1. Para que los empleados tengan una buena percepción de la política:
1.1. Evitar Acción
1.1.1. Sobreconformidad: interpretar estrictamente la responsabilidad con afirmaciones.
1.1.2. Pasar: trasferir a otro la responsabilidad de ejecutar una tarea o decisión.
1.1.3. Estirar: prolongar una tarea de modo que una persona parezca estar ocupada.
1.1.4. Parar: parecer más o menos colaborar en público cuando en privado se hace poco o nada.
1.2. Evitar la culpa
1.2.1. Pulir: Documentar rigorosamente las actividades para proyectar una imagen de competencia.
1.2.2. Ir a la segura
1.2.3. Justificar
1.2.4. Escape de cabra: culpar de un resultado negativo a factores externos.
1.2.5. Falsear: manipular la información con distorsión.
1.3. Evitar el cambio
1.3.1. Impedir: tratar de evitar que ocurra un cambio amenazador.
1.3.2. Autoprotección: actuar en forma tal que se protegen los intereses propios durante un cambio, al guardar información u otros recursos.
2. Gracias a estos factores los empleados perciben de cierta forma la política de la organización, y esto nos lleva a concluir que:
2.1. A menor política organizacional, menor satisfacción en el trabajo.
2.2. Cuando se percibe a la política como una amenaza en lugar de una oportunidad, se suele responder como comportamientos defensivos: comportamientos reactivos y protectores para evitar acción, culpa o cambio.
3. Los empleados tienden a comportarse de acuerdo a ciertos parámetros que son incluidos por factores individuales y organizacionales.
3.1. Factores individuales
3.1.1. Mucha autovigilancia
3.1.2. Locus interno del control
3.1.3. Personalidad maquiavélica alta
3.1.4. Inversión organizacional
3.1.5. Alternativas de trabajo percibidos
3.1.6. Expectativas de éxito
3.2. Factores organizacionales
3.2.1. Reasignación de recursos
3.2.2. Oportunidades de ascenso
3.2.3. Poca confianza: A menor confianza, mayor comportamiento político
3.2.4. Ambigüedad en los roles: comportamientos prescritos del empleado no están claros.
3.2.5. Sistema poco claro de evaluación de desempeño
3.2.6. Prácticas de recompensa de suma cero: ganar-perder
3.2.7. Toma de decisiones democrática
3.2.8. Presiones para el alto desempeño
3.2.9. Altos directivos que practican el autoservicio.
4. Política
4.1. En las organizaciones existen diversos tipos de política como:
4.1.1. Política organizacional:
4.1.1.1. Que es el uso del poder para afectar la toma de decisiones en una organización o en los comportamientos de los miembros que practican el autoservicio y no reciben sanciones organizacionales.
4.1.2. Comportamiento político
4.1.2.1. Que son actividades que no requieren ser parte del papel formal de alguien en la organización, pero que influyen o tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas al interior de ésta.
4.1.3. Comportamiento político legítimo
4.1.3.1. Que esencialmente es la política normal (quejarse con un supervisor, saltarse cadena de mando, formar coaliciones, etc.)
4.1.4. Comportamiento político ilegítimo
4.1.4.1. Este tipo de poñitica es aquella que viola las reglas implícitas, es la “guerra sucia”. Ej: sabotaje, protestas simbólicas.
5. Estrategias para mejorar la impresión personal
5.1. Técnicas
5.1.1. Conformidad
5.1.2. Excusas
5.1.3. Disculpas
5.1.4. Autopromoción: resaltar las mejores cualidades propias y logros, y minimizar las desventajas.
5.1.5. Zalamería: hacer cumplidos a otros con respecto de sus virtudes en un esfuerzo por parecer perceptivo y agradable.
5.1.6. Favores
5.1.7. Asociación: mejorar o proteger la imagen propia al manejar la información sobre la gente y cosas con que uno es asociado.
5.2. Como dato: las personas en diferentes países prefieren diversas tácticas, como ejemplo, los norteamericanos apelan a lo racional, mientras que los chinos a las coaliciones
6. Pero se pueden implementar estrategias para evitar este tipo de conductas como:
6.1. Implementar políticas que definan qué es el hostigamiento sexual y que informe a los empleados que pueden ser despedidos si hostigan a alguien, y que establezca procedimientos para presentar quejas.
6.2. Asegurar que los empleados no sufrirán venganzas si presentan una queja.
6.3. Investigar toda queja e incluir a RH y a los departamentos jurídicos.
6.4. Disciplinar o despedir a los ofensores.
6.5. Llevar a cabo seminarios para concientizar a los empleados de los diversos aspectos del hostigamiento sexual.
7. El hostigamiento sexual
7.1. Es cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual que afecta el empleo de un individuo y crea un ambiente de trabajo hostil.
7.1.1. Comentarios percibidos como hostiles o abusivos
7.1.2. Contacto físico no deseado
7.1.3. Insistir en conseguir una cita, cuando quedó claro que la persona no está interesada
7.1.4. Amenazas de que el empleado perdería su trabajo si él o ella rechaza una proposición sexual.
7.2. Disminuye la salud física y psicológica de la víctima, así como su productividad, satisfacción y compromiso.
7.2.1. Es más común que ocurra cuando hay grandes diferencias de poder.
8. Cuidado con diversas conductas que pueden resultar contraproducentes, como:
9. Tácticas para ejercer el poder
9.1. Legitimidad: basarse en la posición de autoridad propia o hacer énfasis en que una petición está de acuerdo con las reglas organizacionales.
9.2. Persuasión racional: presentar evidencia y argumentos lógicos.
9.3. Apelar a la inspiración: desarrollar compromiso emocional con la apelación a necesidades, valores, esperanzas e inspiraciones del objetivo.
9.4. Consulta: aumentar la motivación y apoyo del objetivo al involucrarlo en la decisión de cómo lograr el plan o cambio.
9.5. Intercambio: recompensar al objetivo con beneficios o favores a cambio de seguir una petición.
9.6. Habilidad política: aptitud de influir en los demás de modo que favorezca alcanzar sus propios objetivos.
9.7. Presión: uso de alertas, peticiones repetidas y amenazas.
9.8. Coaliciones: enlistar la ayuda de otras personas para persuadir al objetivo o usar el apoyo de otros como razón para que el objetivo esté de acuerdo.
9.9. Las más eficaces: persuasión racional, llamados a la inspiración y la consulta.
9.10. La menos eficaz: la presión, pues puede resultar contraproducente.
10. Dependencia
10.1. A mayor dependencia de B con A, mayor poder de A sobre B.
10.1.1. La dependencia se incrementa cuando el recurso que controlas es importante, escaso e insustituible.
11. Las bases del poder
11.1. Formal
11.1.1. Está basado en la posición que un individuo en la organización.
11.1.1.1. Poder coercitivo: depende del miedo. Se basa en aplicación o amenaza de aplicación, sanciones físicas, generación de frustración a través de la restricción de los movimientos o control de necesidades de seguridad o fisiológicas.
11.1.1.2. Poder de recompensa: es contrario al poder coercitivo, las personas cumplen con los deseos o instrucciones de otro porque al hacerlo les dará beneficios ($, reconocimientos, colegas amistosos, etc.)
11.1.1.3. Poder legítimo: el que recibe una persona como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización.
11.2. Personal
11.2.1. Las fuentes de poder personal son más eficaces que las formales
11.2.2. Este proviene de las características únicas de un individuo.
11.2.2.1. Poder del experto: se da por la experiencia, aptitudes o conocimientos especiales.
11.2.2.2. Poder referente: Se desarrolla por la admiración de otro y el deseo de ser como esa persona. Influyen por su carisma, simpatía y efectos emocionales que tienen sobre otros.
12. La diferencia entre liderazgo y poder
12.1. Liderazgo
12.1.1. Compatibilidad de objetivos
12.1.2. Congruencia entre metas del líder y seguidores
12.2. Poder
12.2.1. Relación de dependencia
12.2.2. No necesita congruencia
13. Poder
13.1. Es la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B de modo que éste actúe de acuerdo con los deseos de A.
13.1.1. Los líderes usan el poder para alcanzar metas grupales.