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Kompetenzen von Mind Map: Kompetenzen

1. Kompetenzentwicklung

1.1. Kompetenzentwicklungsansatz

1.2. Aspekte im Rahmen der Einführung von KoEw

1.3. Einflussfaktoren in der betriebl. KoEw

2. Grundlagen des Kompetenzmanagements

2.1. Ziele

2.2. Einflussfaktoren für die Implementierung

2.3. Phasen des Kompetenzmanagements

2.3.1. nach Sonntag

2.3.1.1. Exploration

2.3.1.2. Aufgaben / Anforderungsklärung

2.3.1.3. Kompetenzmodellierung

2.3.1.4. Implementierung

2.3.1.5. Evaluation

2.3.2. nach Grote; Kauffeld

2.3.2.1. Klärungsphase

2.3.2.2. Kompetenzmodellierung (Rahmenbedingungen im Vorgehen)

2.3.2.3. Gestaltung des Kompetenzmodells

2.3.2.4. Modellierung und Implementierung

3. Allgemeine Unterscheidung zu Befragungsmethoden (vergl. Frieling & Sonntag, 1999, S. 64)

3.1. quantitativ

3.1.1. schriftlich

3.1.1.1. halbstardisiert

3.1.1.2. standardisiert

3.1.2. mündlich

3.1.2.1. Einzelinterviews

3.1.2.1.1. persönlich

3.1.2.1.2. telekommunikation

3.1.2.2. Gruppeninterviews (i.d.R. halbstardisiert)

3.2. qualitativ

3.2.1. schriftlich

3.2.1.1. Inhaltsanalyse

3.2.2. mündlich

3.2.2.1. Einzelinterviews

3.2.2.1.1. narratives Interview

3.2.2.1.2. problemorientiertes Interview

3.2.2.1.3. fokussiertes Interview

3.2.2.1.4. Tiefen-Interview

3.2.2.1.5. rezeptives Interview

3.2.2.2. Gruppeninterviews

4. Instrumente zur IST- / SOLL-Analyse

4.1. Allgemeine Einsortierung

4.1.1. Anforderungsanalyse (SOLL)

4.1.2. Bestandsanalyse (IST)

4.2. Methoden zur Kompetenz- und Arbeitsanalyse

4.2.1. Biografisch-orientierte Verfahren (personale Merkmale)

4.2.1.1. Kompetenzbiografie (Erpenbeck & Heyse, 1999)

4.2.1.2. Kompetenzbilanz (Erler et al, 2003)

4.2.2. Arbeitsanalytische Verfahren (tätigkeitsbezogene Merkmale)

4.2.2.1. Lernförderlichkeitsanalyse

4.2.2.1.1. Lerförderlichkeits_Inventar (LFI)

4.2.2.2. Tätigkeitsanalyse-Inventar (TAI)

4.2.2.2.1. Teiltätigkeitsliste (Task-Analysis)

4.2.3. Kompetenzentwicklungsmanagement

4.3. Instrumente zur Bedarfsanalyse

4.3.1. subjektive Verfahren

4.3.2. objektive Verfahren

4.3.3. Instrumente

4.3.3.1. Stellenbeschreibungen

4.3.3.2. Stellenanforderungen

4.3.3.3. Funktions- / Kompetenzprofil

4.3.3.4. Assessment-Center

5. Kompetenzmodelle

5.1. Ansätze

5.1.1. Single-job-Modelle

5.1.2. One-size-fits-all-Modelle

5.1.3. Multiple-job-approach

5.2. Methoden zur Kompetenzmodellierung (Entwicklung eines Kompetenzmodelles)

5.2.1. Methoden im englischen Sprachraum

5.2.1.1. wertebasierte Kompetenzmodellierung

5.2.1.2. forschungsbasierte Kompetenzmodellierung

5.2.1.3. strategiebasierte Kompetenzmodellierung

5.2.2. Methoden im deutschen Sprachraum

5.2.2.1. Kompetenzmodellierung durch Selbststeuerung

5.2.2.2. Kompetenzmodellierung durch Selbstorganisation

5.3. Aufgaben

6. Kompetenzenmessung (Methoden / Instrumente)

6.1. Allgemeine Abgrenzung (u.a. Erpenbeck & Rosenstiel, 2005)

6.1.1. quantitativ (u.a. Kompetenztest)

6.1.2. qualitativ (u.a. Kompetenzpass)

6.1.3. Hybride Verfahren

6.1.4. komparativ (u.a. Kompetenzbiografie)

6.1.5. simulativ (Beobachtung im Rahmen von Simulationen)

6.1.6. observativ (u.a. Arbeitsproben)

6.2. Erhebungsmethoden (allg. Abgrenzung)

6.2.1. Beobachtung

6.2.2. Befragung

6.2.3. Testen

6.3. Instrumente

6.3.1. Übergreifende Kompetenzgitter

6.3.1.1. Kode(c)

6.3.1.2. Kode(c)X

6.3.2. Kompetenzbilanzen

6.3.2.1. Wissensbilanz

6.3.2.2. INQA

6.3.3. Kommerzielle Anbieter

6.3.3.1. Unternehmens-Vital-Check

7. Ansätze für Kompetenzbegriff

7.1. Geschichte des Kompetenzbegriffes

7.1.1. Sprachwissenschaftlich (Noam Chomsky, 1972)

7.1.2. Entwicklungs- und Sozialisationstheorien (Piaget)

7.1.3. Sozialisations- und Gesellschaftstheorien (Habermas, 1980er)

7.2. Unterscheidung Ansätze

7.2.1. Personengebundener Ansatz

7.2.2. Ressourcenbasierter Kompetenzbegriff (organisational)

7.3. Unterscheidung Qualifikation vs. Kompetenz

7.3.1. Qualifikation

7.3.2. Kompetenz

7.4. Kompetenzarten

7.4.1. Personale

7.4.2. Aktivitätsbezogene

7.4.3. Fachliche / methodische

7.4.4. Sozial / kommunikative

8. Kompetenzlernen

8.1. Erfahrungslernen

8.2. Erlebnislernen

8.3. Subjektivierndes Lernen

8.4. Situiertes Lernen

8.5. Expertiselernen

8.6. Informelles Lernen

8.7. Formelles Lernen

9. Kompetenzermittlung

9.1. Handlungsorientierte Verfahren

9.2. Gesprächsorientierte Verfahren

9.3. Schriftorientierte Verfahren

10. Phasen der PE (vergl. Becker, 2013)

10.1. Bedarfsanalyse

10.1.1. Anforderungsanalyse (SOLL-Analyse)

10.1.1.1. Tätigkeitsanalyse

10.1.1.2. Anforderungsanalyse

10.1.2. Adressatenanalyse (IST-Analyse)

10.1.2.1. Qualifikationsanalyse

10.1.2.2. Potenzialanalyse

10.1.3. Ursachenanalyse (Gründe für Defizite zwischen SOLL und IST)

10.1.3.1. Mängel im Wollen (Motivation)

10.1.3.2. Mängel im Dürfen (Ordination)

10.1.3.3. Mängel im Können (Qualifikation)

10.2. Ziele setzen

10.3. Kreatives Gestalten

10.4. Durchführung

10.5. Erfolgskontrolle

10.6. Transfersicherung

11. Formen & Ebenen der Bedarfermittlung

11.1. Formen & Ebenen

11.1.1. Schriftliche Bedarfsermittlung bei FA Leitung

11.1.2. Bedarfsanmeldung seitens der FA Leitung

11.1.3. Klärung zw. FA und WB-Verantwortlichen

11.1.4. Klärung mit GF und / oder Produktmanagement

11.1.5. Klärung mit BR

11.1.6. Schriftl. Abfrage bei MA

11.1.7. Klärung im MA-/ZV-Gespräch

11.1.8. Klärung im Rahmen der Nachfolge- / Karriereplanung

11.1.9. Inklusion in MA-Beurteilungen

11.2. Betrachtungsebene

11.2.1. Gruppen- / Teamperspektive

11.2.2. Individuelle MA-Perspektive

11.2.3. Abteilungs- / Bereichsperspektive

11.2.4. Unternehmensperspektive