1. Funciones
1.1. Dotación del Personal
1.1.1. La cantidad de personal correcta en el momento correcto, para lograr objetivos de la organización
1.1.1.1. Análisis de puestos
1.1.1.1.1. Determina las habilidades deberes y conocimientos necesarios para cada puesto
1.1.1.2. Planeación de RH
1.1.1.2.1. Hacer que la oferta interna y externa de trabajadores concuerden teniendo la cantidad necesaria de trabajadores
1.1.1.3. Reclutamiento
1.1.1.3.1. Manera de atraer a los individuos a la organización con el conocimiento adecuado, cantidad adecuada en el tiempo óptimo
1.1.1.4. Selección
1.1.1.4.1. Elegir al mejor individuo
1.2. Desarrollo de recurso Humano
1.2.1. Capacitación
1.2.1.1. Adquirir conocijmiento para el cargo actual
1.2.2. Desarrollo
1.2.2.1. Es aprendizaje más allá del puesto actual
1.2.3. Desarrollo de la organización
1.2.3.1. Cambiar la organización para hacerla competitiva
1.2.4. Planeación de Carrera
1.2.4.1. Objetivos, metas que se pone el empleado a lo largo de su vida profesinal
1.2.5. Evaluación de Desempeño
1.2.5.1. Enfocado en las metas, para poder implantar los procesos que mejor funcionan y corregir errores.
1.3. Remuneración
1.3.1. Pago Justo
1.3.1.1. Finaciera Indirecta
1.3.1.1.1. Beneficios como vacaciones pagadas
1.3.1.2. Financiera Directa
1.3.1.2.1. Salario
1.3.1.2.2. Sueldo
1.3.1.2.3. Bonos
1.3.1.2.4. COmisiones
1.3.1.3. No Funciero
1.3.1.3.1. Satisfacción Personal
1.4. Seguriddad y salud
1.4.1. Seguridad
1.4.1.1. No sufra lesiones
1.4.2. Salud
1.4.2.1. Libre de enfermedades
1.5. Relaciones laborales con empleados
1.5.1. Pueden ser síndicatos y es más fácil manejar una empresa cuando no hay
1.6. Investigación de recurso humano
1.6.1. Investigas casos
1.6.2. Investiga seguridad para prevenir accidentes
1.6.3. Investiga productividad
2. Cultura del empleador
2.1. Definición
2.1.1. Construir una empresa que tenga un fuerte atractivo para los empleados
2.1.2. Coordinar los empelados para poder llegar a los objetivos de la empresa
2.2. Objetivo
2.2.1. Atraer y retener al talento ideal
2.3. Estrategia
2.3.1. Diferenciación de la empresa por un gran ambiente y lugar para trabajar
2.4. Marca de la empresa
2.4.1. Es la cultura del empleador
2.4.1.1. Alinea valores de la empresa y el trabajador muestra como trabaja la empresa
2.4.2. Para los clientes la marca hace que compren más pero para los empleados esto hace que se queden y quieran pertenecer
3. Desasignaciones de Recurso Humano
3.1. Tipos de profesionales en Recursos Humanos
3.1.1. Ejecutivos de RH
3.1.2. Generalistas de RH
3.1.3. Especialistas de RH
3.2. Ejecutivo de Recursos Humanos
3.2.1. Administrador de alto nivel
3.2.2. Reporta directamente a:
3.2.2.1. Director Ejecutivo (CEO)
3.2.2.2. Jefe de una división mayor
3.2.3. Características:
3.2.3.1. Alta responsabilidad estratégica
3.2.3.2. Toma de decisiones a nivel corporativo
3.3. Generalista de Recursos Humanos
3.3.1. Puede ser:
3.3.1.1. Ejecutivo o no ejecutivo
3.3.2. Funciones:
3.3.2.1. Realiza tareas en varias áreas de RH
3.3.2.2. Participa en:
3.3.2.2.1. Varias
3.3.2.2.2. O todas las cinco funciones de la ARH
3.3.3. Enfoque:
3.3.3.1. Visión integral del área de Recursos Humanos
3.4. Especialista de Recursos Humanos
3.4.1. Puede ser:
3.4.1.1. Administrador
3.4.1.2. Ejecutivo
3.4.1.3. Personal no administrativo
3.4.2. Función principal:
3.4.2.1. Se enfoca en una sola área funcional de la ARH
3.4.3. Enfoque:
3.4.3.1. Profundización técnica
3.5. Criterios de diferenciación
3.5.1. Nivel jerárquico
3.5.1.1. Distingue a los ejecutivos
3.5.2. Amplitud de funciones
3.5.2.1. Distingue a:
3.5.2.1.1. Generalistas (funciones amplias)
3.5.2.1.2. Especialistas (funciones específicas)
4. Evolución de recurso humano
4.1. Enfoque tradicional de Recursos Humanos
4.1.1. RH organizado por funciones separadas:
4.1.2. Estructura:
4.1.2.1. Cada función tenía su propio administrador o asesor
4.1.2.2. Reportaban a un ejecutivo de RH
4.1.3. Vicepresidente de RH:
4.1.3.1. Trabajaba con la alta administración
4.1.3.2. Participaba en la formulación de políticas corporativas
4.2. Evolución conceptual y terminológica
4.2.1. Cambios en títulos y enfoque:
4.2.1.1. Jefe de personal → Administrador de RH
4.2.1.2. Personal → Recursos Humanos
4.2.2. Cambios en publicaciones:
4.2.2.1. Personnel Journal → Workforce Management
4.2.2.2. Personnel Administrator → HR Magazine
4.2.2.3. Personnel → HR Focus
4.2.3. Significado:
4.2.3.1. RH deja de ser una función limitada
4.2.3.2. Se reconoce su importancia estratégica en los negocios
4.3. El rol del jefe de personal en el pasado
4.3.1. Funciones limitadas:
4.3.1.1. Atención médica básica
4.3.1.2. Administración de sueldos
4.3.1.3. Recreación y bienestar
4.3.2. Bajo estatus organizacional:
4.3.2.1. Puesto poco valorado
4.3.2.2. Nivel jerárquico bajo
4.3.3. Imagen:
4.3.3.1. Rol asistencial
4.3.3.2. Enfocado en la moral, no en la estrategia
4.4. Transformación del rol de RH
4.4.1. Situación actual:
4.4.1.1. Profesionales más preparados y estratégicos
4.4.1.2. RH ya no es un “puesto de retiro”
4.4.2. Tendencias:
4.4.2.1. Subcontratación de funciones
4.4.2.2. Uso de tecnología
4.4.2.3. Automatización de tareas administrativas
4.4.3. Enfoque moderno:
4.4.3.1. RH estratégico
4.4.3.2. Orientación a resultados y utilidades
4.4.3.3. Gestión del capital humano como inversión
4.5. Organizaciones de RH en evolución
4.5.1. No existe un modelo único de organización de RH
4.5.2. Nuevos actores que realizan funciones de RH:
4.5.2.1. Centros de servicios compartidos
4.5.2.2. Administradores de línea
4.5.2.3. Subcontratación (outsourcing)
4.5.2.4. Organizaciones profesionales de empleadores
4.5.3. Principio clave:
4.5.3.1. Las cinco funciones de RH deben seguir realizándose
4.5.3.2. Cada empresa elige cómo ejecutarlas según sus metas
5. Ambiente Externo
5.1. Consideraciones Legales
5.1.1. Son las leyes, contitución y todo el marco legal del manejo de los empelados desde el proceso de planeación de puestos hasta el retiro del trabajador
5.2. Mercado Laboral
5.2.1. Es parte del ambiente externo la empresa no lo controla. Son todos los trabajadores que potencialemnte pueden entrar a la empresa
5.3. Sociedad
5.3.1. La sociedad presiona a las empresas con ciertas exigencias
5.3.2. También la empresa debe cumplir con la ética de la sociedad donde se desempeñe y tener una responsabilidad social
5.4. Sindicatos
5.4.1. El sindicato se vuelve una tercera parte con la que la empresa debe negociar por lo que se debe tener en cuenta a la hora del manejo del recurso humano
5.5. Accionistas
5.5.1. Estos pueden tener una visión diferente a los administradores y presionar a la empresa para que cambie sus decicisones
5.6. Competencia
5.6.1. Se genera guerras por el talento humano, lo que obliga a las empresas a cambiar sus tácticas de atracción y retención del talento humano
5.7. Clientes
5.7.1. Estos son factores externos a la empresa que tienen una demanda no solo del bien o servicio que da la empresa sino de la experiencia por lo que los empelados deben responder a esto.
5.8. Tecnología
5.8.1. Hace que se pueda trabajar de manera más eficiente o algunos procesos de recursos humanos se puedan automatizar lo que obliga a las empresas a adpatarse
5.8.1.1. Aparecen otras formas de trabajar como el teletrabajo
5.9. Economía
5.9.1. La economía del país y de la región hace que la demanda de trabajadores aumente o caiga.
5.10. Sucesos Imprevistos
5.10.1. Cosas que las empresas no pueden predecir y que afectan a los recursos humanos
5.10.1.1. Desastres naturales
5.10.1.2. Ataques terroristas entre otros
6. ¿Quiénes hacen la tarea de recurso humano?
6.1. Administrador de recursos humanos
6.1.1. Es lo tradicional pero tiene muchas tareas administrativas.
6.1.1.1. Granndes departamentos de recursos humanos
6.1.1.1.1. Gestionar las 5 funiciones
6.2. Subcontrataciones de Recurso Humano
6.2.1. Es contratar otra empresa extera para realizar las labores de recursos humanos
6.2.1.1. Piuede ser una función o la totalidad
6.2.1.1.1. Normalmente se tiene la parte estratégica y fundamental de RH dentro de la empresa y lo demás si se subcontrata
6.3. Centro de servicios compartidos de RH
6.3.1. Es un centro que se encargta d e todas las tareas de recurso humano de todas las áreas de negocio de la empresa.
6.3.1.1. Ahorra costos y es más eficiente
6.4. Organización profesional de empleadores (Employee Leasing)
6.4.1. Es subcontratar pero no el servicio de recurso humano sino a los empleados por lo que la empresa como tal no tiene empleados sino que los toma de la ptra empresa
6.5. Administradores de línea
6.5.1. Administran su línea pero a la vez el recurso humano
7. Rol estratégico
7.1. Rol estratégico de Recursos Humanos
7.1.1. Trabaja junto a la alta administración
7.1.2. Apoya directamente la misión y los objetivos empresariales
7.2. Capacidades clave de los ejecutivos de RH
7.2.1. Comprender:Operación del negocio, Diseño organizacional Finanzas, utilidades y resultados
7.2.2. Analizar: Capacidades actuales y futuras de la fuerza laboral
7.2.3. Ser: Ágiles mentalmente, Adaptables al cambio, Estratégicos en la toma de decisiones
7.3. Integración de RH con la estrategia empresarial
7.3.1. Alinear: Metas de RH ↔ Metas organizacionales
7.3.2. Participar en: Planeación estratégica, Fusiones y adquisiciones y Reestructuraciones
7.3.3. Ganar: Un lugar en la mesa corporativa Reconocimiento como área clave del negocio
7.4. Lo que esperan los directivos del área de RH
7.4.1. Diseñar estrategias integrales de la fuerza laboral
7.4.2. Apoyar procesos de cambio organizacional
7.4.3. Entender profundamente el negocio
7.4.4. Ayudar a los gerentes de línea a cumplir metas
7.4.5. Dirigir las estrategias de las personas
7.5. Auditorías
7.5.1. Antes esta práctica no se realizaba pero es importante porque ayuda a mejorar la calidad
8. Métricas del capital humano
8.1. La métrica del capital humano mide el desempeño de Recursos Humanos y su contribución a las utilidades y al valor de la organización.
8.1.1. Importancia de la métrica del capital humano
8.1.1.1. Los empleados representan hasta: 80 % del valor de una corporación
8.1.1.2. No es fácil asignar un valor monetario directo a las personas
8.1.1.3. Necesidad:
8.1.1.3.1. Medir para justificar decisiones
8.1.1.3.2. Responder al escrutinio de la alta administración
8.1.2. Objetivo de las métricas de RH
8.1.2.1. Determinar:
8.1.2.1.1. Cómo las actividades de RH impactan las utilidades
8.1.2.2. Impulsar:
8.1.2.2.1. El cambio estratégico
8.1.2.3. Enfocar recursos:
8.1.2.3.1. Porque son limitados
8.1.2.4. Medir:
8.1.2.4.1. Rendimiento sobre la inversión (RSI / ROI)
8.1.3. Evolución de la medición en RH
8.1.3.1. Antes:
8.1.3.1.1. Medición enfocada en procesos productivos
8.1.3.2. Ahora:
8.1.3.2.1. RH evaluado con criterios financieros
8.1.3.2.2. Comparación entre costos y beneficios
8.1.3.3. Enfoque actual:
8.1.3.3.1. Resultados, eficiencia y valor generado
8.1.4. Selección de métricas
8.1.4.1. No existe una métrica única válida para todas las empresas
8.1.4.2. Las métricas dependen de:
8.1.4.2.1. Prioridades del negocio
8.1.4.2.2. Metas organizacionales
8.1.4.2.3. Estrategia empresarial
8.1.4.3. Necesario:
8.1.4.3.1. Elegir métricas clave
8.1.4.3.2. Evitar medir todo al mismo tiempo
8.1.5. Tipos de métricas de capital humano
8.1.5.1. a) Métricas de reclutamiento y selección
8.1.5.1.1. Origen de las contrataciones:
8.1.5.1.2. Calidad de las contrataciones
8.1.5.1.3. Rendimiento de las fuentes de reclutamiento
8.1.5.2. b) Métricas de productividad y costos
8.1.5.2.1. Número de empleados de RH por trabajador
8.1.5.2.2. Tiempo para llenar vacantes
8.1.5.2.3. Costo administrativo por empleado
8.1.5.2.4. Productividad de los empleados
8.1.5.3. c) Métricas de rotación y capacitación
8.1.5.3.1. Costo de la rotación
8.1.5.3.2. Retorno de la inversión en capacitación