1. GERENCIA ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO
1.1. Lograr que el colaborador trabaje en función de la misión organizacional.
1.2. Alinear las diversas prácticas con la estrategia del negocio
1.3. Conseguir una coherencia interna entre las diversas prácticas
1.4. Lograr el encaje de la estrategia competitiva de la empresa y el sistema de recursos humanos
1.5. Encontrar una asociación entre gestión humana y el desempeño del negocio
1.6. Lograr una ventaja competitiva: Heterogeneidad de los recursos y las capacidades entre las empresas, imperfecta movilidad de los recursos, dificultad para ser imitados o sustituidos, escasez y, sin duda, que los recursos y capacidades agreguen valor a la organización.
2. TENDENCIAS
2.1. La G.H. debe pasar de un activismo de tipo administrativo a convertirse en un socio estratégico que interviene en la formulación y ejecución de la estrategia organizacional.
2.2. LA G.H. debe pasar a ser lider de transformaciones culturales
2.3. La G.H. pasará de ser un área ejecutora a convertirse en un área asesora
2.4. La G.H. fomantará el cambio de un trabajo individual a un trabajo en equipo (Colaborativo)
2.5. La actividad de G.H. deja de tener un enfoque interno para asumir un enfoque externo
3. MODELOS ACTUALES DE G.H.
3.1. Modelo de proyección organizacional: Definir objetivos y políticas que den respuesta a problemas, enfocado en el mejoramiento de la productividad.
3.2. Modelo de gestión del cambio: Implementación de estrategias que permitan la mejora en los procesos.
3.3. Modelo de liderazgo de las personas: Formación integral de los colaboradores en un ambiente de aprendizaje y desarrollo laboral.
3.4. Modelo de gestión de la calidad: Facilitando la creatividad e innovación se logra la creación de cultura de calidad.
3.5. Modelo de productividad: Se crea valor en los colaboradores incentivando el rendimiento y motivando su trabajo, mejorando la eficiencia.
3.6. Modelo de gestión del talento humano por competencias: Basado en el desarrollo de competencias acordes con las necesidades de la organización, se establece un modelo que permite la ubicación laboral de los trabajadores y su desarrollo.
3.7. Modelo de generación de valor para la empresa: Se logra un engranaje entre las partes logrando que la G.H. sea reconocida como clave en el desarrollo de los diferentes procesos.
4. COMPETENCIAS DEL ADMINISTRADOR DE T.H.
4.1. Personales transferibles
4.1.1. 1. Habilitado de comunicación 2. Trabajo en equipo 3. Orientación al logro 4. Toma de decisiones 5. Capacidad negociadora 6. Aprendizaje continuo
4.2. Técnicas o profesionales
4.2.1. 1. Manejo de prácticas de TH 2. Conocimiento del negocio 3. Gestión cultural
4.3. De gestión
4.3.1. 1. Pensamiento estratégico 2. Gestión de procesos 3. Orientación al cliente 4. Gestión del cambio 5. Liderazgo
4.4. sociales
4.4.1. 1. Sensibilidad social 2. Capacidad de interrelación 3. Facilitación 4. Autocontrol
5. INTERVIENEN FACTORES COMO
5.1. Características socio políticas del momento histórico
5.1.1. Primeras Prácticas siglo XIX: Mejorar condiciones laborales
5.1.2. Flexibilización productiva Siglo XXI
5.2. Concepción dominante sobre el ser humano
5.2.1. Concepciones de hombre social u hombre oganizacional
5.3. Formas de organización del trabajo
5.3.1. División del trabajo - Nuevas prácticas de gestión humana
5.4. Concepción del trabajo
5.4.1. Administración del personal como recurso o como persona (Bienestar)
5.5. Relaciones laborales
5.5.1. Relación capital - trabajo
5.6. Mercado laboral
5.6.1. Normatividad que regula la relación capital - trabajo
5.7. Teorías de gestión dominantes
5.7.1. Teoría comportamental
5.7.2. Teorías emergentes del managment
5.7.3. Teoría del institucionalismo sociológico.
6. ANTECEDENTES
6.1. Época primitiva
6.2. Época esclavista
6.3. Época feudal
6.4. Época industrial
6.5. Época actual
7. EVOLUCIÓN
7.1. 1870-1900
7.1.1. El trabajo era considerado el verdadero generador de valor (Trabajo industrial)
7.1.2. Algunas funciones que desarrollaba la gestión humana tenían relación con el control de la producción, la contratación de personal y los sistemas de remuneración
7.2. 1901-1930
7.2.1. Se concibe al hombre como económico racional
7.2.2. Surgimiento de la administración científica
7.2.3. El empresario garantiza estabilidad y el trabajador entrega lealtad y productividad.
7.3. 1931-1960
7.3.1. Se reconoce al ser humano como hombre social con necesidades de índole superior
7.3.2. La G.H. debe orientarse a alcanzar lealtades, motivaciones y satisfacciones de parte del trabajador, que conlleven a la productividad.
7.4. 1961-1990
7.4.1. Desarrollo de las TICS
7.4.2. Surgimiento del concepto GLOBALIZACIÓN
7.4.3. Nuevo modelo de organización del trabajo
7.5. 1991 en adelante
7.5.1. Contrato psicológico: lealtad vs. potenciación de la persona
7.5.2. El trabajo manual como generador de valor en la empresa
7.5.3. La G.H. se centra en apoyar el desarrollo de capacidades organizacionales.