1. Sind Aussagen aus Unternehmensdokumenten / Leitbild zur Kommunikation und zum Umgang untereinander im direkten Kontakt mit den Mitarbeitenden im Unternehmen wiederzufinden?
2. 7. Kontinuierlicher Verbesserungsprozess
2.1. Arbeitsauftrag
2.1.1. Was müssen Sie noch herausfinden, um analysieren und beurteilen zu können, ob und wodurch organisatorisch sichergestellt ist, dass ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess im Sinne des PDCA-Zyklus´ mit folgenden Merkmalen implementiert ist? Es werden regelmäßig Ziele zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Verbesserung der geeigneten Organisation aufgestellt Es werden Maßnahmenpläne zur Erreichung der Ziele verfolgt Es wird mit Kennzahlen und Vergleichsparametern gearbeitet Es wird eine regelmäßige Bewertung von Stand und Entwicklung vorgenommen Es werden Ergebnisse ausgewertet eine systematische Steuerung des PDCA-Zyklus´ erfolgt? der gesamte PDCA-Zyklus systematisch dokumentiert wird?
2.2. Analyse und Bewertung
2.2.1. Zielsetzung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Organisation
2.2.1.1. Überprüfen, ob regelmäßig Ziele zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Verbesserung der Organisation definiert werden.
2.2.1.2. Diese Ziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden (SMART) sein.
2.2.2. Maßnahmenpläne zur Zielerreichung
2.2.2.1. Feststellen, ob Maßnahmenpläne erstellt werden, die die notwendigen Schritte zur Erreichung der gesetzten Ziele detailliert beschreiben.
2.2.2.2. Evaluieren, ob diese Pläne verfolgt und regelmäßig überprüft werden.
2.2.3. Arbeit mit Kennzahlen und Vergleichsparametern
2.2.3.1. Identifizieren, welche Kennzahlen zur Überwachung und Bewertung der Maßnahmen und Ziele verwendet werden.
2.2.3.2. Prüfen, ob diese Kennzahlen regelmäßig erfasst und analysiert werden.
2.2.4. Regelmäßige Bewertung von Stand und Entwicklung
2.2.4.1. Überprüfen, ob regelmäßige Bewertungen des aktuellen Stands und der Entwicklung hinsichtlich der gesetzten Ziele und Maßnahmen erfolgen.
2.2.4.2. Diese Bewertungen sollten in regelmäßigen Abständen stattfinden (z.B. monatlich, quartalsweise, jährlich).
2.2.5. Auswertung der Ergebnisse
2.2.5.1. Analysieren, wie die Ergebnisse der Bewertungen ausgewertet werden.
2.2.5.2. Sicherstellen, dass die Ergebnisse genutzt werden, um den Verbesserungsprozess kontinuierlich anzupassen und zu optimieren.
2.2.6. Systematische Steuerung des PDCA-Zyklus
2.2.6.1. Feststellen, ob der PDCA-Zyklus systematisch gesteuert wird.
2.2.6.2. Dies beinhaltet die Planung (Plan), Durchführung (Do), Überprüfung (Check) und Anpassung (Act) der Maßnahmen und Ziele.
2.2.7. Systematische Dokumentation des PDCA-Zyklus
2.2.7.1. Überprüfen, ob der gesamte PDCA-Zyklus systematisch dokumentiert wird.
2.2.7.2. Diese Dokumentation sollte alle Schritte und Ergebnisse des Zyklus enthalten, um Transparenz und Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten.
2.3. Vorgehen zur Analyse und Beurteilung
2.3.1. Dokumentenanalyse
2.3.1.1. Analysieren der vorhandenen Dokumente, wie Zielvereinbarungen, Maßnahmenpläne, Kennzahlenreports und Evaluationsberichte.
2.3.1.2. Überprüfen der Dokumentation des PDCA-Zyklus, um die Systematik und Vollständigkeit zu bewerten.
2.3.2. Interviews und Befragungen
2.3.2.1. Durchführung von Interviews mit Führungskräften und Mitarbeitern, die in den KVP involviert sind, um deren Verständnis und Umsetzung des Zyklus zu evaluieren.
2.3.2.2. Befragung der Beschäftigten, um deren Wahrnehmung und Beteiligung am Verbesserungsprozess zu erfassen.
2.3.3. Beobachtungen
2.3.3.1. Beobachten von KVP-Meetings und -Workshops, um die praktische Umsetzung des Zyklus zu bewerten.
2.3.3.2. Teilnahme an Bewertungsrunden und Feedback-Sitzungen, um die Diskussionen und Entscheidungsprozesse zu verstehen.
3. 8. Prävention
3.1. Allgemein
3.1.1. Die Analyse und Bewertung der Präventionskultur im Unternehmen erfordert eine umfassende Betrachtung verschiedener Aspekte, um festzustellen, ob Sicherheit und Gesundheit einen hohen Stellenwert haben und in allen Bereichen mitgedacht und gelebt werden.
3.2. Analyse
3.2.1. Erforderliche Infos und Dokumente
3.2.1.1. Leitbild Unternehmen
3.2.1.1.1. Überprüfen, ob und wie Sicherheit und Gesundheit im Leitbild des Unternehmens verankert sind
3.2.1.2. Dienst- und Betriebsvereinbarungen
3.2.1.2.1. Analysieren, welche Regelungen zu Sicherheit und Gesundheit in den Vereinbarungen enthalten sind
3.2.1.3. Führungsgrundsätze/Leitlinien
3.2.1.3.1. Feststellen, wie Führungskräfte in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit geführt werden sollen
3.2.1.4. Leitfaden für Jahresmitarbeitergespräche
3.2.1.4.1. Überprüfen, ob und wie Sicherheits- und Gesundheitsaspekte in Mitarbeitergesprächen thematisiert werden
3.2.1.5. Checkliste/Verfahrensregel zur Einarbeitung neuer Beschäftigter
3.2.1.5.1. Analysieren, ob und wie neue Mitarbeiter in Sicherheits- und Gesundheitsaspekte eingeführt werden.
3.2.1.6. Stellenausschreibungen
3.2.1.6.1. Überprüfen, ob und wie Sicherheits- und Gesundheitsaspekte in Stellenausschreibungen berücksichtigt werden
3.2.1.7. Unternehmenswebseite/Homepage
3.2.1.7.1. Feststellen, ob und wie das Unternehmen auf seiner Webseite über seine Sicherheits- und Gesundheitsmaßnahmen informiert
3.2.2. Umsetzung im Betrieb
3.2.2.1. Schulung und Sensibilisierung
3.2.2.1.1. Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter zu den Prinzipien des KVP und der Bedeutung einer starken Präventionskultur durchführen.
3.2.2.2. Einbindung der Mitarbeiter
3.2.2.2.1. Mitarbeiter aktiv in den KVP einbinden und deren Feedback regelmäßig einholen
3.2.2.2.2. Anreize für die Beteiligung an Sicherheits- und Gesundheitsinitiativen schaffen
3.2.2.3. Regelmäßige Überprüfung und Anpassung
3.2.2.3.1. Den Fortschritt des KVP und der Präventionskultur regelmäßig überprüfen und anpassen
3.2.2.3.2. Erfolgreiche Maßnahmen und Best Practices im gesamten Unternehmen teilen und fördern
3.2.3. Checks DGUV
3.2.3.1. Struktur Check
3.2.3.2. Kultur Check
4. Werden diese Werte gelebt bzw. sind sie den Mitarbeitenden bekannt und täglich spürbar?
5. 6. Unterstützung
5.1. ZIelführende Fragestellungen
5.1.1. • Was ist für eine wirksame Unterstützung notwendig? o grundsätzlich muss die Belegschaft wissen, was erforderlich ist, wer Anlaufstelle ist o Bewusstsein und Haltung der FK u. Ma zum Arbeitsschutz o Möglichkeit zum regelmäßigen Austausch/ Information über AS-Belange o Dokumentation: vollständig, ausreichend, zugänglich
5.1.2. Welche Maßnahmen gibt es, um Haltung und Bewusstsein der Führungskräfte und Mitarbeitenden für den Arbeitsschutz zu sensibilisieren?
5.1.3. Wie wird sichergestellt, dass es einen regelmäßigen Informationsaustausch/ Kommunikationsfluss zum Arbeitsschutz gibt?
5.1.4. Sind ausreichende Ressourcen bereitgestellt? Welche? Werden sie zielführend genutzt?
5.1.5. Wie wird sichergestellt, dass alle erforderlichen Dokumentationen vorhanden sind?
5.1.6. Wie wird mit Fehlern umgegangen /Fehlerkultur?
5.1.7. Wie wird sichergestellt, dass Kompetenzen zum Handeln im Arbeitsschutz erworben und aufrechterhalten werden können?
5.1.8. Wie wird sichergestellt, dass die Anforderungen (Gesetze, Vorschriften, Regeln usw.) an den Arbeitsschutz eingehalten werden?
5.1.9. Wie wird sicherhegestellt, dass Maßnahmen umgesetzt werden können?
5.2. Analyse und Beurteilung (IST-SOLL-Abgleich)
5.2.1. 1) Infos sammeln; was bereits im Betrieb vorhanden ist
5.2.1.1. Fachliche Unterstützung
5.2.1.1.1. Betreuung/ Beratung durch Sifa/ Betriebsarzt vorhanden?
5.2.1.2. Unternehmenskultur
5.2.1.2.1. Bewusstseinsbildung bei allen Beschäftigten ausreichend vorhanden?
5.2.1.3. Arbeitsschutzausschuss
5.2.1.3.1. Gibt es einen Arbeitsschutzausschuss?
5.2.1.3.2. Gibt es ASAs in ausreichender Anzahl/ in sinnvoller Zusammensetzung?
5.2.1.4. Gesetzte, Verordnungen, Regeln, behördliche Auflagen
5.2.1.4.1. Wie ist bzw. ist überhaupt sichergestellt, dass die externen Anforderungen an den Arbeitsschutz umgesetzt und eingehalten werden?
5.2.1.5. Qualifikation
5.2.1.5.1. Sind die Führungskräfte ausreichend qualifiziert für ihre Aufgaben im Arbeitsschutz? Z.B. Personalentwicklung fragen; Inhalte der Führungskräfteschulungen checken
5.2.1.6. Dokumentensichtung
5.2.1.6.1. welche Informationen/ Vorgaben enthalten v.a. Verfahrensanweisungen, Pflichtenübertagungen und/ oder Stellenbeschreibungen zu Ressourcen (finanziell, sachlich, personell)?
5.2.1.7. Interview
5.2.1.7.1. Aktuelle Regelung zu den Ressourcen (finanziell, sachlich, personell) bei den verantwortlichen Stellen abfragen, z.B.: Geschäftsführung, Chief Financial Officer, Standortleitungen, Qualitätsmanagement
5.2.2. 2) Anwendung von Analyse-Instrumenten inklusive Beurteilung
5.2.2.1. DGUV Reifegradinstrument, insbesondere Abschnitt 6: Schaffung von Unterstützung für die Integration des Arbeitsschutzes in das Management
5.2.2.2. GDA ORGAcheck
5.2.2.3. GDA Leitlinie - Arbeitsschutzorganisation
5.2.3. 3) Anzuwendende Beurteilungskriterien zu den Analyse-Instrumenten: Beurteilungskriterien gemäß GDA-Leitlinie – Arbeitsschutzorganisation, Element 7, 8:
5.2.3.1. Beurteilungskriterien gemäß GDA-Leitlinie – Arbeitsschutzorganisation, Element 7, 8
5.2.3.1.1. Werden alle erforderlichen Genehmigungen und Erlaubnisse eingeholt?
5.2.3.1.2. Werden alle erforderlichen Auflagen abgearbeitet/ erfüllt?
5.2.3.1.3. Es ist festgelegt, wer wie dafür sorgt, dass neue, geänderte Regelungen im Arbeitsschutz bemerkt, bekannt gemacht und umgesetzt werden.
5.2.3.1.4. Relevante Regelwerke sind verfügbar.
5.2.3.1.5. Es ist geregelt wann und durch wen innerbetriebliche Regelungen erstellt, angepasst, geändert oder erweitert werden.
5.2.3.1.6. Die innerbetrieblichen Regelungen sind zielgruppenorientiert und verständlich aufbereitet.
5.2.3.1.7. Relevante Inhalte der Regelungen werden zeitnah und effektiv vermittelt.
5.2.3.1.8. Zwischen den Verantwortlichen für das Vorschriften- und Regelwerk und für die Qualifikation der Beschäftigten werden Informationen ausgetauscht
5.2.3.1.9. Bei Regelwerksänderungen wird geprüft, ob Maßnahmen abzuleiten sind.
5.2.3.2. Zum Check des IST- Zustandes unterstützt Abschnitt 8 – Rechtsvorschriften im Arbeitsschutz, Abschnitt 12 Planung und Beschaffung des GDA-ORGAchecks
5.2.3.2.1. Sind die grundlegenden Dinge zum Managementelement „Unterstützung“ geregelt, sollten weiterführend die Elemente 11, 12, 13, 14 und 15 (GDA ORGAcheck) geprüft und etabliert werden. Diese erweitern und konkretisieren die unterstützenden Maßnahmen im Arbeitsschutz. Sie überschneiden sich mit weiteren Managementelementen, insbesondere Aufbau- und Ablauforganisation, Beteiligung, Beurteilung der Arbeitsbedingungen
6. 1. Aufbauorganisation
6.1. Wie ist der hierarchische Aufbau im Unternehmen?
6.1.1. Welche Führungsebenen kann man voneinander abgrenzen?
6.1.2. Wer sind die Entscheidungsträger im Unternehmen?
6.1.2.1. Kann man verschiedene Entscheidungsträger und ihre Zuständigkeiten voneinander abgrenzen?
6.1.3. Gibt es neben den geschäftsbezogenen Ebenen weitere Gremien
6.1.3.1. Was sind deren Aufgaben und wie werden sie strukturiert?
6.1.4. Sind die Entscheidungsträger in weiteren Ausschüssen eingebunden?
6.1.4.1. Was sind deren Aufgaben und wie werden sie strukturiert?
6.1.5. Kann das Unternehmen ein Organigramm vorlegen?
6.1.5.1. Sind hierarchische Strukturen erkennbar?
6.1.5.2. Ist die Verteilung der Verantwortlichkeiten erkennbar und verständlich?
6.2. Welche größeren Abteilungen kann man im Unternehmen voneinander abgrenzen?
6.2.1. Können die Abteilungen in weitere Bereiche untergliedert werden?
6.2.1.1. Welche Hauptaufgaben hat jede einzelne Abteilung?
6.2.1.2. Sind für die einzelnen Abteilungen Ziele definiert?
6.2.2. Wer ist für die jeweiligen Abteilungen verantwortlich?
6.2.2.1. Für welche Aufgaben (-bereiche) sind die jeweils Verantwortlichen genau zuständig?
6.2.2.2. Gibt es einen Stellenplan für die Abteilungen oder eine Übersicht zur personellen Ausstattung?
6.2.2.2.1. Welche Positionen werden innnerhalb der Abteilung besetzt?
6.2.2.2.2. Können bestimmte Rollen innerhalb von Gruppen oder Teams voneinander abgegrenzt werden?
6.2.3. Wie kommunizieren die einzelnen Abteilungen miteinander / untereinander?
6.2.4. Gibt es einen erkennbaren Prozess der Teambildung?
6.2.4.1. Wird Teambildung im Unternehmen organisiert und gefördert?
6.2.5. Gibt es Strukturen /Programme zur Förderung/Weiterbildung/Ausbildung der Mitarbeiter*innen?
6.2.5.1. Werden Mitarbeitende beruflich gefördert?
6.2.5.2. Werden Mitarbeitende individuell in ihrer beruflichen Entwicklung gefördert?
6.2.5.3. Gibt es ein Weiterbildungsprogramm im Unternehmen?
6.3. Kann man hierarchische Ebenen voneinander abgrenzen?
6.3.1. Wie ist die Struktur der einzelnen Hierarchieebenen?
6.3.1.1. Wie sind die Verantwortlichkeiten genau beschrieben / definiert?
6.3.1.2. Wie kommunizieren die einzelnen Hierarchieebenen miteinander?
6.3.1.3. Wird Führung im Unternehmen klar definiert und nach der Definition gearbeitet?
6.3.1.3.1. Sind Führungsstiele voneinander abzugrenzen?
6.3.1.3.2. Werden Führungskräfte gezielt ausgewählt?
6.3.1.3.3. Werden Führungskräfte gezielt weiterentwickelt?
6.3.1.4. Wird die Leitung von Bereichen / von Mitarbeitenden gemessen und bewertet?
6.4. Wie sind die Kommunikationsstrukturen im Unternehmen aufgebaut?
6.4.1. Wie kommunizieren die Hierarchieebenen untereinander?
6.4.2. Wie kommunizieren einzelne Abteilungen untereinander?
6.4.3. Wie werden Informationen zwischen den Abteilungen / Bereichen weitergegeben?
6.4.4. Wie werden Informationen an Vorgesetzte wetergebenen und wie gelangen sie von Vorgesetzten zu den MItarbeitenden?
6.5. Entscheidungsfindung innerhalb des Unternehmens
6.5.1. Sind Entscheidungsträger im Unternehmen bekannt?
6.5.1.1. Welche Entscheidungen / Entscheidungsbereiche kann man den einzelnen Entscheidungsträgern zuordnen?
6.5.2. Sind an einzelnen Entscheidungen mehrere Entscheidungsträger beteiligt?
6.5.3. Sind strategische Ziele für das Unternehmen definiert?
6.5.4. Wie wird mit Veränderungen oder notwendigen Anpassungen umgegangen?
6.6. Gibt es eine Beschreibung der Unternehmenskultur
6.6.1. Wird die beschriebene Unternehmenskultur tatsächlich gelebt?
6.6.2. Beeinflusst die Organisationsstruktur die Unternehmenskultur?
6.7. Können generelle Aufgaben und Dienstleistungen des Unternehmens dargestellt werden?
6.7.1. Sind klare Ziele für das Unternehmen definiert und findet man sie in der Struktur wieder?
7. 2. Ablauforganisation
7.1. Sind Arbeitsprozesse im Unternehmen klar stukturiert und voneinander abzugrenzen?
7.1.1. Gibt es Standards für Arbeitsprozesse?
7.1.1.1. Werden Prozesse regelmäßig überwacht und auf mögliche geprüft?
7.1.2. Wie werden Arbeizsprozesse gesteuert / organisiert?
7.1.2.1. Wir die Leistungsfähigkeit von Arbeitsprozesen erfasst und dokumentiert?
7.1.2.2. Gibt es Ablauf- und/oder Flussdiagramme?
7.1.2.3. Gibt es Prozesshandbücher?
7.1.2.4. Werden Betriebsanweisungen erstellt und jederzeit zugänglich abgelegt?
7.1.3. Gibt es ein Projektmanagement?
7.1.4. Gibt es ein Qualitätsmanagementsystem und ist es implementiert?
7.1.4.1. Ist das Untermehmen zertifiziert?
7.1.4.2. Gibt es regelmäßige Audits?
7.1.4.3. Wie wird mit Abweichungen umgegangen?
7.1.4.4. Wie ist die Rolle der Führungsebene bei der Überwachung von Prozessen im Unternehmen?
7.1.4.5. Gibt es zu Vorgängen im Unternehmen Zwischen-/Abschlussberichte?
7.1.5. Wie werden Entscheidungen getroffen?
7.1.5.1. Wer sind die Entscheidungsträger*innen?
7.1.5.2. Wie werden Entscheidungen weitergegeben und wie wird mit Rückmeldungen umgegangen?
7.1.5.3. Wer ist für den Entscheidungsprozess verantwortlich?
7.2. Welche Abteilungen können mit ihren Aufgaben voneinander abgegrenzt werden?
7.2.1. Wie kommunizieren die Abteilungen mit- / untereinander?
7.2.2. Gibt es eine Abteilung zur der Kunden / Klienten / Patienten / Bewohner ?
7.3. Sind Dienstleistungen im Unternehmen klar stukturiert und voneinander abzugrenzen?
7.3.1. Gibt es Standards für Dienstleistungen?
7.3.2. Wie werden die Dienstleistungen organisiert und gesteuert?
7.3.3. Gibt es ein Projektmanagement?
7.3.3.1. Werden Projete innerhalb eines PDCA Zyklus bearbeitet?
7.3.4. Gibt es ein Qualitätsmanagementsystem und ist es implementiert?
7.3.4.1. Ist das Unternehmen zertifiziert?
7.3.4.2. Gibt es regelmäßige Audits?
7.3.4.3. Wie wird mit Abweichungen umgegangen?
7.3.4.4. Wie ist die Rolle der Führungsebene bei der Überwachung von Prozessen im Unternehmen?
7.3.4.5. Gibt es zu Vorgängen im Unternehmen Zwischen-/Abschlussberichte?
7.3.5. Wie werden Entscheidungen getroffen?
7.3.5.1. Wer sind die Entscheidungsträger*innen
7.3.5.2. Wie werden Entscheidungen weitergegeben und wie wird mit Rückmeldungen umgegangen?
7.3.5.3. Wer ist für den Entscheidungsprozess verantwortlich?
7.4. Werden Mitarbeiter einbezogen?
7.4.1. Sind Mitarbeitende nachweislich in die Gestaltung / Verbesserung von Prozessen im Unternehmen einbezogen?
7.4.2. Gibt es ein Verbesserungs- / Vorschlagsmanagement?
7.4.3. Werden Prozesse / Vorgaben / Regeln für die beroffenen Mitarbeiter*innen individuell geschult?
7.4.3.1. Wir die Einhaltung von Vorschriften und Regelungen / Anweisungen nachweislich bei allen Mitarbeitenden kontrolliert?
8. 3. Führung
8.1. Wie ist die Führungsstruktur aufgebaut
8.1.1. Ist die Führungsstruktur im Organigramm beschrieben?
8.1.1.1. Gibt es eine "mittlere" Führungsebene und sind deren Entscheidungs-/ Befugnisse benannt?
8.1.1.2. Welche Entscheidungen werden nur von der obersten Führungsebene getroffen?
8.1.1.3. Sind Führungsstil und Persönlichkeitsmerkmale für Führungspersonen festgelegt und werden sie beachtet?
8.1.2. Ist die Führungsstruktur in Ablaufdiagrammen beschrieben?
8.1.2.1. Wie sind Entscheidungsabläufe beschrieben, bzw. wie werden Entscheidungsabläufe von Mitarbeitenden beschrieben?
8.1.3. Ist die Führungsstruktur in Prozessbescheibungen beschrieben?
8.1.3.1. Welche Kommunikationsstrukturen gibt es zwischen den Führungsebenen?
8.1.3.2. Welche Besprechungen gibt es zwischen den unterschiedlichen Führungsstrukturen regelhaft und welche Themen werden besprochen? (Protokolle)
8.1.3.3. Ist ein Konfliktmanagement innerhalb der Führungsebenen beschrieben und wird es (nachweislich) gelebt?
8.1.3.3.1. Gibt es Förder- und / Hilfsangebote für Führungskräfte? (z.B. Coaching)
8.1.4. Ist der Ablauf von Entscheidungsprozessen beschrieben?
8.1.4.1. Welche Kommunikationsstrukturen zwischen den Führungsebenen sind beschrieben, welche Strukturen können Sie nachvollziehen.
8.1.4.2. Sind feste Führungsbesprechungen geplant und fiden sie nachweislich statt (Protokolle)
8.1.5. Sind Verantwortliche für strategische Entscheidungen beschrieben?
8.2. Für welche Bereiche sind sie zuständig?
8.2.1. Sind die Zuständigkeiten klar voneinander abgegrenzt und werden die Grenzen eingehalten?
8.2.2. Werden alle Führungskräfte in strategische Entscheidungsprozesse eingebunden?
8.2.3. Welche Aufgaben hat die jeweilige Führungsebene / -person?
8.2.3.1. Sind spezielle Verantwortungsbereiche /-befugnisse für einzele Führungspositionen benannt?
8.3. Sind Führungspersonen benannt?
8.3.1. Zu welchen Bereichen / Zuständigkeiten treffen sie welche Entscheidungen?
8.3.2. Welche Positionen im Unternehmen sind mit Führungspersonen besetzt / haben Führungsaufgaben?
8.3.3. Gibt es eine Leistungsbewertung für Führungskräfte und wenn ja, wie ist der Prozess aufgebaut?
8.3.3.1. 360° Feedback
8.3.3.2. Leistungsbeurteilung durch die Vorgesetzten
8.3.3.3. Managementaudit (intern / extern)
8.3.3.4. Selbstbewertungsbögen
8.4. Wie viele Führungsebenen sind im Unternehmen benannt
8.4.1. Sind z.B. Prinzipien "guter Führung" benannt? (Leitbild)
8.4.2. Wer besetzt diese Führungsebenen ?
8.4.3. Ist festgelegt, welche Abteilungen / Bereiche an die Führungsebenen berichten?
8.4.3.1. Welche Prozesse stellen sicher, dass Informationen von den unteren Führungsebenen an die (nächst-) höheren gelangen?
8.5. Kommunikation
8.5.1. Sind Kommunikationsprozesse beschrieben, wie Informationen / Entscheidungen zwischen den Führungsebenen und von den Führungsebenen an die Mitarbeiter*innen gelangen?
8.5.2. Wie gelangen Informationen der Mitarbeitenden an die Führungskraft?
8.6. Führungskultur
8.6.1. Wie werden Werte und die Unternehmenskultur beworben und gefördert?
8.6.2. Welche Werte sind den Unternehmen wichtig?
8.6.2.1. Sind die Werte benannt (z.B. Leitbild)
8.6.3. Mitarbeiter*innenzufriebenheit
8.6.3.1. Wird die Mitarbeiterzufriebenheit erfasst (Jahresgespräch, Mitarbeiterzielvereinbarungsgespräch)
8.6.3.2. Wie wird betriebliches Engagement erfasst und gefördert?
8.6.3.3. Gibt es regelmäßige Mitarbeiterbefragungen?
8.7. Leistungsbewertung
8.7.1. Sind für unterschiedliche Bereiche im Unternehmen Kennzahlen festgelegt und werden sie überprüft?
8.7.2. Wie wird mit Fehlern und /oder Abweichungen umgegangen?
9. 4. Beteiligung
9.1. Zielführende Fragestellungen
9.1.1. Was ist organisatorisch notwendig, um Beschäftigte geeignet und wirksam zu beteiligen?
9.1.1.1. grundsätzlich müssen die Beschäftigten ihre Rechte und Pflichten zunächst einmal kennen
9.1.1.2. im nächsten Step muss eine Art Meldesystem/ betriebliches Vorschlagswesen etabliert sein: wie, wer an wen
9.1.1.3. es muss sichergestellt sein, dass eine Resonanz erfolgt
9.1.1.4. es müssen Grundsätze für die Führungskräfte bestehen, die die Beteiligung der MA inkludieren; Führungskräfte müssen wissen/ lernen, was es heißt die Mitarbeitenden im Arbeitsschutz zu beteiligen
9.1.2. Ist aktuell eine wirksame und geeignete Beteiligung der Mitarbeiter organisatorisch sichergestellt?
9.1.3. Wie und wann können sich Beschäftigte und Führungskräfte über die Arbeitsbedingungen austauschen?
9.1.4. Können Mitarbeitende Defizite und Verbesserungsvorschläge melden und fließt das in Gestaltungs- und Entscheidungsprozesse mit ein?
9.1.5. Wie wird sichergestellt, dass Mitarbeitende an der Beurteilung der Arbeitsbedingungen beteiligt werden?
9.1.6. Sind geeignete Formen der Beteiligung im Betrieb implementiert? Welche? Wie und wie oft werden sie genutzt?
9.1.7. Wie werden die MA über Beteiligungsformen informiert?
9.1.8. Gibt es Unternehmensziele, die eine Mitarbeiterbeteiligung fordern?
9.1.9. Werden die Anliegen der MA bei der Entscheidungsfindung zu AS-Maßnahmen eingeholt? Wie?
9.2. Analyse und Beurteilung (IST-SOLL.-Abgleich)
9.2.1. 1) Info´s sammeln, was bereits im Betrieb vorhanden ist
9.2.1.1. Rollenbeschreibungen oder Stellenbeschreibungen der Führungskräfte prüfen
9.2.1.2. Unternehmensleitfaden oder Unternehmensleitlinien prüfen
9.2.1.3. Gibt es ein Ideenmanagement oder eine sonstige Form zur Kommunikation und Nachverfolgung von Mitarbeiter-Vorschlägen?
9.2.1.4. Personalvertretung/ Betriebsrat zu Arbeitsschutzthemen befragen: gibt es hier einen Arbeitskreis, oder ähnliches?
9.2.1.5. Wie können die Mitarbeitenden bei der BdA mitwirken? Wie wird der Betriebsrat beteiligt?
9.2.1.6. Wie werden die benötigten Beauftragten bestellt und geschult?
9.2.1.7. Dokumentenanalyse (QM-Handbuch;Verfahrensanweisungen, etc.)
9.2.1.8. Mitarbeiterbefragung/ Interview
9.2.1.9. Prüfung, ob bereits in der Aufbauorganisation eine Regelung zur Beteiligung zu erkennen ist (Organigramm)-> Dokumentenanalyse + Interview
9.2.2. 2) Anwendung von Analyse-Instrumenten inklusive Beurteilung
9.2.2.1. DGUV Reifegradinstrument
9.2.2.2. Ampelmodelll/ Selbstbewertung nach DIN EN ISO 45001
9.2.2.3. GDA ORGAcheck, Abschnitt 9 - Beauftragte und Interessenvertretun; Abschnitt 10 - Kommunikation und Verbesserung
9.2.2.4. IAG StrukturCheck, insbesondere Handlungsfeld 3 - Beteiligung
9.2.3. 3) Anzuwendende Beurteilungskriterien zu den Analyse-Instrumenten
9.2.3.1. Gute Information und kommunikation mit den Beschäftigten
9.2.3.2. positives, wertschätzendes Betriebsklima
9.2.3.3. Beteiligung an Planung und Umsetzung von Arbeitsschutz-Maßnahmen/ Einbringung eigener Verbesserungsideen
9.2.3.4. Beteiligung als Grundprinzip der Unternehmenskultur etabliert
9.2.3.5. Beurteilungskriterien nach GDA-Leitlinie, Element 9 Einbeziehung der besonderen Funktionsträger, z.T. Element 10 Kommunikation des Arbeitsschutzes
9.2.3.5.1. Es sind Zuständigkeiten und Vorgehensweisen festgelegt, die die Bestellung von Beauftragten und deren Einbindung in die betrieblichen Strukturen und Abläufe sicherstellen
9.2.3.5.2. Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit arbeiten mit anderen Betriebsbeauftragten, sofern diese erforderlich sind, zusammen (z. B. Sicherheitsbeauftragte, Umwelt- bzw. Immissionsschutzbeauftragte, Gefahrgutbeauftragte).
9.2.3.5.3. Führungskräfte, Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit arbeiten mit der Vertretung der Beschäftigten zusammen.
9.2.3.5.4. Die Kommunikationswege im betrieblichen Arbeitsschutz sind auf und zwischen den einzelnen Hierarchieebenen geregelt.
9.2.3.5.5. Den Beschäftigten wird (z. B. über ein Vorschlagswesen und durch Gespräche mit Führungskräften und den Arbeitsschutzexperten) ermöglicht, ihren Mitwirkungspflichten und -rechten nachzukommen.
9.2.3.5.6. Es findet eine regelmäßige Kommunikation im Arbeitsschutz mit der Vertretung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter statt.
10. 5. Gesamtkonzept zur Beurteilung der Arebitsbedingungen
10.1. Zielführenden Fragestellungen
10.1.1. Was ist organisatorisch notwendig, um die BdA flächendeckend und geeignet durchzuführen?
10.1.1.1. grundsätzlich muss die Belegschaft wissen, was die Beurteilung der Arbeitsbedingungen überhaupt ist und wozu sie durchgeführt werden
10.1.1.2. Schulung der durchführenden Führungskräfte/ Beschäftigen
10.1.1.3. Vorgabe einer geeigneten Dokumentationsform / Vorgehensweise (Schaffung eines geeigneten Prozesses)
10.1.1.4. Unterstützung durch Sifa/ Betriebsarzt; Berücksichtigung aller Gefährdungen, Belastungen, Ressourcen
10.1.1.5. Beteiligung der Mitarbeitenden
10.1.1.6. Ressourcen zur Durchführung, Auswertung, Verbesserung
10.1.1.7. Integration in bestehende Prozesse, Festlegung von Anlässen/ Auslösern
10.1.2. Ist aktuell die BdA auf geeignete Personen übertragen? Sind diese geschult?
10.1.3. Können Unterstützung u. Beratung in Anspruch genommen werden (Sifa, Betriebsarzt, ggf. weitere Experten)?
10.1.4. Wie wird sichergestellt, dass Mitarbeitenden an den BdA beteiligt werden?
10.1.5. Sind Ressourcen bereitgestellt? Welche? Werden diese zielführend genutzt?
10.1.6. Ist die BdA in Prozesse integriert? Ist das aktuelle Vorgehen geeignet?
10.1.7. Wie wird sichergestellt, dass alle Belastungen, Gefährdungen, Ressourcen berücksichtigt werden?
10.1.8. Wie wird gelebte Praxis ausgewertet und der KVP durchgeführt?
10.2. Analyse und Beurteilung (IST-SOLL-Abgleich)
10.2.1. 1) Info´s sammeln, was bereits im Betrieb vorhanden ist
10.2.1.1. Beauftragten – Bestellprozess und Schulung
10.2.1.2. Verteilung und Aktualisierung relevanter Dokumente/ Verfahrensregelungen (Vorlagen / Prozesse/ Schulungen)
10.2.1.3. Bestellung Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt
10.2.1.4. Führungskräfteschulungen
10.2.1.5. Beteiligung der Personalvertretung
10.2.1.6. Willenserklärung der OL
10.2.1.7. Geeignete Strukturen und Prozesse vorhanden?
10.2.1.8. Integration der BdA in alle Prozesse?
10.2.1.9. Sicherung und Auswertung der Ergebnisse der BdA; Maßnahmenableitung
10.2.1.10. Personelle, sachliche, finanzielle Ressourcen
10.2.1.11. Alle Punkte können mittels Dokumentenanalyse sowie Führungskräfte- und Mitarbeiter-Befragung/ Interview ermittelt werden
10.2.2. 2) Anwendung von Analyse-Instrumenten inklusivew Beutrteilung
10.2.2.1. GDA-Leitlinie zur Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation
10.2.2.2. DGUV Reifegradinstrument; insbesondere Abschnitt 5: Implementierung des Gesamtkonzeptes zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen
10.2.2.3. IAG StrukturCheck, insbesondere Abschnitt 6 – Gefährdungsbeurteilung als „gelebter Prozess“
10.2.2.4. GDA Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation, insbesondere Anhang 2
10.2.3. 3) Anzuwendende Beurteilungskriterien zu den Analyse-Instrumenten
10.2.3.1. Zur Beurteilung des IST- Zustandes können die Qualitätskriterien zur guten Praxis herangezogen werden. Diese definieren Kriterien für die Strukturqualität, Prozessqualität und Ergebnisqualität
10.2.3.1.1. Kriterien zur Strukturqualität
10.2.3.1.2. Kriterien zur Prozessqualität
10.2.3.1.3. Kriterien zur Ergebnisqualität