1. Sucesión
1.1. Ventaja competitiva, sí
1.1.1. Se gestiona de forma adecuada
1.1.1.1. La atracción
1.1.1.2. Desarrollo
1.1.1.3. Promoción
1.1.1.3.1. Del talento humano
1.1.2. Las cifras son una consecuencia de las acciones realizadas con el capital humano
1.1.3. La organización se sensibiliza sobre lo que brinda como oferta de valor a sus colaboradores
1.1.3.1. En relación a
1.1.3.1.1. Lo que demandan los colaboradores
1.1.3.1.2. La estrategia
1.1.4. Se planifica de manera estratégica el talento para el futuro
1.1.4.1. Su objetivo es crecer y ser más competitivos en el mercado
1.1.4.1.1. Del capital humano sus capacidades, competencias y actitudes
1.2. Como estrategia
1.2.1. Rol protagónico
1.2.1.1. Preveer el crecimiento o desarrollo profesional del colaborador
1.2.1.1.1. Basado en
1.2.2. Funciona al comparar las competencias de los colaboradores
1.2.2.1. Mediante
1.2.2.1.1. Mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en las unidades de la compañía.
1.2.2.2. Aquellos que más se aproximen a las competencias requeridas
1.2.2.2.1. Podrían convertirse en una futura sucesión
1.3. Uso
1.3.1. En organizaciones cuya madurez y orden en los procesos les permiten
1.3.1.1. Establecer mapas de competencias de sus colaboradores desde
1.3.1.1.1. El momento de ingreso a la empresa y con una actualización constante
1.3.2. Facilita la obtención de una fotografía casi instantánea del perfil de competencias de las personas
1.3.3. Sirve como herramienta de decisión para evaluar a los futuros responsables de los cargos
1.4. Fases
1.4.1. Diagnóstico
1.4.1.1. Dirigido al talento y a la manera en que este ha sido distribuido en el mapa de competencias
1.4.1.2. Interrogante clave en este punto es cuantificar
1.4.1.2.1. ¿Cuántos colaboradores voy a perder por jubilaciones, rotación natural o aumento de demanda del mercado laboral?
1.4.1.3. Objetivo
1.4.1.3.1. Identificar el estado actual
1.4.2. Diseño de estrategia
1.4.2.1. Es fundamental el patrocinio del equipo directivo de la compañía
1.4.2.1.1. Dar a conocer que una estrategia de esta naturaleza tendrá como beneficios
1.4.2.2. Elementos a considerar
1.4.2.2.1. Construir los objetivos y la estrategia de gestión del talento para los próximos 3 años.
1.4.2.2.2. Definición de tiempos, responsables e indicadores.
1.4.2.2.3. Revisión de los procesos de gestión del talento ajustados a la realidad de la organización.
1.4.2.2.4. Está fundamentada en
1.4.2.2.5. Procedimientos de comunicación donde se detalle el apoyo de las unidades de la organización a la estrategia
1.4.2.2.6. Establecer un equipo reconocido que gestione la estrategia, analice resultados y mejore su implementación hacia el futuro
1.4.3. Levantamiento de información
1.4.3.1. Primordial
1.4.3.1.1. Concentra la recopilación de datos sobre el talento con que cuenta la organización
1.4.4. Entrenamiento entre el líder y el colaborador (prospección)
1.4.4.1. La gestión y el desarrollo de los colaboradores depende del trabajo realizado por el líder
1.4.4.1.1. El líder es quien guía a los personas con respecto al entendimiento de su rol y contribuye al mejoramiento del desempeño.
1.4.4.2. Los ejercicios de evaluación del desempeño, además de otras sesiones entre líder y colaborador
1.4.4.2.1. Permiten
1.4.4.3. Mentoring
1.4.4.3.1. Un ejecutivo de mayor nivel y experiencia ayuda a otro en su crecimiento
1.4.4.4. Objetivo
1.4.4.4.1. Definir los objetivos del trabajo, los protocolos de comunicación y los entregables frente a las metas trazadas
1.4.5. Revisión del talento
1.4.5.1. Alto potencial
1.4.5.1.1. Representa un punto en el tiempo en la carrera de un colaborador con alto desempeño, en el que la aspiración y la habilidad están en los niveles máximos
1.4.5.1.2. En temas de sucesión se caracterizan por demostrar el deseo y la habilidad para moverse hacia diferentes posiciones de la organización
1.4.5.1.3. Distinguido por habilidades
1.4.5.2. Se identifican las necesidades específicas de desarrollo para asumir los cargos y si el sucesor puede ser inmediato, futuro o para un caso de emergencia.
1.4.5.3. Se planifica el número de personas necesarias para expandir el negocio, ya sea por
1.4.5.3.1. Crecimiento orgánico
1.4.5.3.2. Expansiones geográficas
1.4.5.3.3. Innovación en nuevas líneas de negocio
1.4.5.3.4. Fusiones e integraciones
1.4.5.4. Con este análisis se puede dimensionar el tamaño del esfuerzo necesario en los próximos años
1.4.5.4.1. Para desarrollar planes de sucesión y desarrollo de talento a la medida de la necesidad del negocio
1.4.5.5. De la adecuada identificación de las competencias y rasgos de los sucesores, se dará una gestión acertada para que
1.4.5.5.1. Se consigan victorias tempranas
1.4.5.5.2. Planes a largo plazo
2. Beneficios
2.1. Propuesta que genera valor al empleado
2.1.1. Soluciones a medida que busquen mejorar la calidad de vida
2.2. Para su uso
2.2.1. Establecer
2.2.1.1. Condiciones para adquirirlo
2.2.1.1.1. Cumplimiento de objetivos
2.2.1.2. Su impacto en los indicadores de negocio.
2.3. Prácticas típicas
2.3.1. Primas extralegales
2.3.1.1. Según el estudio, el 16% de las empresas las entrega en los meses de junio y/o diciembre, en vacaciones
2.3.2. Asignación de vehículo
2.3.2.1. Según el estudio, el 31% de las empresas otorgan este beneficio para determinados niveles o cargos en la organización, generalmente aplica para primer nivel, alta gerencia y gerencia media.
2.3.2.2. En la mayoría de los casos la compañía se hace cargo de los gastos de mantenimiento, seguros, gasolina y parqueaderos asociados a la utilización del vehículo en horarios laborales.
2.3.3. Membresía en club
2.3.3.1. Este beneficio consiste en asignar el ingreso a clubes privados para algunos niveles de empleados, cubriendo el pago total o parcial de las cuotas de sostenimiento y/o consumo dentro de dicho club, pero quedando la acción a nombre la empresa.
2.3.4. plan de salud
2.3.5. Pólizas de seguros
2.3.5.1. Para cubrir a sus funcionarios de ciertos riesgos, mediante el pago de una prima que asume la empresa en un 100%.
2.3.5.2. En general el 33% de la muestra de empresas en este estudio otorgan estos beneficios a sus empleados.
2.3.6. Préstamos
2.3.6.1. En efectivo que otorgan las empresas, ya sea de manera directa o a través de negociación con un tercero a sus empleados para cubrir diferentes necesidades o eventos.
2.3.6.1.1. Vivienda 9%
2.3.6.1.2. Vehículo 19%
2.3.6.1.3. Libre inversión 29%
2.3.6.1.4. Calamidad doméstica 31%
2.3.7. Auxilios
2.3.7.1. Apoyo a los funcionarios para cubrir diferentes necesidades o eventos
2.3.7.1.1. De alimentación 26%
2.3.7.1.2. De gasolina 31%
2.3.7.1.3. Plan celular 38%
2.3.7.1.4. Óptico 15%
2.3.7.1.5. Educativo hijos 6%
2.3.7.1.6. Educativo empleados 14%
2.3.7.1.7. Matrimonio 5%
2.3.7.1.8. Maternidad 11%
2.3.7.1.9. Funerario 11%
3. Priorizar
3.1. Relaciones solidas
3.1.1. Colaboradores
3.1.1.1. El activo más importante de la organización
3.2. Valor social
3.2.1. Es una forma de ser y una forma de hacer funcionar el negocio
3.2.1.1. En la toma de decisiones y por qué las relaciones se encuentran en el corazón de la resiliencia empresarial.
3.2.2. Integrado en todas las decisiones que tomamos y en la forma diaria que lideran los líderes
3.2.2.1. Aumenta compromiso
3.2.3. Libertad para liderar
3.2.3.1. Liderazgo específico al contexto, o reconocer que el liderazgo para un conjunto de circunstancias puede no ser el más efectivo para otro
3.2.3.2. Papel del líder
3.2.3.2.1. No es resolver problemas específicos
3.2.3.2.2. Es proporcionar contexto, perspectiva y claridad sobre lo que importa, mientras se obtiene apoyo y luego se aparta del camino
3.2.4. Apoyar a proveedores, a colaboradores, a clientes
3.2.4.1. La gente recuerda cosas así. Cuando vean que estamos allí para ellos en su momento de necesidad, estarán allí para nosotros en nuestro momento de necesidad
3.2.5. ¿Como priorizarlo?
3.2.5.1. Grado de relevancia para el negocio
3.2.5.2. Capacidad para tener impacto
3.3. Fundamentalmente
3.3.1. A las personas
3.3.1.1. Demostrar empatía e interactuar con las personas para comprender cuáles son sus preocupaciones
3.3.2. La importancia de crear claridad sobre lo que más importa
3.3.2.1. Desde una perspectiva de liderazgo, dar cierto sentido de certeza y esperanza es importante para navegar
3.3.3. La necesidad de ser receptivo y fluido a la dinámica de una crisis en evolución
3.3.3.1. No se puede liderar desde el centro, porque la crisis ha afectado a cada parte de la empresa de manera diferente según la región o el grupo
3.3.4. La importancia de ganar perspectiva
3.3.4.1. Al principio de una crisis, puede ser fácil obtener una visión de túnel y concentrarse en controlar lo que está frente a su nariz.
3.3.4.1.1. Pero cuanto antes pueda encontrar un medio para dar un paso atrás y ver el panorama más amplio, y ampliar el horizonte temporal de esa perspectiva, mejor
3.3.4.2. Salir e interactuar con la gente, tanto empleados como partes externas, y escuchar lo que otras empresas están viendo, así como las preocupaciones que tienen
3.3.4.2.1. Con esta perspectiva, podemos tomar mejores decisiones para superar la crisis de una manera más segura y deliberada
3.4. Libre comercio
3.4.1. Permite a las economías en desarrollo desarrollarse más rápidamente, mejorar los niveles de vida y sacar a la gente de la pobreza
3.4.2. Economías nacionales más fuertes y una mayor codependencia económica
3.4.2.1. Combinación de empoderamiento económico individual junto con una mayor codependencia económica entre naciones
3.4.2.1.1. Es una fuerza estabilizadora, para la región y el mundo
4. Inteligencia emocional
4.1. En la organización
4.1.1. Quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen
4.1.1.1. Capacidades emocionales individuales
4.1.1.1.1. Un gran control de sus emociones, están motivadas y son generadoras de entusiasmo
4.1.1.2. Habilidades para trabajar en equipo
4.1.1.2.1. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de animo de sus compañeros
4.1.1.3. Empresa organizada con inteligencia emocional
4.1.1.3.1. Claridad de objetivos, confianza en si mismos, poder de influir positivamente y de leer los sentimientos ajenos
4.1.2. Importancia
4.1.2.1. Adaptarse a las nuevas condiciones en las empresas modernas
4.1.2.2. El autocontrol en situaciones de estrés
4.1.2.3. Ser honesto, integro, responsable
4.1.3. Concepto
4.1.3.1. Requiere
4.1.3.1.1. Enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad importante, aunque molesta, que haya estado evitando
4.1.3.1.2. Manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen sin roces en busca de una meta común
4.1.3.2. Se aprende
4.1.3.2.1. Continua desarrollándose a medida que avanzamos por la vida y aprendemos de nuestras experiencias: nuestra aptitud, en ese sentido puede continuar creciendo
4.1.3.3. Determina
4.1.3.3.1. Nuestro potencial para aprender las habilidades practicas que se basan en sus cinco elementos
4.1.3.4. Aumenta en cuanto mas se asciende en la organización
4.1.4. Por sexo
4.1.4.1. Las mujeres
4.1.4.1.1. En promedio tienen mayor conciencia de sus emociones, demuestran mas empatía, y son mas aptas para las relaciones interpersonales
4.1.4.2. Los hombres
4.1.4.2.1. Son mas optimistas y seguros de si mismos, se adaptan con mas facilidad y manejan mejor el estrés
4.1.5. Que buscan los empleadores
4.1.5.1. Saber escuchar y comunicarse oralmente
4.1.5.2. Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses
4.1.5.3. Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pro de un objetivo
4.1.5.4. Deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado
4.1.5.5. Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo
4.1.5.6. Habilidad para negociar desacuerdos
4.1.5.7. Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo
4.1.5.8. La más buscadas
4.1.5.8.1. Habilidad para la comunicación, las relaciones interpersonales y la iniciativa
4.1.6. Habilidades
4.1.6.1. Autodominio
4.1.6.1.1. Conciencia emocional
4.1.6.1.2. Autoevaluacion precisa
4.1.6.1.3. Confianza en uno mismo
4.1.6.2. Confiabilidad y escrupulosidad
4.1.6.2.1. Mantener la integridad y ser responsable del desempeño personal
4.1.6.3. Innovacion y adaptabilidad
4.1.6.3.1. Estar abierto a ideas y enfoques novedosos
4.1.6.3.2. Ser flexible para reaccionar ante los cambios
4.1.6.4. Afan de triunfo
4.1.6.4.1. Lo que nos mueve
4.1.6.4.2. El afan orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia
4.1.6.5. Compromiso
4.1.6.5.1. Alinearse con los objetivos de un grupo u organización
4.1.6.6. Iniciativa y optimismo
4.1.6.6.1. Exhibir proactividad y persistencia
4.1.6.7. Empatía
4.1.6.7.1. Ser hábil con la gente
4.1.6.7.2. Comprender a los demás
4.1.6.8. Orientación hacia el servicio
4.1.6.8.1. Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente
4.1.6.9. Aprovechar la diversidad
4.1.6.9.1. Es cultivar las oportunidades a través de personas diversas
4.1.6.10. Conciencia política
4.1.6.10.1. Interpretar las corrientes sociales y políticas
4.1.6.11. Influencia
4.1.6.11.1. Implementar tácticas de persuasión efectivas
4.1.6.12. Comunicación
4.1.6.12.1. Escuchar abiertamente y transmitir mensajes convincentes
4.1.6.13. Manejo de conflictos
4.1.6.13.1. Negociar y resolver desacuerdos
4.1.6.14. Liderazgo
4.1.6.14.1. Inspirar y guiar a individuos o grupos
4.1.6.15. Catalizador del cambio
4.1.6.15.1. Iniciar o manejar los cambios
4.1.6.16. Colaboración y cooperación
4.1.6.16.1. Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos
5. Remuneración
5.1. Salario
5.1.1. Es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.
5.1.2. Salario mínimo
5.1.2.1. Sustituye automáticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se estipule
5.1.2.2. Nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal
5.1.2.2.1. Mientras labore la jornada completa y una vez dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste
5.1.2.2.2. Quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o el convencional
5.1.2.3. Aprendices
5.1.2.3.1. Recibe de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale como mínimo
5.1.2.3.2. Si es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente
5.1.3. Modalidades
5.1.3.1. En especie
5.1.3.1.1. Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario, vales de alimentación, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
5.1.3.1.2. Sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario
5.1.3.1.3. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo
5.1.3.1.4. Efectos relacionados con la cotización a la seguridad social, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración
5.1.3.2. Por unidad de tiempo y por unidad de obra
5.1.3.2.1. Acordar el salario teniendo en cuenta sólo el tiempo
5.1.3.2.2. A destajo o por unidad de obra
5.1.3.3. Salario integral
5.1.3.3.1. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales mensuales
5.1.3.3.2. El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo
5.1.3.3.3. Base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones.
5.1.3.3.4. En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y CCF, estos deberán hacerse sobre el 70%.
5.1.3.3.5. Para cotizar a Colpensiones y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mínimos legales mensuales.
5.1.3.3.6. Hay que tener en cuenta que el factor exento para retención en la fuente en materia de salario integral es del 25%.
5.1.4. Factores de valoración salarial
5.1.4.1. La naturaleza de la actividad a realizar
5.1.4.2. Acceso a los medios de formación profesional
5.1.4.3. Condiciones en la admisión en el empleo
5.1.4.4. Condiciones de trabajo
5.1.4.5. La igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación
5.1.5. Liquidación del trabajo extra
5.1.5.1. Es el que excede de la jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede de la máxima legal
5.1.5.2. Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una retribución especial
5.1.5.3. Clasificación
5.1.5.3.1. Extra diurno
5.1.5.3.2. Extra nocturno
5.1.5.3.3. Recargo nocturno
5.1.5.3.4. Dominical
5.1.5.3.5. Festivo
5.1.5.3.6. Recargo nocturno domingo
5.1.5.3.7. Extra diurna dominical o festiva
5.1.5.3.8. Extra nocturno dominical o festivo
6. Errores
6.1. No defender a los empleados
6.2. No tener en cuenta
6.2.1. Las necesidades de los empleados
6.2.2. Las exigencias a las que se someten los empleados
6.2.3. El estrés que manejan los empleados
6.3. Pasar por alto el equilibrio de la vida-trabajo
6.4. Cuerpo activo - mente cerrada
6.4.1. Los colaboradores tienen ideas pero no las expresan
6.5. Relación transaccional
6.5.1. Los colaboradores dedican tiempo pero no otorgan sus mejores esfuerzos
7. Contribución
7.1. De los empleados
7.1.1. Tiene como esafío
7.1.1.1. Las altas exigencias
7.1.1.1.1. Hacer más con menos recursos
7.1.2. Aumenta si
7.1.2.1. Los empleados sienten
7.1.2.1.1. Libertad de compartir ideas
7.1.2.1.2. Que son claves para la organización
7.1.2.1.3. Que la organización se interesa en ellos
7.1.2.1.4. Una relación valida y valorada con la organización
7.1.2.1.5. Que la organización los escucha
7.1.2.1.6. Que atienden sus necesidades
7.1.2.1.7. Que la organización trabaja con y para ellos
8. Marco
8.1. Teorías e investigaciones
8.1.1. Depresión adolescente
8.1.1.1. Desequilibrio entre
8.1.1.1.1. Exigencias
8.1.1.1.2. Recursos
8.1.2. Depresión de empleados
8.1.2.1. Aumentan
8.1.2.1.1. Exigencias
8.1.2.2. Síntomas
8.1.2.2.1. Exigencias percibidas
8.1.2.2.2. Recursos percibidos
9. Soluciones
9.1. Profesional de recursos humanos
9.1.1. Debe encontrar un equilibro apropiado
9.1.1.1. Para lograr que
9.1.1.1.1. El empleado
9.1.1.2. Mediante
9.1.1.2.1. La reducción de exigencias
9.1.1.2.2. El aumento de recursos
9.1.1.2.3. La transformación de exigencias en recursos
10. Características
10.1. Confianza
10.1.1. Digna de sacerdotes
10.2. Sensibilidad
10.2.1. De psicólogos
10.3. Creatividad
10.3.1. De artistas
10.4. Disciplina
10.4.1. De pilotos
11. Comunicación asertiva
11.1. En la organización
11.1.1. Estrategia de competitividad
11.1.1.1. Fundada en mantener el equilibrio informacional en todos los niveles de la empresa, sin permitir obstáculos que impidan el buen desenvolvimiento del talento humano y sin objetar la defensa de sus derechos individuales
11.1.2. Concepto de comunicación
11.1.2.1. Un proceso en cual consiste en intercambiar información entre un emisor y un receptor con el fin de transmitir o recibir un determinado mensaje
11.1.2.1.1. Una actividad esencial para la vida en la sociedad
11.1.2.1.2. Requiere sinergia con el emisor y el receptor
11.1.2.1.3. Se presenta en todos los niveles de la organización
11.1.2.1.4. Tipos de empresa, según su comunicación
11.1.3. Elementos
11.1.3.1. Son fundamentales para lograr que la comunicación sea efectiva
11.1.3.1.1. Emisor
11.1.3.1.2. Receptor
11.1.3.1.3. Mensaje
11.1.3.1.4. Canal
11.1.3.1.5. Código
11.1.3.1.6. Contexto
11.1.3.2. Permite que exista inicio y final de interlocuciones establecidas.
11.1.3.3. Permiten que se logre una comunicación efectiva y asertiva.
11.1.4. Barreras
11.1.4.1. Obstáculos que interfieren y distorsionan el mensaje
11.1.4.2. Si se transforman y encauzan hacia un modelo comunicativo
11.1.4.2.1. Permitirá que se minimice las tensiones y sea de gran utilidad y que produzca beneficios en forma global
11.1.4.3. Arco de distorsión
11.1.4.3.1. Inicia la transformación del emisor cuando se propone comunicar una idea
11.1.4.3.2. Pasos
11.1.4.3.3. ¿ Como evitarlo?
11.1.5. Comunicación asertiva
11.1.5.1. Representación integral de todo ser humano que satisface su mensaje a través de la comunicación
11.1.5.2. Habilidad y aptitud comunicativa, para resolver situaciones y conflictos de una forma acertada, manifestar sentimientos, pensamientos y emociones sin perturbar o atropellar los derechos del otro, teniendo en cuenta que la misma sitúa en una actitud de escucha para así ser escuchado
11.1.5.3. Habilidad individual que facilita expresiones de sentimientos, opiniones y pensamientos, considerando el tiempo en el que se expresan los actos comunicativos, siendo oportunos y adecuados respetando los derechos individuales.
11.1.5.3.1. En función a la interacción efectiva, esta debe presentarse con tres elementos esenciales en su integridad, ser directa, honesta y expresiva
11.1.5.4. Se permite explorar y entender cada contexto desde las diferentes perspectivas
11.1.5.5. capacidad humana de expresión verbal y pre verbal, en función a los contextos de una manera integral y en las diferentes situaciones en cuyo caso este presente el proceso
11.1.5.6. Habilidad social, cuya presencia involucra una relación entre el diálogo y la ética
11.1.6. Habilidades comunicacionales
11.1.6.1. Proveen al individuo una mirada distinta de su entorno
11.1.6.1.1. Le permite desenvolverse de una manera distinta, siendo, eficaz, cálido y ético en la interacción con los demás
11.1.6.2. Elementos
11.1.6.2.1. Empatía
11.1.6.2.2. Estilos de comunicación
11.1.7. Comunicación organizacional
11.1.7.1. Es el conjunto de procesos de información de las empresas, los cuales orientan y aportan en gran medida al funcionamiento de una organización para así dar cumplimiento con los objetivos planteados y lograr un mejor desempeño empresarial
11.1.7.2. Flujo de comunicaciones internas implantadas a través de las relaciones entre los individuos del equipo de trabajo
11.1.7.3. Instrumento de gestión que permite desarrollar el comportamiento de los individuos y adicionalmente si la comunicación es fluida el engranaje corporativo se ve favorecido haciendo énfasis en la integración y optimización del trabajo agrupado
11.1.7.4. Se busca mayor compromiso del empleado para con la labor que a diario desempeña, así como integración, optimización y economizando costos de producción.
11.1.8. Tipos de comunicaciones
11.1.8.1. Comunicación formal
11.1.8.1.1. Se divide en oral y escrita
11.1.8.2. Comunicación informal
11.1.8.2.1. los canales informales diseminan la información rápidamente porque transportan con frecuencia mensajes que pueden calificarse de interesantes, actuales y sobresalientes. Los miembros de la organización están motivados más por la curiosidad que por la necesidad cuando se comunican por medios informales.
11.1.8.2.2. Reciprocidad de información de modo no oficial y está basada en las relaciones informales que se derivan de
11.1.8.2.3. Más oportunidades de redundancia de mensajes en las redes informales
11.1.9. Comunicación para una administración eficaz
11.1.9.1. Problemas de crecimiento, efectividad y productividad que se enfrenta en el mundo actual las organizaciones
11.1.9.1.1. Están relacionados con las incapacidades y barreras que se presentan en la forma de conversar y de interactuar con otros
11.1.9.2. Eficiencia gerencial se basa en una comunicación que comprende la expresión e intercambio de habilidades interlocutorias, implicadas en los contextos
11.1.9.3. Se demanda nexos que posibiliten la integración y correspondencia de sus funciones básicas, en el contexto de producción, marketing y finanzas
11.1.9.4. El éxito organizacional resulta de la gerencia armónica, con suma interacción de las funciones vitales de la organización, atendiendo el andamiaje comunicacional corporativa, sus relaciones públicas y la logística
11.1.9.5. Proceso comunicativo es el puente activo y eficaz en las relaciones con los clientes, la elaboración de nuevos productos, y a su vez la conexión y gestión de los empleados pues estos son la audiencia clave ya que sirven de canal para otros públicos y a su vez para realizar y ejecutar convenios y/o alianzas con otras entidades
11.1.9.5.1. Por lo tanto si los trabajadores están comprometidos e informados las comunicaciones fluyen y se fortalece el ambiente y trabajo en equipo para lograr los objetivos de la empresa
11.2. En adolescentes
11.2.1. Concepto
11.2.1.1. Cada adolescente es un ser único, diferente a todos los demás
11.2.1.2. Cada uno está influido por las circunstancias del momento histórico y el medio sociocultural en los que vive
11.2.1.3. El grupo de pares constituye una fuente de afecto, simpatía, comprensión y orientación moral, un lugar para la experimentación y un entorno para lograr la autonomía y la independencia de sus padres
11.2.2. Habilidades para la vida
11.2.2.1. Desarrollar el potencial humano
11.2.2.2. Desarrolla destrezas
11.2.2.2.1. Permitir que los adolescentes adquieran las aptitudes necesarias para su desarrollo y para enfrentar en forma efectiva los retos de la vida diaria
11.2.2.3. Habilidades específicas son componentes esenciales de un desarrollo saludable y determinan un carácter fuerte.
11.2.2.3.1. Eficaz para prevenir un comportamiento perjudicial que para solucionar problemas concretos
11.2.2.4. Beneficios
11.2.2.4.1. Retrasar el inicio del uso de drogas
11.2.2.4.2. Prevenir conductas sexuales de alto riesgo
11.2.2.4.3. Enseñar a controlar la ira
11.2.2.4.4. Mejorar el desempeño académico
11.2.2.4.5. Promover el ajuste social positivo
11.2.3. Empatía
11.2.3.1. Capacidad de una persona para ponerse en el lugar del otro y poder así comprender su punto de vista, sus reacciones, sentimientos y demás
11.2.3.2. Ayuda a aceptar a las personas diferentes y a mejorar las interacciones sociales
11.2.3.3. Beneficio
11.2.3.3.1. Disposición prosocial de las personas y la función inhibidora que ejerce en la agresividad.
11.2.4. Estilos de comunicación
11.2.4.1. Asertivo
11.2.4.1.1. Constituye el grado óptimo de utilización de los diferentes componentes verbales, no verbales y paraverbales de la comunicación
11.2.4.2. Pasivo
11.2.4.2.1. Caracteriza a la persona que no defiende sus derechos, con escaso humor, postura distante y contraída, volumen bajo de voz, poca claridad, tiempo de habla igualmente escaso y que accede a las demandas de los demás sin importarle las propias
11.2.4.3. Agresivo
11.2.4.3.1. Característica general, la agresión, y también el desprecio y dominio hacia los demás. La persona que se expresa agresivamente por medio de gestos intimidatorios, utilizando palabras de contenido imperativo y amenazador, defiende sus derechos faltando al respeto hacia los derechos de los demás.
11.2.5. Reglas y procedimientos
11.2.5.1. Los procedimientos y las rutinas
11.2.5.1.1. Describen la manera en que se realizan las actividades en el aula, pero que rara vez se asientan por escrito
11.2.5.2. Las reglas
11.2.5.2.1. Se establecen por escrito y se colocan en lugares visibles ya que especifican las acciones permitidas y las prohibidas en la clase. se debe considerar el tipo de atmósfera que se pretende crear en al aula