1. Glosario
1.1. Análisis de trabajo
1.1.1. Proceso mediante el cual se identifican y analizan las condiciones necesarias para desempeñar un puesto. Según Fernández (2021) es un proceso a tráves del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables.
1.1.1.1. Ejemplo: Una empresa de manufactura analiza los roles de sus operarios para identificar tareas repetitivas y mejorar la asignación de responsabilidades.
1.2. Diseño de puestos
1.2.1. Estructura de tareas para optimizar la productividad de los empleados, asegurando que cada puesto esté alineado con la estrategia organizacional. Según Fernández (2021); diseñar es inventar, crear o modificar y si se trata de diseñar puestos de trabajo, es como afecta a la organización.
1.2.1.1. Ejemplo: Una empresa tecnológica diseña sus puestos para permitir claramente las funciones de los desarrolladores y los analistas de datos.
1.3. Capacitación y desarrollo
1.3.1. Se enfoca en mejorar las competencias de los empleados a tráves de programas de formación contribuyendo al crecimiento profesional. Según Moreno (2019) es los procesos que permiten a los colaboradores adquirir nuevos conocimientos habilidades o capacidades.
1.3.1.1. Ejemplo: Una empresa de ventas capacita a sus empleados en técnicas de negociación para mejorar su rendimiento comercial.
1.4. Evaluación del desempeño
1.4.1. Proceso sistemático para medir la efectividad de los empleados en sus roles, permitiendo identificar áreas de mejora y oportunidades. Según Moreno (2019) es obtener resultados que lleven a una mejora de la actuación futura, a corto, mediano y largo plazo a tráves de una adecuada gestión del rendimiento.
1.4.1.1. Ejemplo: Una empresa de atención del servicio al cliente usa encuestas de satisfacción para evaluar el desempeño de sus agentes.
1.5. Gestión por competencias
1.5.1. Estrategia que permite alinear el desarrollo del talento con los objetivos de la empresa. Según Moreno (2019), es la manera de evaluar constantemente el desempeño de las personas, además de valorar qué es lo que un trabajador aportando a la empresa.
1.5.1.1. Ejemplo: Una empresa transnacional define competencias clave, como el liderazgo, y trabajo en equipo para la promoción de sus gerentes.
1.6. Reclutamiento y Selección
1.6.1. Proceso mediante el cual se atraen y eligen candidatos idóneos para ocupar un puesto. Según Fernández (2021) son perfiles profesionales que se basan en requerimientos y exigencias que el puesto de trabajo impone.
1.6.1.1. Ejemplo: Un hospital realiza pruebas psicométricas y entrevistas estructuradas para seleccionar a sus enfermeros.
1.7. Estrategias de Compensación
1.7.1. Incentivos monetarios y no monetarios que se utilizan para atraer, motivar y retener talento en la organización. Según Moreno (2019) es cuando la empresa establece las retribuciones según la retribución media ofrecida por la competencia.
1.7.1.1. Ejemplo: Una empresa otorga bonos de desempeño a los empleados que superan sus metas de ventas.
1.8. Descripción de cargo
1.8.1. Documento que define las responsabilidades, tareas y competencias necesarias para un puesto. Según Fernández (2021) es la descripción sencilla y las afirmaciones correctas que debe contener la descricpción de puesto de lo que el trabajador hace y nunca de lo que debería hacer.
1.8.1.1. Ejemplo: Un restaurante elaborada detalladas descripciones para garantizar que los meseros y cocineros cumplan con sus funciones correctamente.
1.9. Evaluación de la Capacitación
1.9.1. Proceso mediante el cual se mide la efectividad de los programas de formación y su impacto en el rendimiento laboral. Según Fernández (2021) es una técnica que mide el impacto de la capacitación en los resultados organizacionales.
1.9.1.1. Ejemplo: Una empresa de software aplica exámenes posteriores a la capacitación para asegurar que los empleados comprendan los nuevos procedimientos.
1.10. Planificación de la Sucesión
1.10.1. Estrategia que se utiliza en las organzaciones para preparar a los empleados con alto potencial para asumir roles de mayor responsabilidad. Según Moreno (2019), consiste en determinar quién puede sustituir al titular de un puesto en el caso que este cause baja laboral.
1.10.1.1. Ejemplo: Una multinacional idetifica a sus empleados con mayor liderazgo y los incribe en programas de desarrollo ejecutivo.
2. ¿De qué manera el diseño y análisis de puestos pueden contribuir al éxito de la estrategia empresarial?
2.1. El diseño y análisis de puestos en la actualidad son fundamentales para el éxito empresarial, pues aseguran que las funciones y responsabilidades de cada puesto estén alineadas con los objetivos y metas de la organización, lo que potencia el desempeño, la eficacia y la cohesión cultural, facilitando el logro de los objetivos a largo plazo.
2.2. Según Gallardo (2021) en la estrategia suelen requerirse cambios en la estructura de una organización, ya que se determina en gran medida la forma en que se establecerán los objetivos y las políticas y, a su vez, determina cómo se asignarán los recursos; de tal manera que la estrategia va a contribuir a la alineación de los roles de cada puesto, asegurando que cada empleado contribuya eficazmente al logro de las metas, así como a la mejora en la optimización de recursos al tener una clara comprensión de las responsabilidades y requerimientos de cada puesto.
2.3. Un diseño de puestos claro y bien definido establece líneas de comunicación y jerarquías precisas dentro de la organización, esto mejora la coordinación entre departamentos y equipos, asegurando que todos trabajen de manera cohesionada hacia los objetivos estratégicos comunes, además el análisis de puestos implica un estudio detallado de las tareas, responsabilidades y competencias requeridas para cada posición dentro de la organización.
3. Tres ideas principales
3.1. ¿Para qué sirve tener una descripción de puestos?
3.1.1. Mejora la estrategia de reclutamiento, es una ventaja para acceder a una empresa, ya que se va a saber que se espera del empleado y se previene la incertidumbre que lleva a la innacción.
3.2. Ficha de descripcion de puestos
3.2.1. Es importante que en esta ficha se detalle los conceptos de mayor importancia, para que sea claro tanto para el empleado como para el patrono, entre ellos; los datos identificativos, la misión (el porqué y el para qué?), las funciones, las relaciones, exigencias y responsabilidades.
3.3. ¿Qué es una descripción de puestos?
3.3.1. Tener una radiografía de referencias para reconocer la misión, funciones, relaciones, responsabilidades y exigencias,para identificar el cómo, el dónde y el para qué, es decir la contribución que van a realizar dentro de la organización.
4. Organigrama: Empresa Eco Eats S.A
4.1. Gerente General (Lucía González)
4.1.1. Entorno: Oficinas con ambiente corporativo, interacción constante con equipos multidisciplinarios y a información confidencial.
4.1.2. Personal a cargo: Equipo de profesionales en área de RH, asistentes, jefes y técnicos.
4.1.3. Tareas principales: 1. Análisis estrátegico: Rentabilidad de productos o servicios. 2.Supervisión de tesorería: Gestionar el flujo de caja y garantizar solvencia de la empresa. 3.Gestión de riesgos financieros: Identificar riesgos financieros externos e internos. 4. Relación con inversionistas y auditorías: Mantener comunicacion clara y transparente. 5. Cumplimiento normativo y legal: Garantizar el cumplimiento de normativas fiscales y regulatorias vigentes.
4.1.4. Requisitos académicos: 1. Licenciatura en Finanzas, Economía o áreas afines. 2.Certificaciones profesionales.
4.1.5. Requisitos Legales: 1. Licencia de conducir B1. 2. Conocimiento y cumplimiento de la legislación financiera y fiscal vigente en CR.
4.1.6. Competencias técnicas: 1. Dominio de herramientas financieras y contables. 2.Capacidad para analizar estados financieros. 3.Conocimiento en gestón de riesgos financieros.
4.1.7. Competencias blandas: 1.Liderazgo efectivo. 2.Comunicación clara y asertiva. 3.Pensamiento estrátegico.
4.1.8. Supervisión: Recibe supervisión directamente de los socios y los dueños.
4.2. Asistente de Recursos Humanos (Alejandra Zuñiga)
4.2.1. Entorno: Trabajo en oficina, interactuando con diferentes empleados y departamentos, maneja información confidencial del personal.
4.2.2. Personal a cargo: No tiene personal a cargo, pero si interactúa con toda la organización.
4.2.3. Tareas principales: 1. Reclutamiento y selección: Publica ofertas de empleo y coordina entrevistas. 2. Documentación laboral: Actualiza los expedientes de los empleados. 3. Cordina capacitaciones: Organiza sesiones y talleres para el personal. 4. Nómina y beneficios: Proceso de nómina asegurando el pago. 5.Comunicación interna: Facilita la comunicación asertiva entre la dirección y los empleados.
4.2.4. Requisitos acádemicos: 1.Licenciatura, Bachillerato o técnico en administración de empresas o RRHH. 2.Formación complementaria en legislación laboral.
4.2.5. Requisitos legales: Conocimiento actualizado de la legislación laboral de Costa Rica, para asegurar el cumplimiento normativo.
4.2.6. Competencias técnicas: 1. Manejo de sotfware, y herramientas ofimáticas. 2.Conocimiento en procesos de reclutamiento y selección de personal. 3.Capacidad para gestionar y organizar documentos laborales de manera eficiente.
4.2.7. Competencias blandas: 1. Habilidades de comunicación verbal y escrita. 2. Capacidad para manejar información confidencial y discreta. 3.Habilidades organizativas y atención al detalle.
4.2.8. Supervisión: Trabaja bajo la supervisión del Gerente General.
4.3. Promotor de ventas y marketing (David Córdoba)
4.3.1. Entorno: Trabajo en oficinas, participación en eventos promocionales y visitas a puntos de venta, interacción constante con equipos de ventas, marketing y clientes.
4.3.2. Personal a cargo: No tiene personal a cargo, pero colabora estrechamente con otros miembros del equipo.
4.3.3. Tareas principales: 1. Apoya en la ejecución de campañas de marketing: asiste en la planificación y ejecución de campañas publicitarias. 2.Gestión de redes sociales: Crea y programa contenido para las plataformas sociales de la empresa. 3. Investigación de mercado: Analiza la competencia y las preferencias de los consumidores para las estrategias de venta. 4.Coordinación de eventos promocionales: Ejecución de eventos corporativos, lanzamientos de productos, asegurando la efectividad de la marca. 5. Seguimiento postventa: Proporciona información y asistencia a los clientes asegurando la satisfacción.
4.3.4. Requisitos acádemicos: 1. Licenciatura o Bachiller en marketing, administración o comunicación, o en áreas afines. 2. Formación complementaria en marketing digital o en ventas.
4.3.5. Requisitos legales: 1.Conocimiento en legislación comercial y publicitaria. 2.Cumplimiento de normativas relacionadas con la promoción y venta de productos alimenticios. 3. Licencia de conducir B1. 4. Carnet de manipulación de alimentos.
4.3.6. Competencias técnicas: 1.Manejo de herramientas de marketing digital y ánalisis de datos. 2.Habilidad en la creación y gestión de contenido para redes sociales. 3.Conocimiento en técnicas de investigación de mercado y ánalisis de competencia.
4.3.7. Competencias blandas: 1.Habilidades de comunicación verbal y escrita. 2.Capacidad para trabajar en equipo y colaborar en diferentes departamentos. 3. Capacidad para gestionar múltiples tareas simultáneamente.
4.3.8. Supervisión: Trabaja bajo la supervisión directa del jefe de ventas y marketing.