1. 1.1. La dinámica organizacional desde el paradigma de la complejidad.
1.1. Paradigma de la Complejidad
1.2. Psicología Laboral
1.2.1. Vela por la organización a través del hombre y viceversa
1.2.2. Va más allá de lo explícito en el abordaje.
1.2.3. Tiene en cuenta el contexto, como determinante de la percepción.
1.2.4. Acontece en el ámbito de la SUBJETIVIDAD LABORAL
1.2.5. El Sujeto trata de significar y darle valor al TRABAJO
1.3. Psicología Organizacional
1.3.1. Impacto recíproco del trabajo en la vida y de la vida en el trabajo.
1.3.2. 3 ÁREAS
1.3.2.1. Psicología de personal
1.3.2.1.1. Parte de RRHH
1.3.2.1.2. Ajustar la mejor persona al trabajo
1.3.2.1.3. Reclutamiento, selección, capacitación.
1.3.2.1.4. Diferencias personales en los atributos y comportamientos laborales
1.3.2.1.5. “Predecir, mantener y mejorar el desempeño”
1.3.2.2. Psicología organizacional
1.3.2.2.1. Investigación, psic. Social, conducta organizacional
1.3.2.2.2. Se dirige al lado emocional y motivacional del trabajo (actitudes, motivación, estrés, liderazgo)
1.3.2.2.3. Se concentra en las reacciones de las personas hacia el trabajo y sus modos de acción en respuesta a las reacciones
1.3.2.2.4. Trabajo - persona
1.3.2.3. Ingeniería humana
1.3.2.3.1. Estudia las capacidades y limitaciones del hombre en relación al ambiente laboral
1.3.2.3.2. Desarrollar un ambiente compatible con las características del trabajador
1.3.2.3.3. Ambiente favorable para la persona
2. 1.2. La Psicología Organizacional: concepto e historia. Escuelas de la organización: sus aportes. Cambios en las configuraciones organizacionales.
2.1. Escuelas Organizacionales
2.1.1. Formas de organización y prácticas administrativas que buscaban la productividad
2.2. Teoría Clásica (1900-1930)
2.2.1. 3 áreas de estudio
2.2.1.1. Teoría burocrática (M. Weber)
2.2.1.1.1. Llegar a la organización ideal
2.2.1.1.2. Foco en la estructura. Normas, reglas y procesos detallados y organizados
2.2.1.1.3. Administrar efectivamente la organización
2.2.1.1.4. Prioriza la competencia técnica.
2.2.1.1.5. Liderazgo racional y legal.
2.2.1.2. Teoría administrativa (H. Fayol)
2.2.1.2.1. Foco en la práctica directiva.
2.2.1.2.2. Designa estrategias específicas para implantar la estructura burocrática
2.2.1.2.3. Diseño e implementación de procesos estandarizados
2.2.1.2.4. Llevar a la práctica las leyes de la T. Burocrática
2.2.1.2.5. Visión macro de la organización
2.2.1.2.6. Puente de Fayol: tiene que ver con la comunicación.
2.2.1.3. Dirección científica (F. Taylor)
2.2.1.3.1. Inicio de los estudios de tiempo y movimiento.
2.2.1.3.2. Búsqueda de la eficiencia a través del estudio científico de los niveles operativos
2.2.1.3.3. Impulsar el máximo rendimiento
2.2.1.3.4. Motivación extrínseca
2.2.1.3.5. “El tiempo es dinero”
2.2.1.3.6. Visión microscópica de la organización
2.2.1.3.7. Estudiaba incluso las herramientas de trabajo como una pala.
2.2.1.3.8. Concepción de hombre que si él pudiera elegiría no trabajar, su motivación es el salario. No hay que pagarle por su trabajo sino por su producción.
2.2.2. Organización ↔ Máquina
2.2.3. Herramientas mecánicas predecibles, compuestas con elementos funcionales y confiables, claramente diferenciados trabajando en pos de una misma meta: La mayor productividad.
2.2.4. Énfasis en orden-regularidad-racionalidad
2.2.5. Cerrada al influjo exterior
2.2.6. Hombre: racional y económico. Moldearlo a favor de cubrir las necesidades de la organización.
2.2.7. Foco puesto en las TAREAS, no en el Sujeto. Este es una pieza más del engranaje.
2.2.8. Estructura Piramidal.
2.2.9. Toma de decisiones centralizada. Escasa participación
2.2.10. Comunicación vertical descendente
2.3. Relaciones Humanas (1930-1960)
2.3.1. Énfasis sobre el individuo. Estudio de las actitudes
2.3.2. Importancia de los factores psicológicos y sociales. Quedan al descubierto las insuficiencias del Modelo Clásico
2.3.3. Proclaman la existencia de una organización informal además de la formal
2.3.4. Importancia del grupo de trabajo y el liderazgo
2.3.5. Amplia el concepto de motivación: intrínseca
2.3.6. Implementación cosmética
2.3.7. Con la mirada mecanicista se había dejado de lado la subjetividad.
2.3.8. Se corre el foco de las tareas a la persona.
2.3.9. No necesariamente al trabajador no le gusta trabajar, ahora puede desarrollarse.
2.3.10. Organización informal: no necesariamente está en contra de la productividad.
2.3.10.1. Grupos de trabajadores que se autorregulaban como por ejemplo cuando producían de más lo guardaban para cuando producen de menos así queda equilibrada la producción.
2.3.11. Psicología Humanista
2.3.12. Parten de la premisa de que toda persona en condiciones favorables tiende al crecimiento, desarrollo y autorrealización de sus potencialidades
2.3.13. Promueven la Dirección por Objetivos
2.3.14. El supervisor debe adaptar su estilo de conducción a las expectativas, valores y habilidades interpersonales de sus colaboradores
2.3.15. Importancia de la comunicación organizacional
2.4. Enfoque Sistémico (1960-actualidad)
2.4.1. Paradigma de la Física Cuántica
2.4.2. Mirada Holística
2.4.3. Organización como Sistema (conjunto de funciones)
2.4.4. En constante relación con el contexto
2.4.5. Comunicación circular
2.4.6. Estructura chata
2.4.7. PROCESO DE TRANSFORMACION
2.4.8. HOMEOSTASIS
2.4.9. (retroalimentación + y -)
2.4.10. Entropía + (cambio)
2.4.11. Entropía – (estabilidad)
2.4.12. EQUIFINALIDAD
2.4.13. NO SUMATIVIDAD
2.4.14. SINERGIA
2.4.15. APERTURA RELATIVA
3. 1.3. Delimitación de este campo de la psicología: orientaciones de la especialidad Psicología Laboral/ Organizacional.
4. 1.4. La investigación en este campo de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Metodologías.
4.1. Los psicólogos laborales y organizacionales
4.1.1. Reconocen
4.1.1.1. la interdependencia de individuos, organizaciones y sociedad, y el impacto de factores internos y externos en cada uno de ellos
4.1.2. Facilitan
4.1.2.1. rtas. a aspectos y problemas que tienen que ver con las personas en el trabajo
4.1.3. Intervienen en
4.1.3.1. organizaciones de negocios, industriales, sociales, públicas, académicas, comunitarias y de salud
4.1.4. Son
4.1.4.1. CIENTÍFICOS
4.1.4.1.1. Que derivan principios de los individuos, grupos y la conducta organizacional a través de la INVESTIGACIÓN
4.1.4.2. CONSULTORES
4.1.4.3. PSICÓLOGOS ORGANIZACIONALES Y DEL PERSONAL-EMPLEO
4.1.4.3.1. Que desarrollan el conocimiento científico y lo aplican a la solución de problemas en el trabajo
4.1.4.4. PROFESORES
4.1.4.4.1. Que entrenan a los estudiantes en la investigación y aplicación de la Psicología Organizacional
4.2. Psicología Laboral y Organizacional
4.2.1. Psicología de Personal
4.2.2. Psicohigiene Seguridad Medio Ambiente
4.2.3. Psicología Organizacional
4.2.4. Psicología Publicitaria
4.3. METODOLOGÍAS
4.3.1. Cuantitativa
4.3.1.1. Miden variables o conductas Producen nº
4.3.1.1.1. Pruebas, escalas, cuestionarios
4.3.1.1.2. Ìndices de ausentismo, de accidentes,
4.3.1.1.3. otros
4.3.2. Cualitativa
4.3.2.1. Producen diagramas de flujo, descripciones narrativas de eventos y procesos
4.3.2.1.1. Observación, entrevista,
4.3.2.1.2. Grupos focales
4.3.2.1.3. Puestas en situación
4.3.2.1.4. Análisis de documentación escrita, Actas, Boletines
5. 1.5. El rol del psicólogo laboral/ organizacional: sus contribuciones. Campos de análisis e intervención en el Siglo XXI. Ética profesional.
5.1. Rol
5.1.1. Práctica relacionada con los acuerdos entre sujetos para construir o transformar la realidad
5.1.1.1. Acepta las diferencias
5.1.1.2. Renuncia a intereses secundarios
5.1.1.3. Disminuye los niveles de tensión y sufrimiento
5.1.2. Factores a tener en cuenta
5.1.2.1. Cultura de la empresa
5.1.2.2. Cambios o reestructuraciones
5.1.2.3. Competencias pertinentes para el puesto
5.1.2.4. Capacidades del postulante
5.1.3. El rol asignado muchas veces limitado al cumplimiento de una formalidad.
5.1.4. Importante: revelar los fundamentos de la demanda.
5.2. Demandas que se pueden presentar en el área laboral
5.2.1. Prevención y evaluación de riesgos de accidentes laborales
5.2.2. Intervención en conflictos
5.2.3. Evaluación de potencial
5.2.4. Detección de necesidades de capacitación
5.2.5. Coaching a directivos, jefaturas y para evaluaciones del desempeño
5.2.6. Selección de personal: búsqueda, ingreso y orientación
5.2.7. Reubicación de personas. Promoción
5.2.8. Evaluación de dificultades dentro del área laboral del personal que se desempeña en la empresa
5.2.9. Outplacement (desvinculación laboral asistida)
5.3. DESAFÍOS ACTUALES
5.3.1. Atender problemas actuales
5.3.2. Con métodos científicos
5.3.3. Posición optimista respecto de la concepción del hombre: todos somos capaces de trabajar.
5.3.4. Descripción y cambio: de perfiles, de condiciones laborales, de características de personalidad. Favorecer los procesos de cambio, la adaptación a lo nuevo.
5.3.5. Enfoque humanístico: promoviendo la salud en el trabajo.
5.4. ÁREAS DE TRABAJO
5.4.1. Selección
5.4.1.1. Desarrollo y validación de pruebas
5.4.1.2. Análisis de puestos
5.4.1.3. Identificación del potencial
5.4.2. Capacitación
5.4.2.1. Detección de necesidades y desarrollo
5.4.2.2. Diseño, gestión e implementación
5.4.2.3. Evaluación de la capacitación
5.4.2.4. Desarrollo de carrera
5.4.3. Desarrollo organizacional
5.4.3.1. Análisis y diagnóstico organizacional
5.4.3.2. Satisfacción y efectividad
5.4.4. Evaluación de desempeño
5.4.4.1. Desarrollo de medidas del desempeño
5.4.4.2. Medición de beneficios
5.4.4.3. Introducción de sistemas de evaluación
5.4.5. Calidad de vida
5.4.5.1. Satisfacción laboral
5.4.5.2. Ambiente
5.4.5.3. Estrés
5.4.5.4. Diseño de puestos
5.4.6. Ingeniería psi
5.4.6.1. Ambientes seguros y saludables
5.4.6.2. Optimización hombre – máquina
5.5. ÉTICA
5.5.1. Problemas éticos en
5.5.1.1. la selección del personal
5.5.1.2. el diagnóstico organizacional e intervención
5.5.1.3. el manejo de las relaciones de consultor con la organización,
5.5.1.4. los requerimientos y reglas de la investigación,
5.5.1.5. la certificación profesional y el entrenamiento,
5.5.1.6. y la conducta profesional esperada.
5.5.2. Líneas para la reflexión y el análisis sobre nuestro ejercicio profesional
5.5.2.1. Proyecto - metodología
5.5.2.1.1. Cuál es la práctica prof. que se propone instrumentar
5.5.2.1.2. Objetivos, duración, metodología, etc.
5.5.2.1.3. Honorarios profesionales
5.5.2.1.4. Encuadre necesario
5.5.2.2. Requerimiento de nuestros servicios profesionales
5.5.2.2.1. ¿Cuál es la solicitud?
5.5.2.2.2. ¿Disponemos de las competencias necesarias?
5.5.2.2.3. ¿Por qué surge este requerimiento?
5.5.2.2.4. ¿Cómo serán utilizados nuestros serv. profesionales?
5.5.2.3. Estrategias de acción
5.5.2.3.1. Respeto por el derecho a la intimidad
5.5.2.3.2. No realizar intervenciones prof. con amigos y allegados
5.5.2.3.3. Evitar prejuicios y discriminaciones
5.5.2.3.4. Utilización adecuada y científica de metodologías
5.5.2.4. Informes
5.5.2.4.1. Secreto profesional
5.5.2.4.2. Brindar información necesaria y focalizada
5.5.2.4.3. Evitar expresiones que puedan ocasionar perjuicios a la persona o grupos evaluados, que no condicione el futuro de los mismos
5.5.2.5. Capacitar
5.5.2.5.1. ¿Qué?, ¿cómo?, ¿a quién?