1. Evaluación por competencias
1.1. Se usan competencias en relación con el nivel requerido para la posición o puesto de trabajo
1.1.1. Se sugiere adicionar la autoevaluación
1.1.2. Competencias cardinales o las definidas para todos lo colaboradores
1.1.3. Competencias específicas, aquellas definidas para criterios por área de actividad
1.1.4. Recomendaciones
1.1.4.1. Asignarle proyectos al evaluado que impliquen mejoras
1.1.4.2. Organizar reuniones periódicas de retroalimentación
1.1.4.3. Asignar un tutor cuando sea conveniente
1.1.4.4. Rotaciones de puestos
1.1.4.5. Capacitación por parte del cliente interno
1.1.4.6. Cursos de capacitación
1.1.4.7. Lecturas sugeridas
1.1.4.8. Análisis de casos
1.1.4.9. Otras acciones para proponer
2. Evaluación final
2.1. Cada evaluador deberá fundamentar no solo el formulario de evaluación, sino también la entrevista para el calculo de la evaluación final y agregar una nota
2.1.1. Excepcional
2.1.2. Destacado
2.1.3. Bueno
2.1.4. Necesita mejorar
2.1.5. Resultados inferiores a los esperados
2.2. Firmas
2.2.1. Del evaluador
2.2.2. Del jefe directo del evaluador
2.2.3. Del evaluado
3. Aspectos clave
3.1. Imprescindible una buena herramienta apropiada para el negocio
3.2. Un buen instructivo que explique claramente como se realiza
3.3. Entrenamiento de los evaluadores
4. Rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño
4.1. Es un asesor
4.2. Diseña la herramienta y conduce la relación con el consultor
4.3. Coordina la relación con el consultor
4.4. Ayuda a su implementación y cumplimiento
4.5. Vela por la objetividad del sistema
4.6. Administra la herramienta
5. Evaluación por objetivos
5.1. Se requiere un sistema de medición basado en el análisis del puesto de trabajo que se centre en las actividades que afectan el éxito de la empresa
5.1.1. Fijación de objetivos
5.1.1.1. Estratégicos
5.1.1.2. Específicos
5.1.1.3. Medibles
5.1.1.4. Alcanzables
5.1.1.5. Delimitados en tiempo
5.2. ¿Cómo se fijan los objetivos?
5.2.1. Deben ser claramente definidos, conocer y comprender la forma como serán medidos
5.2.2. Que sean ponderados
5.3. ¿Cuándo se evalúa el cumplimiento?
5.3.1. Al final del período evaluado
5.4. Análisis del rendimiento
5.4.1. Se fijan los objetivos y se analiza el alcance los mismos
6. ¿Para qué evaluar?
6.1. Tomar decisiones de promoción y remuneración
6.2. Grado de satisfacción del empleado en sus labores
6.3. Retroalimentación de los empleados
7. Problemas de las evaluación de desmpeño
7.1. Carencia de normas
7.2. Criterios subjetivos
7.3. Falta de acuerdo
7.4. Errores del evaluador
7.5. Mala retroalimentación
7.6. Comunicaciones negativas
8. Métodos
8.1. Características
8.1.1. Medir confiabilidad, creatividad, iniciativa, o liderazgo.
8.1.1.1. Escalas gráficas de calificación
8.1.1.2. Métodos de escalas mixtas
8.1.1.3. Método de distribución forzada
8.1.1.4. Método de formas narrativas
8.2. Comportamientos
8.2.1. Proporciones a los empleados un retroalimentación del desarrollo
8.2.1.1. Método de incidente crítico
8.2.1.2. Escala fundamentada para la medición del comportamiento
8.3. Resultados
8.3.1. Evalúan los logros de los empleados, resultados que obtienen en su trabajo
8.3.1.1. Mediciones de productividad
8.3.1.2. Administración por objetivos
9. Otros métodos
9.1. Técnica de escala gráfica de calificación
9.2. Método de alternancia en la clasificación
9.3. Método de comparación de pares
9.4. Método de distribución forzada
10. Pasos para una evaluación
10.1. Definir el puesto: asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo con las responsabilidades
10.2. Evaluar el desempeño en función del puesto
10.3. Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos.
11. Entrevista de Retroalimentación
11.1. Tipos de entrevista de evaluación
11.1.1. Decir y convencer
11.1.2. Decir y escuchar
11.1.3. Solución de problemas
11.2. ¿Cómo hacer la entrevista?
11.2.1. Solicitar autoevaluación
11.2.2. Invitar a la participación
11.2.3. Demostrar aprecio
11.2.4. Minimizar la crítica
11.2.5. Intentar cambiar comportamientos
11.2.6. Enfocarse en la solución de problemas
11.2.7. Apoyar
11.2.8. Establecer las metas
11.2.9. Dar seguimiento de forma cotidiana
11.3. Cuando no son satisfactorias
11.3.1. Instrucciones y orientaciones verbales
11.3.2. Comentarios y sugerencias frecuentes
11.3.3. Conversaciones formales e informales
11.3.4. Informes de evaluación de rendimiento
11.3.5. Entrenamiento
11.3.6. Advertencias verbales y por escrito