Human Capital Management

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Human Capital Management von Mind Map: Human Capital Management

1. Performance Management Human Capital bereitstellen und steuern, um Leistung zu erbringen (MA als Kostenfaktor)

1.1. organisationale Steuerungsmechanismen (Verfahrenssteuerun=Bürokratie, Ergebnissteuerung=Projekt- und Verkaufsorganisation, Steuerung als Selbstabstimmung=Netzwerkorganisation)

1.2. Ebenen des Performance Management

1.2.1. Organisation (Strukturen, Steuerungsmechanismen)

1.2.1.1. Steuerung über Zielvereinbarung (MbO)

1.2.1.1.1. MbO-Prozess nach Drucker (Unternehmensziele definieren-> Ziele bsi auf unterste Managementstufe herunterbrechen-> Fortschritte überwachen-> Leistungen beurteilen-> Erfolge belohnen->)

1.2.1.1.2. Zielsetzungstheorie Locke & Latham (Zentrale Annahmen: -Ziele mobilisieren Energie, bestärken das Erreichen von Handlungsplänen. bestärken Ausdauer und Hartnäckigkeit der Zielerreichung -Handeln wird von Zielen beeinflusst/geleitet) (Grundthese: Ziele sollten -schwierig und herausfordernd sein -präzise und spezifisch formuliert sein)

1.2.1.1.3. Setzen von Zielen: SMART-Regel: Spezifisch, Messbar, Angemessen, Relevant, Terminiert

1.2.1.1.4. Klassische Mitarbeiterbeurteilung im MbO: 1. Erörterung der Arbeitssituation 2. Klärung der Aufgaben und Ziele 3. Feststellung der Zielerreichung 4. Würdigung der konkreten Erfolge 5. Ursachenanalyse bei Abweichung 6. Abfrage von weiteren Herausforderungen 7. Festlegung der Beurteilung 8. Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen Zielen 9. Zusammenfassung der Gesprächsergebnisse 10. Feststellung des Qualifizierungsbedarfs 11. Erörterung der persönlichen Entwicklungsziele 12. Schriftliche Vereinbarung

1.2.1.2. Beurteilungsfehler: Tendenz zur Mitte, Härte-Nachsicht-Effekt, Ähnlichkeits-Effekt, Halo-Effekt, Recency-Primacy-Effekt

1.2.2. Prozesse (Abstimmungen, Schnittstellen)

1.2.3. Funktionen bzw. individuelle Mitarbeitende (Leistungensmotivation)

1.3. organisationale Fairness 3 Fairnessformen: distributive, prozedurale, interaktionale Fairness

1.3.1. Distributive Fairness : Leistungsprinzip, Gleichheitsprinzip, Bedarfsprinzip

1.3.2. Prozedurale Fairness 7 Prinzipien: Stimme, Unvoreingenommenheit/Neutralität, Konsistenz, Korrigierbarkeit, Akkuratheit/Genauigkeit, Repräsentativität, ethische Rechtfertigung

1.3.3. interaktionaler Fairness: informationelle und interpersonelle Fairness

1.4. Total Reward

1.4.1. Bestimmungsfaktoren der Gesamtvergütung (Organisation, Arbeitsmarkt, Funktion, Arbeitnehmer)

1.4.2. Komponenten Gesamtvergütung (Base Cash-> Short-Term-Variable-> Long-term-Variable-> Benefits-> Fringe Benefits-> other noncash rewards

1.4.3. Compensation Philosophie in Bezug auf den Markt: capacity to pay, need to pay

2. HC-Marketing Human Capital bereitstellen: Gewinnung, Pflege & Erhaltung der MA (MA als Anspruchsgruppe)

2.1. HC-Analytics & Controlling

2.1.1. Einstellungskosten (Planung & Vorbereitung / Anzeigen Berater / Interview / Assessment / Einarbeitung / Learn the job / Teach the job)

2.2. Ermittlung Personalbedarf / Marktsegmentierung / Marktforschung

2.2.1. Personalbedarfsermittlung (abhänging von Produkt & Services Angebot, internen Faktoren und externen Faktoren)

2.2.1.1. qualitativer Personalbedarf (Kompetenzen, die zur Erfüllung einer Aufgabe benötigt werden -> Kompetenzportfolio verwenden)

2.2.1.2. Quantitativer Personalbedarf (Zahl der Personen, die zur Erfüllung der Aufgaben zu einem bestimmten Zeitpunkt und für eine bestimmte Dauer benötigt werden)

2.2.2. Marktsegmentierung (Klärung der Frage, auf welchen Arbeitsmärkten bzw. Marktsegmenten der ermittelte Bedarf gedeckt werden kann)

2.2.3. Marktforschung um Attraktivität des Unternehmens für Zielgruppe herauszufinden sowie das herausfinden deren Bedürfniss etc.

2.2.3.1. unternehmensinterne Intrumenten (MA-Befragungen / MA-Gespräche / Austrittsgespräche)

2.2.3.2. unternehmensexterne Instrumenten (Fachmessen, Bewerbungsgespräche, Inhaltsanalyse)

2.3. Definition des Angebots / Aufbau Employer Branding / Produktentwicklung

2.3.1. Employer Branding (Unternehmen positioniert sich als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber)

2.3.1.1. Einflussfaktoren Employer Brand (Reputation & Image / People & Culture / Remuneration & Advancement / Job Characteristics)

2.3.2. Angebotsdefinition (Vorgehen: Gegenüberstellung der Erwartungen und Bedürfnisse der verschiedenen Arbeits

2.3.2.1. Gesamtangebot des Arbeitgebers (Grössen aufgrund derer Arbeitnehmer entscheiden, ob sie in ein Unternehmen eintreten bzw. im Unternehmen verbleiben wollen)

2.4. Arbeitsmarktauftritt / Rekrutierung / Selektion

2.4.1. Wichtige Aspekte Rekrutierung & Selektion (Strukturierter, systematischer Prozess / Tests, Interviews, Simulationen / Feedback Integrationssessionen / Schlüsselkompetenzen für die Rolle)

2.4.2. Rekrutierung = Generierung eines Kandidatenportfolio

2.4.2.1. Bewerbungsprozess: Einfliessung der Bewerbungen-> Vorselektion auf Basis der Bewerbungsunterlagen-> Erstes Vorstellungsgespräch-> Zweites Vorstellungsgespräch-> Einholung von Referenzen-> Vertragsabschluss-> On-Boarding

2.4.2.2. Big Five Persönlichkeitsfaktoren (Extraversion vs Introvertiert / Verträglichkeit / Gewissenhaftigkeit / Emotionale Stabilität / Offenheit für Erfahrungen)

2.4.2.3. Assessment Center Übungen (Interview / Case Study / Gruppendiskussionen / Tests / Rollenspiele / Andere Aufgaben)

2.4.2.4. Interviewmethoden (Strukturiertes Interview und unstrukturiertes Interview)

2.4.3. Selektion = Auswahl eines Kandidaten aus dem generierten Portfolio

2.4.3.1. Selektionskriterien (Leistungsfähigkeit, Leistungswille, Leistungspotenziale)

2.4.3.1.1. Kriterien Leistungsfähigkeiten (Fachkompetenz, Generelle kognitive Fähigkeiten, Handlungskompetenz, Sozialkompetenz)

2.4.3.2. Qualitätsmerkmale Selektionsinstrumente (Kriterien der wissenschaftlichen Güte von Instrumenten: Validität, Reliabilität, Objektivität) (weitere Kriterien der Güte von Instrumenten: Praktikabilität, Soziale Akzeptanz)

2.4.4. Arbeitsmarktauftritt mit Imagewerbung und Ausschreibungen

3. Compentence Management Erschliessung & Entwicklung der Kompetenzen (MA als Wertschöpfungspotenzial)

3.1. Wissensmanagement

3.1.1. Basisprobleme: 1. Veränderung im Wettbewerbsumfeld 2. Entscheidungen mit ungenügendem Wissen 3. Austauschdefizit

3.1.2. Wissenstreppe aufbauen auf strategisches und operatives Wissensmaangement

3.1.3. Arten von Wissen: explizites (Spitze des Eisberg) und implizites Wissen (tiefenwissen)

3.1.4. Wissensspirale von Nonaka/Takeuchi (SEKI-Modell) Seki Modell erklärt die Umwandlung zwischen explizitem und implizitem Wissen

3.1.5. Kodifizierung vs Personalisierungsstrategie

3.2. Stellenbezogene Personalentwicklung

3.2.1. Indentifikation und Analyse von stellenbezogenen Kompetenzen: 1. Analyse der Strategie der Organisations und Strategieziele 2. Analyse der relevanten Geschäftsprozesse 3. Identifikation der Kompetenzträger 4. Identifikation und Überprüfung der Leistung dieser Kompetenzträger 5. Definition der zu erzielenden Handlungsresultate 6. Ermittlung der allfälligen Soll-Ist Abweichung 7. Gegebenenfalls Definition von Entwicklungsmassnahmen

3.2.2. Kompetenzen (Fähigkeiten und Fertigkeiten)

3.2.2.1. Handlungskomptenze: Fachkomptenze, Methodenkompetenz, Sozial-Kompetenz, Selbstkompetenz

3.2.2.2. Kompetenzearchitektur (Meta-Kompetenzen / Basiskompetenzgruppen / Schlüsselkompetenzen / Querschnittskompetenzen)

3.2.2.3. Kompetenzmodell 5 Ebenen (Kompetenzdimension, Kompetenzkategorie, Kompetenz, Skills, Deskriptoren)

3.3. Laufbahnbezogene Personalentwicklung

3.3.1. Individuelle Laufbahnemodelle (Fachlaufbahn, Projektlaufbahn, Führungslaufbahn)

3.3.2. Talent Management

3.3.2.1. Kompetenzträger

3.3.2.2. 9-Box-Matrix für Talentidentifikation

3.3.3. Nachfolgeplanung

3.4. Team-, Organisationsentwicklung