Evaluación del Desempeño

1. Condiciones de Pre-Implementacion

1.1. *Actitud de la dirección *Transparencia de objetivos *Clima y Cultura *Estructura de Tareas *Otros Factores

1.2. CONDICIONES PRE-EVALUACIÓN Momento evolutivo de la organización Actitud de la dirección Transparencia de objetivos Clima favorable y cultura de participación Estructura de tareas definidas

1.3. CONDICIONES DURANTE Y POST-EVALUACIÓN Rigor en la recogida de información Control de los sistemas de apelación Acceso a los resultados Proceso de devolución de los resultados Evaluación de la consecución de objetivos y efectos colaterales no deseados

2. Actores de la Evaluacion

2.1. *Superiores *subordinados *trabajador *compañeros *clientes

2.2. Criterios de Selección: Conoce los objetivos del puesto

2.3. Observan la conducta y rendimiento del ocupante con frecuencia

2.4. Emite juicios fiables y válidos

3. La entrevista de FEEDBACK:

3.1. Objetivos

3.1.1. Comunicar y apoyar decisiones administrativas

3.1.2. Proporcionar retroalimentación sobre el rendimiento

3.1.3. Promover el desarrollo de los empleados, mediante la identificación de sus necesidades de formación

3.1.4. Establecer objetivos comunes de trabajo

3.1.5. Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes a largo plazo de promoción

3.2. Tipos

3.2.1. Objetivos: estimular el desarrollo del trabajador.

3.2.2. Supuestos: la discusión de los problemas puede mejorar el rendimiento.

3.2.3. Habilidades: atender y reflejar sentimientos; reflejar ideas; hacer preguntas exploratorias; resumir; habilidades de comunicación.

3.2.4. Papel del evaluador: estimula mediante preguntas las aportaciones creativas del trabajador, conducta de solución de problemas, favorece la participación,evalúa dimensiones relevantes para el trabajador, utiliza las autovaloraciones.

3.2.5. Reacciones: actitud colaboradora, aceptación de las críticas.

4. Etapas

4.1. Desarrollo Metodico

4.1.1. lInicio y toma de contacto

4.1.2. Definición de la situación social

4.1.3. Intercambio de información y realización de la evaluación Establecimiento de metas e indicadores cierre

5. ¿ Que es ?

5.1. Proceso Mediante el cual una organización mide la contribución que le aporta un empleado

6. Ventajas

6.1. Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.

6.2. Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.

6.3. Decisiones de ubicación del trabajador.

6.4. Indica necesidades de formación y desarrollo.

6.5. Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

6.6. Detecta imprecisiones de información.

6.7. Puede indicar errores en el diseño del puesto.

6.8. Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento

7. Técnicas de Comparación y Jerarquizacion

7.1. Jerarquizacion Simple:El evaluador formula una lista de trabajadores, ordenándolos de mejor a peor, en relación con su valor global para la organización

7.2. Jerarquizacion Múltiple:

8. Sesgos y errores de los evaluadores

8.1. Contexto personal y social del trabajador Efecto halo: evaluación global positiva/negativa del trabajador en base a una característica única Efecto halo sucesivo: evaluación global positiva/negativa por la comparación con el resto de trabajadores Conocimiento previo del rendimiento en otras variables Tendencia a la consistencia de la evaluación Conocimiento insuficiente sobre los evaluados Olvido del desempeño pasado Focalización en el rendimiento actual, lo que implica una evaluación irreal Tendencia a la parcialidad Temor a realizar juicios extremos Tendencia a puntuar siempre alto o bajo Características personales