1. La gestion del desempeño.
1.1. La gestión del desempeño es un proceso cíclico formado por la planeación, la gestión y la evaluación o apreciación del desempeño. La planeación del desempeño incluye la información dada en las descripciones de cargo, las expectativas del desempeño y las metas u objetivos planteados para un período de tiempo determinado.
1.1.1. La gestión del desempeño incluye la retroalimentación, el desarrollo de ‘coaching’ y el reforzamiento positivo o negativo durante el período de tiempo.
1.2. La gestión del desempeño incluye la retroalimentación, el desarrollo de ‘coaching’ y el reforzamiento positivo o negativo durante el período de tiempo.
2. La apreciación o evaluación del desempeño dada al finalizar el período de tiempo se hace entre jefes y empleados en la búsqueda del mejoramiento de la gestión individual y organizacional. En ese sentido, dos criterios son importantes para la efectividad del sistema de gestión del desempeño.
2.1. a:) Las metas organizacionales, tales como las ventas, los beneficios, la productividad y calidad
2.2. b:) La satisfacción de los empleados con el sistema de gestión del desempeño, por ejemplo la percepción de justicia o el impacto en la moral y la motivación, aspectos que pueden afectar la rotación de personal y las quejas.
3. Spencer (1991) afirma que parece que la satisfacción del empleado y la percepción de justicia se incrementa por:
3.1. 1:) Entrenamiento, manuales y explicaciones sobre los propósitos y funciones de la evaluación del desempeño.
3.2. 2:) Entrenamiento a los jefes sobre como brindar la retroalimentación
3.3. 3:) las entrevistas para dar retroalimentación y la mejora en el desempeño están separadas de las entrevistas de evaluación para los propósitos de compensación y promoción
3.4. 4:) brindar retroalimentación de manera individualizada, permitiendo la participación en el establecimiento de las metas y retroalimentación más frecuente.
4. La justicia Organizacional.
4.1. La justicia organizacional es una medida de la percepción de equidad, que de alguna manera incide en las relaciones laborales.
4.2. La percepción de justicia se refiere a la manera como interpreta el empleado el proceder del empleador, siendo así visto como justo, consistente o apropiado.
4.3. Algunos autores establecen que la justicia organizacional se percibe en siete dimensiones complementarias:
4.3.1. 1:) La estructura y las normas en la politica y el salario.
4.3.2. 2:) El valor de los salarios de una persona respecto a la otra.
4.3.3. 3:) la percepcion de justicia por parte de los supervisores y los administradores de la politica salarial.
4.3.4. 4:)La percepcion de los jefes al mantener normas aceptadas de conducta en el lugar de trabajo.
4.3.5. 5:) El ritmo del trabajo.
4.3.6. 6:) La distribucion de tareas y funciones.
4.3.7. 7:) Las alternativas de eleccion que estimulan los supervisores para la planificacion y toma de decisiones en el trabajo.
5. Taxonomias de justicia organizacional
5.1. Greenberg (1987) presenta una taxonomía de las teorías que estudian la justicia organizacional derivada de dos dimensiones: una reactiva – proactiva y otra de proceso – contenido; estas dimensiones de estudio permiten el análisis de la justicia en las organizaciones en un amplio número de empresas.
5.1.1. La dimensión reactiva-proactiva afirma que las teorías reactivas se focalizan sobre los intentos que hacen las personas para escapar o evitar un estado percibido de injusticia.
5.1.1.1. Las teorías reactivas estudian las respuestas ante la injusticia.
5.1.1.2. Las teorías proactivas se focalizan en los comportamientos que promueven la justicia.
5.1.2. La dimensión de proceso-contenido, se basa en la investigación de los aspectos legales que distinguen entre los pasos para llegar a las decisiones judiciales y lo que expresan estas decisiones.
5.1.3. la dimensión de contenido se relaciona con la justicia o injusticia en la distribución de los resultados, esta perspectiva construye la justicia sobre los resultados recibidos por varias unidades (individuos o grupos) de la organización.
6. El desempeño en el trabajo.
6.1. Uno de los aspectos principales en el trabajo de los empleados, esta dad por la forma en como la empresa establece los sistemas para la planeacion, la retroalimentacion y la evaluacion del desempeño.
7. Evaluacion.
7.1. Se entiende el desempeño o rendimiento desde dos perspectivas principales: como resultados que son relevantes para las metas de la organización y como conductas evaluables
7.1.1. Como resultados se emplean varios términos para identificar el desempeño: responsabilidades, resultados, obligaciones, tareas y actividades, objetivos, metas, propósitos, factores críticos de éxito y competencias y estándares
7.1.2. Para Toro (1988) resultado es “cada uno de los efectos o consecuencias que se desprenden de una acción laboral o de un desempeño dado” Donde el desempeño como conducta está asociado a sus resultados, aunque no siempre un desempeño eficiente tiene como consecuencia un resultado efectivo o viceversa.