1. Las prestaciones y los servicios se conceden solo por el hecho:
1.1. De pertenecer a la organización, lo cual significa una importancia radical.
2. Existen beneficios al contar con prestaciones adicionales para:
2.1. Tipos de prestaciones
2.1.1. Transporte de personal
2.1.1.1. Seguro de vista
2.1.1.1.1. Seguro de vida
2.2. Beneficio para el empleado
2.2.1. Deja de erogar gastos de transporte
2.2.1.1. El que su familia cuente con algún benéfico económico, si llega a fallecer
2.2.1.1.1. le proporcione en un porcentaje o en su totalidad el costo de los anteojos cuando se requiere
2.2.1.1.2. Seguro de vista
2.2.1.2. Seguro de vida
2.2.1.2.1. Disminución de retrasos y faltas de los trabajadores
2.2.2. Transporte de personal
2.3. Beneficios para la empresa
2.3.1. Evita demoras por retraso del arribo de los trabajadores.
2.3.1.1. las pólizas de vida son deducibles de impuestos
2.3.1.1.1. Un empleado que no merme su desempeño por la vista.
2.3.1.1.2. Seguro de vista
2.3.1.2. Seguro de vida
2.3.2. Transporte de personal
2.4. Beneficio para la sociedad o gobierno
2.4.1. disminuir la contaminación al reducir el número de empleados que utilicen su auto.
2.4.1.1. o dejar en el desamparo a la esposa (o) y de los hijos de un empleado finado
2.4.1.1.1. Ciuda que sean productivos
2.4.1.1.2. Seguro de vista
2.4.1.2. Seguro de vida
2.4.2. Transporte de personal
3. Importancia de las compensaciones ante un contexto global.
3.1. Rodríguez (2007) expresa que:
3.1.1. La remuneración es muy importante para los empleados porque :
3.1.1.1. Es su medida de valor para ellos mismos, para los compañeros de trabajo, para las familias y para la sociedad así:
3.1.1.1.1. el nivel absoluto del ingreso de los empleados determina su nivelnivel de vida.
3.1.1.1.2. Su ingreso relativo determina
3.2. Para un mejor razonamiento de la administración de sueldos y salarios es necesario.
3.2.1. Conocer algunas definiciones acerca de la administración de sueldos las cuales son:
3.2.1.1. Sánchez (1993) menciona que la administración de sueldos y salarios es:
3.2.1.1.1. Es la fase de la administración de recursos humanos, que:
3.2.1.2. Sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajo y a las posibilidades de la empresa.
3.2.1.3. Chiavenato (2009) la define como:
3.2.1.3.1. El conjunto de normas y de procedimientos que:
3.2.1.4. Strauss y Sayles (Rodríguez 2007) afirman que:
3.2.1.4.1. Es un procedimiento sistemático para:
3.3. Werther y Davis (1998) expresan que las compensaciones son:
3.3.1. La palabra compensación es la práctica, sinónimo de salario. por lo que:
3.3.1.1. Cualquier otro ingreso que proporcione la organización suele considerarse de importancia secundaria
3.3.1.1.1. Misma que:
3.3.1.2. La tendencia de la administración moderna ha sido la expansión de:
3.3.1.2.1. Las prestaciones
3.3.1.2.2. Los servicios,
3.4. El sueldo
3.5. La compensación al día de hoy se compone principalmente por:
3.5.1. El salario
3.6. También nos destacan que:
3.6.1. Las prestaciones y los servicios incluyen:
3.6.1.1. Una amplia gama de renglones adicionales a la compensación salarial.
4. Papel de las compensaciones indirectas
4.1. Werther y Davis (1998) establecen que “la existencia de prestaciones y servicios al personal corresponden a objetivos de carácter social, organizativo de los empleados y desarrollo personal”
4.1.1. Objetivos sociales
4.1.1.1. Inician participación ante aspectos sociales
4.1.1.1.1. Alivia deficiencias de
4.1.2. Objetivos de la organización
4.1.2.1. Tiene varios objetivos
4.1.2.1.1. Reducción de la tasa de rotación
4.1.2.1.2. Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto
4.1.2.1.3. Ventajas para el reclutamiento de personal
4.1.2.1.4. Satisfacción de los objetivos de los empleados
4.1.3. Werther y Davis (1998) "los empleados suelen esforzarse por obtener las prestaciones y servicios que proporciona la empresa por varias razones entre las que se encuentran los costos menores de diferentes servicios y su mayor nivel de accesibilidad cuando la empresa los otorga"
4.1.3.1. Prestaciones indirectas
4.1.3.1.1. Se clasifican en:
4.1.4. Objetivos del empleado
5. ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y SALARIOS
5.1. Walter y Davis (1998)
5.1.1. Puestos mas valorados
5.1.1.1. =
5.1.1.1.1. mayor compensación
5.2. Fuentes de información sobre compensaciones, sueldos y salarios
5.2.1. Otras fuentes de Información
5.2.1.1. Cámaras de comercio especializadas
5.2.1.2. asociaciones industriales profesionales
5.2.1.3. Organizaciones profesionales
5.3. Procedimiento para realizar estudios comparativos de sueldos y salarios
5.3.1. Causa
5.3.1.1. carencia
5.3.1.1.1. de
5.3.2. Precio
5.3.2.1. elevado
5.3.3. Importante
5.3.3.1. efectuar las
5.3.3.1.1. compensaciones
5.3.3.2. establecer
5.3.3.2.1. correctamente
5.3.4. Reglas de intercambio de información
5.3.4.1. Honradez
5.3.4.2. Confidencialidad
5.3.4.3. Discreción
5.3.5. Jerarquizar
5.3.5.1. de acuerdo a
5.3.5.1.1. tasa media
5.3.5.1.2. condiciones de la empresa
5.3.5.1.3. nivel de productividad
5.3.5.1.4. Políticas de la organización
5.3.6. Fijación de sueldos
5.3.6.1. para
5.3.6.1.1. cada Puesto
6. Métodos para la evaluación de puestos.
6.1. Según Rodrigues 2007
6.1.1. Proceso de analizar y de comparar el contenido de puestos, para colocarlos en un orden de clases que sirve de base a un sistema de remuneración.
6.2. Objetivos.
6.2.1. proporcionar técnicas
6.2.1.1. para
6.2.1.1.1. eficaz administración
6.2.2. Implantar
6.2.2.1. datos precisos
6.2.2.1.1. alcanzar
6.2.3. Crear
6.2.3.1. base
6.2.3.1.1. para negociar
6.2.4. Reducir
6.2.4.1. Rotación
6.2.4.1.1. personal
6.2.5. Motivar
6.2.5.1. personal
6.2.6. Mejorar
6.2.6.1. imagen
6.2.6.1.1. externa de la organización
6.3. Sistemas
6.3.1. Jerarquización de puestos
6.3.1.1. método mas sencillo
6.3.1.1.1. inconveniente
6.3.2. Graduación de puestos
6.3.2.1. poco mas completo
6.3.2.1.1. consiste
6.3.3. Comparación de Factores
6.3.3.1. consiste
6.3.3.1.1. determinar componentes esenciales
6.3.4. Sistema de puntuación
6.3.4.1. entidades
6.3.4.1.1. estudios realizados
6.3.4.1.2. Publicas
6.3.4.1.3. Privadas
6.3.4.2. comprende seis pasos
6.3.4.2.1. determinación de los factores esenciales
6.3.4.2.2. determinación del nivel de los factores
6.3.4.2.3. Adjudicación de puntos a los su factores
6.3.4.2.4. Adjudicación de puntuación a los niveles
6.3.4.2.5. Realización del manual de puntuación
6.3.4.2.6. Aplicación del sistema de puntuación