1. Les limites de L'Evaluation à chaud!!
1.1. paradoxe entre la nécessité d’évaluer et l’incapacité à évaluer est lié à deux difficultés principales
1.1.1. Complexité de l’évaluation de l’efficacité d’une action de formation.
1.2. Son Traitement est rarement approfondi
1.2.1. Il s'agit d'un paradoxe entre la nécessité d’évaluer et l’incapacité à évaluer est lié à deux difficultés principales
1.2.1.1. Les outils opérationnels d'évaluation font défaut
1.2.1.2. Complexité de l’évaluation de l’efficacité d’une action de formation.
2. Quoi évaluer!!
2.1. Selon
2.1.1. François-Marie Gérard / trois niveaux d'évaluation étroitement imbriqués
2.1.1.1. Acquis
2.1.1.1.1. est-ce que les objectifs ont été atteints ? ?
2.1.1.2. Transfert
2.1.1.2.1. est-ce que les acquis de la formation sont appliqués sur le terrain ?
2.1.1.2.2. ,Mise en application les compétences acquises lors de la formation
2.1.1.3. Impact de la formation
2.1.1.3.1. « les nouvelles compétences des participants permettent-elles de faire évoluer l’organisation ? ».
2.1.1.3.2. Atteindre certains résultats sur le terrain
2.1.1.4. Autrement dit; Il ne devrait y avoir impact que si les participants mettent en œuvre ce qu’ils ont appris en formation, et ils ne le feront que s’ils ont appris quelque chose.
2.1.1.5. Meilleure Façon de surmonter les difficultés
2.1.1.5.1. Intégrer les 3 niveaux d'évaluation de façon systémique dans le processus de la formation, selon le schéma suivant :
3. La pertinence des Objectifs de formation
3.1. Devraient permettre, en étant mises en œuvre, d’atteindre l’objectif d’évolution.
3.2. ils sont ceux qui permettront le mieux d’atteindre l’objectif d’évolution. donc d’avoir l’impact recherché.
4. Evaluer un dispositif de formation
4.1. Architecture du dispositif de formation
4.1.1. QCM
4.1.2. Entretiens
4.1.3. Forum/thème
4.1.4. confortement de points de vus
4.1.5. Analyser les retours
4.2. Les L'architecture de ressources numériques
4.2.1. Forme
4.2.2. &
4.2.3. Fond
4.3. L a pertinence du dispositif de formation
4.3.1. Organisation des temps de travail
4.3.2. Choix de plateforme
4.3.3. Liberté d'accès aux ressources numériques
4.3.4. Hybridation de la formation
4.3.5. jjj
5. Les différents niveaux d'évaluation
5.1. 1.niveau 1: Satisfactions des stagiaires à l'issue de la formation
5.1.1. Evaluation à chaud
5.1.1.1. Les limites
5.1.1.1.1. Recueil d'opinions
5.1.1.1.2. N epermet pas d'évaluer l'éfficacité de formation
5.1.1.2. On évalue le niveau 1 et 2
5.1.1.3. QCM
5.1.1.3.1. Contenus
5.1.1.3.2. Ressources et outils éducatifs et numériques
5.1.1.3.3. Modalités
5.2. Niveau2: Les acquisitions des stagiaires
5.2.1. Evaluer un niveau de performance en fin de formation
5.2.2. mesurer l'écart entre le niveau initial et le niveau de fin de formation
5.3. NIVEAU3: Transfert d'apprentissage (savoir et savoir faire)
5.3.1. savoir faire sur le terrain
5.3.2. Comportemental
5.4. Evaluation de situation
5.4.1. Retour sur unvestissemnt
5.4.1.1. Augmenter les ventes
5.4.1.2. Baisser les arrets de travail
5.4.1.3. Augmenter les productions
5.4.2. Ace pourquoi la formation a été instaurée
5.4.3. Décidé en amont de la formation
5.4.4. Evaluation à froid
5.4.4.1. Laisser un moment différé suffissant et optimale
5.4.4.1.1. Entre
5.4.4.1.2. Exemple d'évaluation
5.4.4.2. Niveau 3&4
5.4.4.3. z
6. Défintion
6.1. Une opération ayant pour but la production d'un jugement de valeur au cours et à l'issue de formation
6.1.1. En fonction d'un résultat mesurable et en fonction de:
6.1.1.1. Critères établie et qui sont applicable dans le cahier de charge! compte tenu de la réalité du terrain de l'apprenant!
6.2. L'évaluation se fait à différent moment(pendant et après)
6.3. Les acteurs
6.3.1. Formateur
6.3.1.1. commanditaire
6.3.1.1.1. Maitre d'oeuvre
6.4. Double fonction de l'évaluation
6.4.1. Mesurer l'efficacité de la formation
6.4.1.1. Mesurer
6.4.1.1.1. Objectif
6.4.1.2. Analyser le
6.4.1.3. Formuler des préconisations immédiate ou à l'avenir
6.4.1.4. Les conséquence de cette fonction donnent naissance à
6.4.1.4.1. Régulation et adaptation pour la formation réalisée ainsi que pour d'autres fonction à venir
6.4.2. Réguler et adapter
6.4.2.1. Objectifs
6.4.2.1.1. Participants
6.4.2.2. oraganisation
6.4.2.2.1. Formateur
7. les dimensions systémiques d'une formation
7.1. La pertinence des objectifs
7.1.1. Permet d'atteindre les objectifs
7.2. le progrès de stagiaires
7.2.1. Evaluer porte sur les acquisitions
7.2.1.1. Savoir faire
7.3. Transfert
7.3.1. Des compétences aquises
7.3.1.1. Vers
7.3.1.1.1. Terrain
7.4. Impact
7.4.1. Pratiques professionnelles
7.4.2. Nouvelles compétences acquises= nouvelle pratiques sur le terrain
8. Les étapes de processus de formation
8.1. 1. Définir le Champ et des objectifs de l'évaluation
8.1.1. Clarifier ce qu'l'on veut évaluer et pourquoi on veut évaluer
8.1.2. cela donnerait lieu à lister les résultats attendus
8.2. 2. Construire le dispositif d'évaluation
8.2.1. Consiste à définir les critères et les indicateurs qui permettent d'évaluer
8.2.1.1. En s'appuyant sur le référentiel
8.2.2. Arreter les modalités à mettre en oeuvre
8.2.3. Travail conjoint entre le commanditaire et le maitre d'œuvre
8.3. 3.Collecter les informations, analyser les résultats obtenus et les résultats initiaux
8.3.1. Faire le constat
8.3.1.1. Faire le point
8.3.1.2. Dégager les tendances fortes
8.3.1.3. Observer les résultats réellement atteints et les confronter aux résultats attendus
8.4. 4.ANALYSER et Interpréter les résultas
8.4.1. Point forts &Points faibles
8.4.2. Définir les liens de causalité entre points forts et points faibles
8.4.2.1. de la formation réalisée
8.4.3. Définir des problématiques à résoudre
8.5. 5. Formuler des préconisations
8.5.1. voir si la formation doit être reconduite
8.5.2. Quels sont les points à améliorer
8.5.2.1. Et sur quels modalités
9. Comment évaluer
9.1. Les crières d'évaluations doivent etres
9.1.1. Pertinentce
9.1.1.1. Cette évaluation est-elle nécessaire?
9.1.2. Cohérence
9.1.2.1. Ya t-il un lien avec la compétence professionnelle attendue
9.1.3. Efficace
9.1.3.1. Cette évaluation est-elle vraiment adapté aux public formé
9.1.3.1.1. Exp: privilégier une évaluation qui porte sur l'animation (action) pour des futurs formateurs qu'un QCM
9.2. Donner des feed-backs régulierement
9.2.1. De façon bienveillance
9.2.2. Privilégier le savoir faire
9.3. Varier les supports d'évaluation
9.3.1. Podcaste
9.3.1.1. Evaluer la communication vernale et orale
9.3.2. Vidéo
9.3.3. Etude de cas
9.3.4. Prestation orale
9.3.4.1. Avec des soutenances