáng tạo hơn + Linh hoạt và chủ động hơn
1.6.3.4. Tính hòa đồng
1.6.3.4.1. Kỹ luật hơn
1.6.3.5. Tính chu toàn
1.6.3.5.1. + Nổ lực nhiều hơn + Kỷ luật hơn + Tổ chức và hoạch định tốt hơn
1.6.4. Mô hình chỉ số tính cách Myer - Bringgs:
1.6.4.1. INTJ: những người có tầmnhìn xa
1.6.4.2. ESTJ: nhà tổ chức
1.6.4.3. ENTP: người có khả năng nhìn nhận vấn đề tốt
1.7. Các thuộc tính tính cách
1.7.1. Đánh giá cao bản thân
1.7.2. Tính thực tế
1.7.3. Tự kiểm soát
1.7.4. Tính chủ động tiên phong
1.7.5. Chấp nhận rủi ro
1.7.6. Độc đoán
1.7.7. Phô trương, ngạo mạn
1.8. Mối liên hệ giữa giá trị, tính cách và công việc
1.8.1. Thực tế
1.8.1.1. Ưa thích các hoạt động thể chất đôi hỏi phải có kỹ năng, sức mạnh và sự phối hợp kết hợp.
1.8.1.2. Đặc điểm: Rụt rè, thành thật, nhất quán, ổn định, chấp hành, thực tế
1.8.1.3. Mẫu công việc: Cơ khí, điều khiến máy khoan, công nhân dây chuyền lắp ráp, nông dân.
1.8.2. Điều tra
1.8.2.1. Ưả thích các hoạt động liên quan đến tư duy tổ chức và tình yêu
1.8.2.2. Phân tích, độc đáo,tòmò, độc lập.
1.8.2.3. Nhà sinh học, nhà toán học,......
1.8.3. Xã hội
1.8.3.1. Ưa thích các hoạt động liên quan đến giúp đỡ và hỗtrợ những người khác.
1.8.3.2. Tuân thủ,, hiệu quả, thực tế,, không sáng tạo, không linh hoạt.
1.8.3.3. Kế toán, quản lý công ty,....
1.8.4. Doanh nhân
1.8.4.1. Ưa thích các hoạt động bằng lời nói ở đâu có cơ hội ảnh hưởng đến người khác và giành quyền lực
1.8.4.2. Tự tin, tham vọng, đầy nghị lực và độc đoán
1.8.4.3. Luật sư,, môi giới bất động sản, quản lý doanh nghiệp nhỏ...
1.8.5. Nghệ sĩ
1.8.5.1. Ưa thích các hoạt đong không rõ ràng và không theo hệ thống cho phép thểhiện óc sáng tạo
1.8.5.2. Có óc tưởng tượng Không theo trật tự, lý tưởng, tình cảm thực tế.
1.8.5.3. Họa sĩ, nhạc công,.......
2. II.5. Nhận thức
2.1. Các yếu tố của chủ thể nhận thức
2.1.1. Thái độ, động cơ
2.1.2. Mối quan tâm, sở thích
2.1.3. Kinh nghiệm, kỳ vọng
2.2. Các yếu tố môi trường
2.2.1. Thời gian
2.2.2. Bối cảnh làm việc
2.2.3. Hoàn cảnh xã hội
2.3. Các yếu tố đối tương được nhận thức
2.3.1. Sư mới lạ, sự vận động.
2.3.2. Kích cỡ, khả năng gây sự chú ý
2.4. Lý thyết quy kết
2.4.1. Quan sát hành vi -> Diễn giải → Quyết nguyên nhiên
2.5. Lối tất đánh giá người khác
2.5.1. Nhận thức chọn lọc
2.5.1.1. Lựa chọn đối tượng nhận thức phụ thuộc vào sự quan tâm, kiến thức, kinh nghiệm và thái độ người quan sát
2.5.2. Sự tương đồng giả định
2.5.2.1. Nhận thức về những người khác bị chi phối nhiều bởi những gì giống với người quan sát hơn là những gì giống với người bị quan sát
2.5.3. Sư rập khuôn.
2.5.3.1. Đánh giá một ai đó dựa vào nhận thức của mình về nhóm mà người đó là thành viên
2.5.4. Ảnh hưởng hào quang
2.5.4.1. Rút ra ấn tượng chung về cá nhân trên cơ sở đặc điểm đơn nhất và có tính nổi trội
3. II. 6. Học hỏi
3.1. Môi trường
3.1.1. Quy luật ảnh hưởng
3.1.1.1. Định hình Bắt chước
3.1.1.1.1. Hành vi
4. I. SỰ KHÁC BIỆT CÁ NHÂN VÀ ĐA DẠNG CỦA LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG
4.1. Sự khác biệt cả nhân và những biểu hiện giống hoặc khác nhau trong suy nghĩ, cảm xúc , và hành vi.
4.2. Khi nghiên cứu sự khác biệt cá nhân, chúng ta cố gắng xác định những xu hướng hành vi giống và khác nhau của cá nhân .
4.3. Sự khác biệt gây cản trở trong việc phối hợp công việc trong một nhóm nhưng cũng đem lại nhiều lợi ích cho nhóm.
4.4. Sự đa dạng lực lượng lao động thể hiện qua: giới tính, tuổi tác, Chưng tộc, giá trị, tính cách, sở thích, thái độ của cá nhân làm việc trong tổ chức.
4.5. Có 2 loại: - Sự đa dạng dễ dàng nhận biết: giới tính, tuổi tác, chưng tộc.... Không nhất thiết phản ánh cách thức suy nghĩ và hành động cá nhân. - Sự đa dạng khó nhận biết: tính cách, giá trị, thái độ, sở thích..... trở nên quan trọng, quyết định sự giống và khác nhau khi cá nhân làm việc trong tổ chức.
5. II. CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN
5.1. Nhân khẩu học: giới tính, tuổi tác
5.1.1. Tuổi tác tăng lên
5.1.1.1. Người lao động đóng góp nhiều hơn cho tổ chức như kinh nghiệm, sự cam kết, đạo đức trong công việc
5.1.1.2. Nhược điểm: Ảnh hưởng tiêu cực tới sự linh hoạt và ngại thay đổi
5.1.1.3. Sự thỏa mãn trong công việc nhiều hơn và có mối quan hệ tốt hơn đối với đồng nghiệp
5.1.2. Các nghiên cứu chỉ ra KHÔNG CÓ sự khác biệt đáng kể giữa nữ và nam trong công việc, tuy nhiên vai trò của giới tính vẫn ảnh hưởng đến tư duy chúng ta trong công việc hay cách suy nghĩ
5.1.3. - Tỷ lệ nữ giới vắng mặt tại nơi làm việc và tỷ lệ luân chuyển công việc của nữ giới lại cao hơn nam giới. - Điều này cho thấy các yếu tố kinh tế, văn hóa, thể chế, luật pháp và xã hội khác nhau đã góp phần vào việc rút ngắn chênh lệch tiền lương theo giới tính - Nói cụ thể hơn, việc cơ giới hóa quá trình sản xuất đã làm giảm tầm quan trọng của lao động chân tay nặng nhọc có trình độ thấp, vốn thường được coi là ‘công việc của nam giới’ - Đồng thời nâng cao tầm quan trọng của công việc trí óc, cả hai đều giúp giảm chênh lệch thu nhập và trình độ học vấn theo giới tính.
6. II.3. Giá trị
6.1. Là phán quyết hay ýki của một cá nhân về đúng - sai, tốt - xấu, quan trọng - không quan trọng, được ưa thích- không được ưa thích.
6.2. Có những đặc tính nội dung và mức độ.
6.3. Tạo nền tảng cho sự hiểubiết của chúng ta về thái độ, động lực của con người.
6.4. Có 2 loại giá trị: → mục tiêu → phương tiện
6.4.1. Mục tiêu
6.4.1.1. Sự thoải mái, thịnh vương
6.4.1.2. Sống sôi động và tích cực
6.4.1.3. Cảm giác thành đạt và đóng góp lâu dài
6.4.1.4. Một thế giới hòa bình
6.4.1.5. Một thếgiới đẹp đẽ(thiên nhiên, nghệ thuật)
6.4.1.6. Sự công bằng
6.4.1.7. Sự an toàn của gia đình
6.4.1.8. Tự do
6.4.1.9. Hạnh phúc
6.4.1.10. Sự hài hòa nội tại
6.4.1.11. Tình yêu chín mùi
6.4.1.12. Sự an toàn của dân tộc
6.4.1.13. Dễ chịu, thưởng thức, nghi ngơi
6.4.1.14. Tư tưởng thoải mái, sự cứu rỗi linh hồn
6.4.1.15. Tự trọng
6.4.1.16. Sự ghi nhận của xã hội
6.4.1.17. Tình bạn chân thành
6.4.1.18. Sự thông thái
6.4.2. Phương tiện
6.4.2.1. Tham vọng
6.4.2.2. Tư duy bao quát, cởi mở
6.4.2.3. Có khả năng (năng lực, hiệu quả )
6.4.2.4. Vui vẻ
6.4.2.5. Sạch sẽ (gọn gàng, ngăn nắp)
6.4.2.6. Dũng cảm (dám thể hiện chính kiến)
6.4.2.7. Có lòng vị tha
6.4.2.8. CGiúp ích cho mọi người
6.4.2.9. Thật thà
6.4.2.10. Có trị tưởng tượng
6.4.2.11. Độc Lập
6.4.2.12. Trí thức
6.4.2.13. Logic
6.4.2.14. Âu yếm, trìu mến, dịu dàng
6.4.2.15. Tuân thủ, chấp hành, tôn trọng
6.4.2.16. Lịch sự, nhã nhăn, lịch thiệp
6.4.2.17. Có trách nhiệm
6.4.2.18. Tự kiểm soát
7. II.2.Thái độ
7.1. Trong một tổ chức, thái độ của cá nhân cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hành vi của họ.
7.2. Nhà quản lý nếu hiểu được thái độ của cá nhân thì họ sẽ dự đoán và điều chỉnh được hành vi của cá nhân trong tổ chức.
7.3. Các yếu tố cấu thành
7.3.1. Hiểu biết, nhận thức
7.3.2. Cảm xúc
7.3.3. Hành động dự kiến
7.4. Có 3 loại: + Sự thỏa mãn trong công việc. + Sự tham gia vào công việc. + Sự cam kết với tổ chức.
7.4.1. Sự thỏa mãn
7.4.1.1. Chỉ thái độ con người đối với công việc của bản thân.
7.4.1.2. Người có sự thỏa mãn với công việc thì là người luôn có đánh giá tích cực đối với công việc
7.4.1.3. Có 5 yếu tố để thỏa mãn: + Đặc điểm công việc. + Tiền lương và thưởng (thu nhập). + Thái độ đổi với nhà lãnh đạo. + Mối quan hệ đối với đồng nghiệp. + Cơ hội thăng tiến
7.4.1.4. Mối liên hê. giữa sự thỏa mãn công việc và hành vi cá nhân
7.4.1.4.1. Khi không thỏa mãn trong công việc, người lao động có những hành vi:
7.5. Các loại thái độ:
7.5.1. là mức độ cá nhân tham gia vào quá trình thực hiện công việc và sự quan tâm của cá nhân đến kết quả thực hiện công việc của bản thân
7.5.2. Sự cam kết với tổ chức: là mức độ cá nhân hiểu về mục tiêu của tổ chức, xác định mình là một phần không thể tách rời của tổ chức và mong đợi mình là thành viên lâu dài của họ
7.6. Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi:
7.6.1. Mối quan hệ nhân quả - là thái độ của một ng sẽ quyết định họ làm những gì.
7.6.2. Được xác định cụ thể thì hành vi liên quan càng dễ xác định, đồng thời chỉ ra mối qhệ giữa thái độ và hành vi càng lớn.
7.6.3. Ràng buộc xã hội đối với hai vi cũng cảnh hương lớn đến mối qhệ trên
7.6.4. Mâu thuẫn nhận thức: là trong 1 người có thể có hai thái độ khác nhau or nhiều hơn đối với sự vật hiện tượng.
7.6.5. Để giảm bớt những mâu thuẫn, các nhà quản lý có thể sử dụng phần thưởng để can thiệp vào.
7.6.6. Nghiên cứu về mẫu thuẫn giúp dự đoán thiên hướng tham gia và cả sự thay đổi thái độ và hành vi.
7.6.7. Tình trạng mâu thuẫn càng lớn, sau đó được điều hoà bởi các yếu tố như tầm quan trọng, sự lựa chọn và phần thưởng thì áp lực phải giảm mâu thuẫn càng lớn.