1. La conduite du changement Kurt LEWIN
1.1. la prise de conscience (ou dégel), la mise en mouvement de l’organisation (ou mouvement) et la stabilisation de la nouvelle organisation (ou regel) :
1.2. définir avec précision la cible du changement, tous les acteurs concernés et ceux qui vont actionner le changement de manière concrète ;
1.3. construire un argumentaire du changement en privilégiant le quoi et le comment par rapport au pourquoi
1.4. savoir mobiliser les bons médias de communication et privilégier les médias chauds (avec interaction) pour les changements de comportements
1.5. avoir des relais légitimes et attractifs qui couvrent la cible pour relayer au quotidien les messages du changement ;
1.6. privilégier des temps d’expérimentation du changement avec des mises en situation
1.7. mettre en place des focus groupes
1.8. avoir des temps d’appropriation visant à l’engagement des acteurs comme des moments visant à définir ce qui est bien dans le changement pour le futur.
2. 1. Changement et résistance
2.1. Enjeux
2.1.1. Changements technologiques
2.1.1.1. SIRH, SAP
2.1.1.2. économique
2.1.1.2.1. fusion, restructuration, acquisition...
2.1.1.3. socioculturel
2.1.1.3.1. management...
2.1.2. Adaptabilité et flexibilité
2.1.2.1. s'adapter au changement
2.1.2.2. faire changer les choses
2.1.3. Performance
2.1.3.1. l'atteindre à travers les hommes
2.1.3.2. développer les hommes pour l'atteindre
2.1.4. Amélioration continue
2.1.4.1. valeur ajoutée selon PORTER
2.1.4.2. efficience à travers fierté
2.1.4.3. partage valeurs à travers RSE
2.2. http://www.actinnovation.com/wp-content/uploads/2013/04/Chaine-de-valeur-Porter-Actinnovation.png
2.3. La résistance
2.3.1. On veut la situation la plus confortable pour soi
2.3.1.1. Inconnu fait peur
2.3.2. Accompagner les individus vers les nouvelles zones à atteindre
2.3.3. Changement ne se décrète pas
2.3.3.1. Utilité dialogue social
2.3.3.1.1. Adhésion, accompagnement, combattre conduite préexistante
2.3.4. Signes
2.3.4.1. Les détecter = travail individuel et collectif, pêche aux informations
2.3.4.2. Mutisme, critique systématique, confusion, chaos, sabotage, approbation feinte, oui à tout, dérobade
3. 4.Leviers
3.1. Courbe de BELL
3.1.1. Cartographie des leviers d'influence
3.1.1.1. Identifier et influencer les parties prenantes
3.1.1.1.1. isoler les opposants
3.1.1.1.2. canaliser les innovateurs pour éviter qu'il transforme le message
3.1.1.1.3. inspirer les indécis, leur proposer une vision inspirante attractive
3.1.1.1.4. s'appuyer sur les convaincus précoces
3.1.1.1.5. considérer les résistants qui influeront sur la majorité tardive : répondre à leurs questions et les associer à des groupes de travail
3.1.2. https://assetsds.cdnedge.bluemix.net/sites/default/files/styles/very_big_2/public/feature/images/graphs_27.jpg?itok=fF6flnJk
4. 2. Identification et postures
4.1. Incontournable
4.1.1. A gérer pour éviter obstacles, échecs, renonciation
4.2. Comportements à éviter
4.2.1. Ignorer, minimaliser, briser la résistance à tout prix, éviter de traiter les stades émotionnels, confiance systématique, valeurs hautes, penser que pas de réaction conflictuelle = signe acceptation
4.3. Elements clés
4.3.1. Communication, utilisation du nous, susciter sentiment urgence, exemples bienfaits changement, parler ouvertement, accepter le rythme de chacun
5. 3. Courbe et étapes
5.1. Courbe du changement
5.1.1. http://www.btoblog.com/wp-content/uploads/2016/09/infographie-courbe-du-changement.png
5.2. Etapes du changement par KOTTER
5.2.1. https://i.pinimg.com/originals/a5/ea/12/a5ea12ca2d971b976e655ccb1a1ef8ed.png
5.2.2. La mise en place d'un changement La conduite du changement John KOTTER
5.2.2.1. Etape 1 : créer un sentiment d'urgence
5.2.2.1.1. Faire face au changement : Qui a piqué mon fromage ? de S. Johnson
5.2.2.2. Etape 2 : former une puissante coalition (groupe pilote avec compétences et talents différents)
5.2.2.3. Etape 3 : développer une vision et stratégie "attirante pour le cœur et séduisante pour l'esprit"
5.2.2.4. Etape 4 : Communiquer la vision (là pour inspirer donner envie, simplement = vidéo change your world = aborder un sujet peu changer la donne)
5.2.2.5. Etape 5 : lever les obstacles au changement (avoir un endroit pour poser des questions) et dvper une approche participative pour donner de la voix au collaborateurs (atelier de travail ...)
5.2.2.6. Etape 6 : démontrer des résultats à court terme (objectif à court terme qui sont gagnant...) et communiquer les atteintes (donne du courage, que c'est possible)
5.2.2.7. Etape 7 : bâtir sur les premiers résultat pour accélérer le changement (aller sur le terrain et faire des changement si nécessaire)
5.2.2.8. Etape 8 : ancrer les nouvelles pratiques dans la culture de l'entreprise (retour sur expérience, rester agile et adaptatif)