Create your own awesome maps

Even on the go

with our free apps for iPhone, iPad and Android

Get Started

Already have an account?
Log In

P&O Strategisch Jaarcongres 'Visie op de toekomst' by Mind Map: P&O Strategisch Jaarcongres
'Visie op de toekomst'
0.0 stars - reviews range from 0 to 5

P&O Strategisch Jaarcongres 'Visie op de toekomst'

Wordt de onmisbare schakel tussen strategie en human capital! Een van de grootste uitdagingen voor moderne organisaties is om mee te bewegen met de fluctuaties van de markt. Wendbaarheid is de nieuwe norm. Dit vraagt om een strategische HR aanpak, die we tijdens dit P&O jaarcongres  onder de loep nemen. Strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid zijn daarbij thema’s. Ook de verdere professionalisering van de HR-functie en flexibele personeelsinzet dragen hieraan bij. Organisaties zoeken op dit moment naar mogelijkheden om op personele kosten te besparen en tegelijkertijd meer te investeren in de toegevoegde waarde van de individuele medewerkers. De HR manager moet op zoek naar de geschikte balans tussen input en output,  tussen kostenbewustzijn en investeren in toegevoegde waarde van de medewerkers. Dit unieke congres biedt u als HR professional de handvatten om meerwaarde te creëren zonder budgetten te overschrijden.  4 belangrijke invalshoeken Tijdens dit congres wordt de Strategische P&O Agenda belicht vanuit vier invalshoeken. Onder begeleiding van inspirerende sprekers gaat u  in diverse werkvormen aan de slag met: Talentmanagement Flexibele Schil Strategisch personeelsplanning   Duurzame inzetbaarheid Opzet van de dag Na het plenaire deel zijn er 2 rondes met workshops : "Verdieping" en "Aan de slag!".  In elk van de twee workshoprondes kiest u een workshop die aansluit bij uw interesse. Na de tweede ronde sluiten we af met een plenair deel: “Inspiratie”.  Wat leert u? Rode draad van het congres is hoe u met een beperkt budget de organisatie klaarstoomt voor de toekomst. Hoe u daar als moderne organisatie mee om gaat. Welke gevolgen dit heeft voor de inrichting van uw organisatie en voor de  bedrijfscultuur. Concrete voorbeelden en tools uit de praktijk komen aan bod. Onder meer: Hoe IKEA, PON en PostNL u inspireren tot nieuwe ideeën Dat Human Capital niet eenzijdig gericht is op geld Wie er verantwoordelijk is voor talentmanagement en hoe het wordt gewaarborgd in de organisatie Dat Duurzaamheid een dynamisch proces is Hoe u strategisch handelt als HR professional Hoe u de schakel wordt tussen strategie en human capital Hoe u risico’s op het gebied van gezondheid en inzetbaarheid inzichtelijk en beheersbaar maakt  

Handleiding

takken openklappen

link

notities

attachement

Welkom & Opening

Jaap Paauwe

Jaap Paauwe is gespecialiseerd in de link tussen Human Resource Management (HRM) en strategieën en hoe dit zowel de prestaties van een organisatie als het welzijn van de medewerkers beïnvloedt.  Hij is actief als adviseur en consultant bij organisaties, zowel nationaal als internationaal. Belangrijk vind hij hierbij leiderschap, het betrekken van de lijnmanagers en medewerkers, organisatiecultuur en organisatieverandering.  Als onderzoeker is hij betrokken bij grootschalige onderzoeksprojecten bij onder andere organisaties uit de Fortune top 500.  Jaap Paauwe is ook een vaste columnist in het blad P&O Actueel. Daarnaast staat hij vermeld in de top 20 meest invloedrijke internationale denkers op het gebied van HR. De vaste columnist van P&Oactueel staat tussen grote namen als Chris Argyris, Henry Mintzberg en Dave Ulrich.

presentatie

notities

nu: hoogste werkloosheid ooit ...

maar optimistisch, nieuwe badkamer, nieuwe auto

HRM, welke helft is weggegooid geld?, wat moeten we gaan doen?, feedback van medewerkers helpt!, lijnmanagement op elk niveau verantwoordelijk maken ...

presentatie, most critical future skills, driving and managing change: up from 38 to 48%, identifying and developing future talent: up from 19 to 36%, hoe zien managers zich op die gebieden???, Boston Consultancy: er is werk aan de winkel, challenges, managing talent / improving leadership development, strategic workforce planning, managing demographics / workforce analytics, managing change and cultural transformation, wij waarderen ons hoger dan de lijn ..., hoe marktgericht werken we?

people management kan het verschil maken

Framing Human Capital HRM in de systeem- en leefwereld

Paul Boselie

Paul Boselie (PhD, MSc) is Professor in Human Resource Management aan de Utrechtse School voor Bestuurs- en Organisatiewetenschap (USBO) aan de Universiteit Utrecht.  Zijn onderzoek richt zich op human resource management, institutionalisme, strategisch management en arbeidsverhoudingen. Zijn onderzoek is gepucliceerd in meer dan 50 wetenschappelijke publicaties.  Paul"s onderwijs omvat zowel executive training als regulier onderwijs op bachelor en master niveau. Hij was tot 2012 tevens European Editor van Personnel Review en is lid van de Editorial Board van de Journal of Management Studies en Human Resource Management Journal. 

presentatie

notities

nogal wat uitdagingen in deze crisistijd

inspiratie gevraagd - verbinding met jezelf, uit beroep, leidingevende, doelstelling org, zaal, klanten, medewerkers, bedreiging uit de markt, kinderen, kunst, muziek, sport, reizen

kijken naar organisaties, welke perspectieven, werkgevers, medewerkers, stress, burnout, engagement, private organisaties, NGO's, heeft te maken met framing, soorten, fabrieken (structural), families (resource), temples of carnaval (symbolic), Kofi Annan, rituelen, symbolen, politiek (political), ..., dominant, structural, HR, Oogziekenhuis R'dam, flashmob (oog - oog voor kunst), 15% passie voor ogen, kunst binnenhalen door medewerkers, verbindingen maken!, werelden, systeem, leef, Gergiev teaching conducting, lessen, voel je niet te groot, overal op de loer, associaties, connecties, uit ivoren toren komen - ga undercover, plezier, Dan komt human capital vanzelf!

people management levert echt iets op!

Workshopronde 1 De verdieping

Weg met de Flexibele Schil

Een vaste kern, een flexibele schil. Het zijn termen die niet meer passen bij het slimme organiseren noch bij de huidige arbeidsmarkt. Flex wordt vaster, vaste contracten flexibeler. Hoe groot zijn de verschillen nog tussen ‘flex’ of ‘vast’? En is HR wel actief genoeg bezig met het iedereen die niet op de eigen pay-roll staat?

Hugo-Jan Ruts

Volwassenheidsniveaus van strategisch talentmanagement

Talentmanagement wordt gezien als het veelbelovend antwoord op de uitdaging van deze tijd.  Het draait om talent definiëren, aantrekken en behouden. Maar hoe pas je talentmanagement toe in de praktijk?  NorthgateArinso heeft de Talent Maturity Scan ontwikkeld die bedrijven handvatten geeft om hun talentmanagement strategie naar een hoger niveau te brengen. Deze scan vormt de basis van deze workshop.  Tijdens deze interactieve sessie wordt ingegaan op de verschillende volwassenheidsniveaus van strategisch talentmanagement. Aan de hand van een aantal vragen geven Tonke Hulshuizen en Jeroen Verkerk u een beeld van hoe deze niveaus worden bepaald. Basis hiervoor is de samenhang tussen de elementen techniek, organisatie, proces en mensen. Vanuit het theoretische model wordt een vertaalslag naar de dagelijkse praktijk gemaakt.  So you think you have talentmanagement? U weet het na deze workshop!

Jeroen Verkerk

Tonke Hulshuizen

Kwetsbaarheid van inzetbaarheid: een dynamisch perspectief

In deze bijdrage wordt duurzame inzetbaarheid benadert als: “de continue aansluiting tussen wat een werknemer kan en wil en wat het werk vraagt en biedt.” Inzetbaarheid is daarmee een dynamisch proces en daarmee ook per definitie kwetsbaar.  De processen die inzetbaarheid van werknemers kwetsbaar maken komen aan het licht en er worden drie hoofdroutes besproken voor verduurzaming van inzetbaarheid.  Deze workshop biedt u een helder raamwerk voor het kijken naar enerzijds de kwetsbaarheid van inzetbaarheid en anderzijds de kansrijke routes voor verduurzaming van inzetbaarheid.

Jos Sanders

Luc Dorenbosch

Strategische personeelsplanning: bouwen aan aanpassingsvermogen

De omgeving van organisaties is dynamischer dan ooit. Vooruitzien en voorbereiden is daarom steeds meer een uitdaging, aanpassingsvermogen is een must. Hoe richt je de organisatie zo in dat je in die dynamiek succes hebt bij het behalen van je strategische doelen? Tijdens deze workshop wordt u aangezet tot de dialoog over hoe u binnen uw organisatie kunt sturen op een efficiënte personeelsinzet. Het is een veranderingsgerichte aanpak die u praktisch kunt inzetten binnen uw organisatie. Het leidt tot een optimale personeelsinzet en sluit aan bij uw strategische keuzes. En helpt u om kosten te besparen en duurzaam HR-beleid te voeren.

Rick Nillesen

Jolanda Vellekoop

presentatie

notities, Strategische personeelsplanning => Google, Did you know ...?, minder herkenbaar in gemeente, langere dienstverbanden, vergrijzing ..., toegevoegde waarde / talenten, nieuwe vaardigheden gevraagd die jaar geleden niet bestonden, was reden om met strategische personeelsplanning te starten, strategisch personeelsmanagement, management, HR, termijn, nu, kort (+/- 1 jaar), lang (+/- 3 jaar), maar nu naar 2014 kijken is al lastig ..., krachten, sociologisch, 3 klantgroepen => goede sociale contacten van belang, technologisch, digitaliseren => werkgelegenheid bedreigd, apps, www, innovatie winkels is noodzakelijk, risico's, o.a. stappen nemen die politiek ook consequenties hebben, ..., reacties, snelle veranderingen zijn lastig, jonge mw's, oude mw's, verschil in enthousiasme, zorg om sociale context, hoe ziet dat er over 3 jaar uit?, mooi om samen met lijnmanagement te doen, consequenties voor HR, toekomstgerichte aanpak?, hoe ziet een functie er in de toekomst uit?, welke skills worden dan gevraagd?, wat hebben we straks nodig, functies, skills, competenties, flexibiliteit, ..., reacties, neiging om over mw's te praten, strategic fit, organizational fit, denk aan voorbeeld veerdienst, naar Texel, of cruise, waar, nu, uitkomen, concreet, kleinere bemanning, 'inhuren', competenties zoeken van mensen die daarin meekunnen, maar wat verwacht je nu van mij als medewerker?, dus waar liggen talenten?, veranderende functies bij overheid, soort leidinggevende verandert, sturen op resultaat, niet alleen empathisch op inhoud, managers moeten de vloer op, voor deel best lastig ..., front office flexibel inzetbaar gemaakt, socialer DNA, breder inzetbaar, doorstroombaar, gericht op toekomst, werken met RGA (resultaatgerichte afspraken), werkgever moet dan wel de richting aangeven, verantwoordelijkheid steeds meer bij, mw's, ZZP, ontwikkeling mw's hoeft niet direct te passen bij ontwikkeling organisatie ..., er is een verschil in flexibiliteit en aanpassingsvermogen, wanneer je meebeweegt valt ontwikkelingssnelheid wel mee, maatschappij verandert ook (evenals organisatie), meebewegen in mijzelf gemakkelijker, meebewegen in organisatie lastiger, mensen kunnen zich beter aanpassen dan we als org denken ..., waar zitten gap's, vlootschouw door jonge leidinggevenden: 55+-er kwam er goed uit want flexibel ..., interventies m.b.t. medewerkers, nu nodig, nu aanwezig, straks nodig, medewerkers, weten ze wat er straks verwacht wordt?, willen medewerkers wat organisatie wil?, n.a.v. vragenlijkst, 42% key-players lijkt erg hoog, KLM zet piloten achter de balie, t.a.v. leiding, niet weten waar het naartoe gaat, overkomt het u of zit u aan het stuur?, maak keuzes en geef richting, afhankelijk van branche, maar er kunnen duidelijker keuzes gemaakt worden

Workshopronde 2 Aan de slag

Strategische lenigheid: flexibiliteit van organisatie én medewerker

Organisaties opereren in een omgeving  die complexer en dynamischer wordt.  Om succesvol te blijven vraagt dit om een hoge mate van lenigheid en aanpassingsvermogen, dat wil zeggen aandacht voor flexibiliteit op strategisch niveau.  Het samenspel tussen organisatie en haar (tijdelijke) medewerker speelt hierin een cruciale rol. Het vraagt om zowel personele, functionele als organisatorische flexibiliteit.   Hoe geven we vorm aan de nieuwe lenigheid  en wat is daarin de rol van de Human Resources functionaliteit binnen organisaties?

Wouter van Leeuwen

Inrichten van talentmanagement

Het centraal stellen van het individuele talent is het veelbelovend antwoord op veel uitdagingen van de huidige arbeidsmarkt. Eén ding is duidelijk geworden: talentmanagement is niet alleen een zaak voor de HR afdeling. Maar hoe zorg je ervoor dat alle betrokkenen hun rol pakken en dat Talent Management de prioriteit krijgt waarvan we allemaal vinden dat het zou moeten hebben. Alle managers hebben ermee te maken en worstelen met vragen als: Welke keuzes kun je maken in Talent Management? Hoe verenig je de talentontwikkeling van je medewerkers met je organisatiedoelen? En de medewerkers zelf staan vaak al onder grote druk om hun operationele doelen te behalen; het is in deze tijd best lastig om ook nog eens voldoende aandacht te besteden aan je ontwikkeling. Hoe kan je vanuit HR zorgen dat iedereen zijn verantwoordelijk neemt? En nog belangrijker: hoe voer je Talent Management uit in het dagelijkse werk? Want voor je het weet ben je een jaar verder, is het talent vertrokken en is Talent Management nog steeds een papieren ambitie. Theo Mudde en Annelotte van Riet nemen je aan de hand van casuïstiek mee in de talentcyclus. Welke ‘talentmomenten’ kom je tegen en welke praktische zaken kun je doen en organiseren om te zorgen dat je deze momenten optimaal benut worden.

Elsbeth van Wely

Theo Mudde

Prezi

notities, Hay Group, focus op waar mw's goed in zijn, vragen, afgelopen jaar geprek eigen talenten: 60%, fijn, plannen maken, effect (bv. van trainingen), so, what - vraag, talentmanagement kopzorg van directie: 5%, talentcrisis wel actueel, weten wat talentmanagement is: 5%, tijd voor herdefinitie?, (vandaag) geen doel op zich, tools, modellen, op zoek naar praktische do's en dont's, pad van Roxanne, een talent: Roxanne, lobbyer fondsenwerving, manager = Peter, dynamische omgeving, the week after, Rox: stroperig en ..., Peter: mindere klik, workshopdeelnemers, gesprek aangaan met PO-/lijnmanager, praktisch houden, helder en eerlijk zijn, wat zoekt, organisatie, sollicitant, meerdere gesprekken met meerdere personen/toekomstige collega's, in NL vaak kletspraatjes i.p.v. concreetheden/criteria ..., gestructureerd interviewen, goede voorbereiding, doorvragen, HR moet de brug slaan, toegevoegde waarde, voor bedrijf, voor sollicitant, hoe talent te koppelen?, (te) gewend aan beschrijvingen, functie, profiel, manager: hoe kan ik dan nog managen, houvast zoeken, in de praktijk toch sturen op andere zaken ..., laat jonge talenten met mogelijk nieuwe collega's praten, kijken naar, wat kan iemand goed, wat hebben we nodig, waar krijg je energie van, Cheat Sheet, Wees in je werving eerlijk over je organisatie. Wie ben je, wat zoek je?, Zorg voor een gestructureerd selectieproces. Denk vooraf na over de rolverdeling, Selecteren is het voorspellen van succes. Zet valide tools in, blijf bij de feiten., Weet wat je zoekt. Definieer een scherp selectieproiel, 2 maanden later, Peter: Roxanne midden in de kantoortuin, Roxanne: kreeg een lijstje, workshopdeelnemers, herkenbaar, doorgegaan met zwemmen, zelf maar een inwerkprogramma geïnitieerd, hockeystickmodelfase, HRM gaat koffie drinken met Roxanne, reguliere gesprekken voeren, mensen met solofuncties kunnen niet gemakkelijk ergens aankloppen, Cheat Sheet - Onboarding, Stel inwerkschema op. Een 30-60-90 dagenplan met afwisseling en heldere opbouw, Regel vooraf alle voorzieningen (laptop, telefoon, kleding, toegangspas, inlogcodes, etc.), Plan alvast welkomstgesprekken met relevante mensen en met de 'smaakmakers'., Koppel een buddy aan nieuwe medewerker. Bij voldoende instroom: start een klasje., na het functioneringsgesprek, Roxanne: talentprogramma - waarom niet gevraagd voor cursus in Londen?, Peter: KPI's opstellen, workshopdeelnemers, hoe doen lijnmanagers dat met KPI's, 10-8: 1, werkt goed, trainingen gegeven, deadlines werken, onder de 5: enkele, luister naar elkaar blijkt moeilijk, 7: enkele, HR betrekken bij problemen, mw betrekken, wat gaat medewerker zelf doen - eigenaarschap, waarom is er de laatste 20 jaren niets veranderd, waar blijft invulling door jongere generatie, talentmanagement is niets nieuws onder de zon, mensen worden steeds opnieuw wijzer - herhaling, lat verschuift, maar kern is hetzelfde, wijn maken is hetzelfde, wijn drinken verandert

Duurzaam inzetbare Scorecard

Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid meetbaar maken! Wat is het effect van HRM interventies?  Hoe kun je resultaten ervan meetbaar maken en welke interventies dragen werkelijk bij?  De Duurzame Inzetbaarheid Scorecard meet risico’s op het gebied van gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers. Het belang om deze risico’s zoveel mogelijk te beperken, is zeer groot. Risico’s op het gebied van gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers kunnen leiden tot hoge kosten van een organisatie. Het belang om deze risico’s zoveel mogelijk te beperken, is daarom zeer groot. Aan de hand van de Duurzaam inzetbare Scorecard kunnen risico’s inzichtelijk en beheersbaar worden gemaakt. Op deze manier ontstaat er een efficiënt en effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid dat zorgt voor verbetering van de bedrijfsvoering en de arbeidsproductiviteit en draagt daardoor absoluut bij aan de organisatiedoelen. Tijdens deze workshop gaat u samen aan de slag met praktijkcases waar u  de Scorecard op toe gaat passen. Zo wordt snel duidelijk hoe het u kan helpen in de dagelijkse praktijk.   

Peter Dona

presentatie

Strategische personeelsplanning: basis voor effectief en duurzaam functioneren

De focus van HR is aan het veranderen. Toonaangevende HR leiders zoals Ulrich, Boudreau en Ramstad zijn van mening dat traditionele HR competenties niet langer volstaan. Zij pleiten voor een omslag naar strategisch en bedrijfsmatig denken waarbij HR als business partner functioneert.  Strategische personeelsplanning is een uitstekend instrument dat kan helpen om deze kanteling te maken. In deze workshop krijgen deelnemers inzicht in de toegevoegde waarde van strategische personeelsplanning als instrument voor het verhogen van effectief en duurzaam functioneren.  Deelnemers gaan met praktijkvoorbeelden aan de slag op de vier niveaus waarop organisaties en mensen opereren en die tevens het uitgangspunt vormen voor strategische personeelsplanning: wat je doet, hoe je het doet, wie het doet en waarom je het doet.

Maaike Huisman

presentatie

Hoe werkt het in de praktijk?

tafelheren

Albert Martens

Gijs Aanen

Rik-Jan Modderkolk

notities

IKEA, omzetverdubbeling komende jaren, talenten nodig!!!, ons voordeel, geen beursnotatie, dus langetermijndenken kan, geloven in mensen, talent management is core proces, rest hangt er onder!, top down en bottom up, cassiëre bepaalt of klanten terugkomen, talenten vaststellen is lastig, maar geloven in mensen helpt, HR-beleid te belangrijk om aan HR alleen over te laten, we hebben wel iets bereikt op onze manier, maar onderaan beginnen, alignement met eigen management is belangrijk, doelstellingen, dan competenties, flexibele schil nodig, maar zorgen over mensen aan de rand van de schil, we hebben daar onze verantwoordelijkheid, in sommige landen te weinig inkomen om van te leven, ook leveranciers betrekken, we hebben de oplossing nog niet maar die komt

PostNL, gebeurt veel in onze organisatie, post krimpt, pakjes groeit, geen grip op kwaliteit externen, geen beleid, alleen prijs, HR is business case, no cure no pay, inhuur externen: ketenvorming uitsluiten, werk blijft hetzelfde, weinig over-all inzicht in kosten/resultaten, dus eigen business case ontwikkeld - begin is er!, flexibilisering arbeidsmarkt, flexibilisering stijgt, waar gaat het goed/fout, afdelingen moeten eigen broek ophouden, flexibele schil, eigen netwerk doet z'n werk, borging, lastig, kan niet altijd aan vraag 2e klant voldoen = ZZP, ondersteuning?, training e.d., we hebben gewoon behoefte aan opdrachten!, Social Media?, ZZP-ers uitnodigen mee te doen, aanhaken bij andere partners, zorgen voor ZZP zodat deze inkomen kan vergaren, maar wel (continue?) reorganisatie, gezondheid?, campagne, gezondheid mw's belangrijk

PON, aandacht voor flexibilisering, niet zover als bij PostNL en IKEA, miljoen besparen toch ook aantrekkelijk voor PON?, = familiebedrijf, kwartaal is 25 jaar, mensen centraal, wil gezondste bedrijf van NL worden, ziek???, transparante FiT aanpak, zorgconsumptie verminderen, aanbieden, mooie omgeving, tegenover gestoorde omgeving met Twix, Mars etc. op tafel, minder "je moet ...", moutain bike teams, community, health check (APK), boodschap niet leuk, mensen vertellen wat ze niet meer moeten doen, dus boodschap anders brengen, omgeving aanbieden, weekend Ardennen regelen is voor mw's best lastig, verzekeraars maken zorg kapot ..., PON FiT, uitdagingen, 2006: fysiotherapie niet meer in verzekering, dus aandacht aan besteden, minder op financiën sturen

Paul, wat kan jij nog eigenlijk, tastbaar, nu vaag, in welke mate kun je daar als organisatie op inspelen, zijn niet ook hoogopgeleiden erg kwetsbaar, vaag opgeleid, we hebben geen 4000 psychologen nodig, toename werkloosheid 45-45 ..., "mijn vrouw is dietist ...", maar wil wel mijn recht hebben op ...

vragen uit de zaal, hoe weet u das succes IKEA afhankelijk is van medewerkers?, het zijn altijd mensen die het doen >50%, bewondering voor verhaal IKEA, maatschappelijk betrokken, terwijl meeste bedrijven winstgedreven zijn

Afsluiting

Jaap Paauwe

Jaap Paauwe is gespecialiseerd in de link tussen Human Resource Management (HRM) en strategieën en hoe dit zowel de prestaties van een organisatie als het welzijn van de medewerkers beïnvloedt.  Hij is actief als adviseur en consultant bij organisaties, zowel nationaal als internationaal. Belangrijk vind hij hierbij leiderschap, het betrekken van de lijnmanagers en medewerkers, organisatiecultuur en organisatieverandering.  Als onderzoeker is hij betrokken bij grootschalige onderzoeksprojecten bij onder andere organisaties uit de Fortune top 500.  Jaap Paauwe is ook een vaste columnist in het blad P&O Actueel. Daarnaast staat hij vermeld in de top 20 meest invloedrijke internationale denkers op het gebied van HR. De vaste columnist van P&Oactueel staat tussen grote namen als Chris Argyris, Henry Mintzberg en Dave Ulrich.

notities

kanomodel

Links

P&O Actueel

Reed Business Events

MindMapping

jobmassage

hollandfit

Level Five Quaning