1. Estudio del estrés en el ambiente de trabajo
1.1. Kahn y Byosiere (1992)
1.1.1. Marco teórico
1.1.1.1. a) estresores laborales: estresores de la tarea y el rol
1.1.1.2. b) moderadores del proceso del estrés: diferencias individuales, apoyo social
1.1.1.3. c) consecuencias del estrés: burnout, enfermedades cardiacas
1.2. Walter Cannon
1.2.1. notó que los animales y los humanos tenían una respuesta adaptativa a las situaciones estresantes en la que escogían entre luchar o intentar escapar.
1.2.1.1. Cannon (1929) le llamó a esta respuesta reacción Iuchar o volar, y se le acredita como el primero en utilizar el término "estrés".
1.3. Hans Selye (1956) ''padre del estrés''
1.3.1. definió el estrés como: la "respuesta no específica del cuerpo humano a cualquier demanda que se le haga''.
1.3.1.1. ''eustress'' estrés positivo
1.3.1.1.1. Llamó a la progresión el Síndrome de Adaptación General y lo dividió en tres etapas.
1.3.1.2. ''distress'' estrés negativo
1.4. Lazarus (1991)
1.4.1. Observó el estrés como un proceso continuo en el que los individuos hacen una valoración del ambiente e intentan hacerle frente a los estresores que surgen.
2. ¿Qué es un estresor?
2.1. Estresor
2.1.1. demandas físicas o psicológicas a las que un individuo responde.
2.1.1.1. Físicos/ de la tarea: luz, ruido, calor excesivo, etc.
2.1.1.1.1. Evans y Johnson (2000) encontraron que la exposición al ruido de bajo nivel está asociada con niveles elevados de las hormonas del estrés y con la reducción en el desempeño.
2.1.1.2. Psicológicos: ambigüedad de roles, conflictos interpersonales y la falta de control.
2.1.1.2.1. Falta de control/previsión: la percepción de control del individuo determina su respuesta a la situación y tal percepción se ve afectada por las características del trabajo y del ambiente laboral.
2.1.1.2.2. Conflicto interpersonal: son interacciones negativas entre compañeros de trabajo, supervisores o clientes, ocurren cuando los recursos en el trabajo con escasos, cuando se tienen intereses incompatibles, o cuando los empleados no son tratados de manera justa.
2.1.1.2.3. Ambigüedad de roles: ocurre cuando los empleados carecen de conocimiento claro acerca de qué comportamiento es el esperado en su trabajo,
3. Consecuencias del estrés
3.1. Se dividen en tres categorías: Conductual, Psicológica y Fisiológica.
3.1.1. Conductuales
3.1.1.1. ausentismo, los accidentes, el abuso de alcohol y drogas, el desempeño laboral pobre y los comportamiento improductivos, incluyendo la violencia en el escenario laboral (Kahn y Boysiere, 1992).
3.1.1.1.1. efectos de los estresores en dos consecuencias de comportamiento:
3.1.2. Psicológicas
3.1.2.1. incluyen ansiedad, depresión, burnout, fatiga, tensión laboral e insatisfacción con el trabajo y la propia vida (Kahn y Byosiere, 1992).
3.1.2.1.1. Burnout: estado extremo de tensión resultado de una respuesta prolongada a estresores laborales crónicos que exceden los recursos de un individuo para afrontarlos (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
3.1.3. Fisiológicas
3.1.3.1. Los cambios fisiológicos en el cuerpo ocurren cuando las situaciones estresantes causan la sobreactivación del sistema nervioso simpático, la cual produce diversas clases de hormonas de estrés y estas, pueden causar un incremento en el ritmo y rendimiento cardiacos en preparación para el aumento de la actividad física y cognoscitiva (Krantz i Manuck, 1934).
3.1.3.1.1. Cardiovasculares: presión arterial, ritmo cardiaco y colesterol
3.1.3.1.2. Gastrointestinales: problemas digestivos
3.1.3.1.3. Bioquímicas del estrés incluyen un aumento en el cortisona y las catecolaminas (hormonas del estrés).
4. Teorías sobre el estrés
4.1. El modelo Demanda-Control de Karasek (1979)
4.1.1. Propuso que la combinación demandas de trabajo altas con control bajo da como resultado que los puestos sean de "alta predisposición, derivando a su vez en una gran variedad de problemas de salud.
4.1.1.1. Demandas del puesto se definen por la carga de trabajo o los requerimientos intelectuales del mismo.
4.1.1.1.1. Las pruebas del modelo demanda-control se evalúan con Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek, 1985.
4.1.1.2. Control del puesto se define como una combinación de autonomía en el trabajo y discrecionalidad para usar diferentes habilidades.
4.2. Diferencias individuales en la resistencia al estrés
4.2.1. En una situación estresante, no todo el mundo reacciona igual, las características de diferencias individuales que han recibido mayor atención son: el locus de control, la resistencia, la autoestima y el patrón de comportamiento Tipo A.
4.2.1.1. Locus de control (LOC) se refiere a si los individuos creen que lo que les sucede está bajo su control o más allá de éste (Rotter,1966).
4.2.1.2. Resistencia conjunto de características de personalidad que proporcionan fortaleza ante el estrés (Kobasa, 1979).
4.2.1.2.1. Individuos descritos con una "personalidad resistente" poseen tres características:
4.2.1.3. Autoestima es. considerado un recurso importante para el afrontamiento.
4.2.1.3.1. Los individuos con alta autoestima adoptan estrategias de afrontamiento más efectivas contra el estrés que las personas con baja autoestima (Ganster y Sctraubroeck, 1995).
4.2.1.4. Comportamiento tipo A, Meyer Friedman y Ray Rosenman ( 1959).
4.2.1.4.1. lo describen como un conjunto de características mostradas por "individuos comprometidos en una lucha relativamente crónica para obtener de su ambiente un número ilimitado de objetos pobremente definidos en el, menor tiempo posible y, si es necesario contra los efectos opuestos de otras cosas o personas en el mismo ambiente'' (p-67).
4.3. Modelo de ajuste Persona-Ambiente (P-A) (French, Caplan y Harrison, 1982)
4.3.1. El ajuste persona-puesto se refiere al grado en el que las capacidades, habilidades e intereses de un individuo son compatibles con las demandas del puesto particular.
4.3.1.1. El ajuste persona-organización se refiere a si los valores de un empleado son consistentes con los valores de los demás miembros de la organización.
4.3.1.1.1. A diferencia del modelo demanda-control, P-A considera las influencias externas como el apoyo social de la familia y las fuentes de trabajo.
5. Reducción y Manejo del Estrés
5.1. Estrategias de intervención primaria (dirigidas al estresor)
5.1.1. tiene que ver con modificar o eliminar los estresores del ambiente laboral.
5.1.1.1. incluyen
5.1.1.1.1. el rediseño de la tarea o del ambiente de trabajo
5.1.1.1.2. la motivación para la administración participativa
5.1.1.1.3. el desarrollo de descripciones del rol más claras
5.1.1.1.4. la modificación o cambio de los patrones de pensamiento Tipo A.
5.1.2. Diseño del trabajo y la tarea
5.1.2.1. Los trabajos y los puestos pueden ser diseñados o rediseñados para reducir estresores como el ruido, Ias interrupciones, la presión de tiempo, la ambigüedad del rol y el número de horas de trabajo (Sparks, Cooper, Fried y Shirom, 1997).
5.1.2.1.1. Ejemplo de rediseño del trabajo es el proceso común de "fila'' que se encuentra en muchos centros de servicio.
5.2. Estrategias de prevención secundaria
5.2.1. Involucran la modificación de respuestas a demandas o estresores inevitables; por eso se dice que están "dirigidas a la respuesta".
5.2.1.1. Capacitación para el manejo de estrés: son útiles para ayudar a los empleados a enfrentar esos estresores que son difíciles de eliminar.
5.2.1.1.1. Entrenamiento en habilidades cognitivo-conductuales (Murphy I996): inoculación del estrés.
5.2.1.2. Técnicas de relajación, biorrealimentación y respiración profunda.
5.2.1.2.1. La relajación muscular progresiva implica contraer un grupo de músculos a la vez durante cinco o siete segundos, empezando por la parte superior del cuerpo, permitiendo que éstos se relajen.
5.2.1.2.2. La biorrealimentación es una técnica para el manejo del estrés que implica enseñar a las personas a controlar ciertas funciones corporales como el ritmo cardiaco, la presión arterial e incluso la temperatura corporal, respondiendo a la realimentación que da un instrumento electrónico (Quick et al., 1997).
5.2.1.3. Apoyo social asistencia que un individuo recibe por medio los contactos formales o informales con individuos o grupos. House (1981) identificó 4 tipos de apoyo social
5.2.1.3.1. 1, Apoyo instrumental. Ayuda directa, por ejemplo; un amigo
5.2.1.3.2. 2. Apoyo emocional. Interés en, entendimiento de, cuidar a y simpatía con las dificultades de una persona; este tipo de apoyo comúnmente lo proporciona un terapeuta o un miembro de la familia.
5.2.1.3.3. 3. Apoyo informativo. Información que ayuda a una persona a resolver un problema; este tipo de apoyo lo proporciona un profesional del cuidado dela salud.
5.2.1.3.4. 4. Apoyo para autovaloración Realimentación acerca del funcionamiento de una persona que favorece su autoestima; comúnmente viene de un amigo cercano, un terapeuta, miembros de la familia.
5.2.2. Evalúa la experiencia de estrés más que al estrés o a los estresores, su papel es comúnmente el de controlar daños.
5.3. Estrategias de prevención terciaria (dirigidas al síntoma)
5.3.1. incluyen programas de asistencia para los empleados y el uso de servicios de cuidado médico, psicoterapia individual y asesoría de carrera (Quick et a1.,1997).
5.3.1.1. Programas de asistencia al empleado. Fueron desarrollados por las organizaciones para detectar problemas de alcohol y drogas y luego se ampliaron para incluir las intervenciones para el manejo del estrés.
5.3.1.1.1. Pueden ser proporcionados por el departamento de recursos humanos de una organización o por consultores externos.