1. Les objectifs de la RH
1.1. Objectifs fonctionnels
1.1.1. Stratégies cohérentes
1.1.2. Mettre l'accent sur l'humain
1.1.3. Opérationnaliser les processus de GRH, les appliquer et les maîtriser
1.1.4. Traitement juste et équitable
1.1.5. Améliorer la qualité de vie au travail
1.2. Objectifs organisationnels
1.2.1. Accroître la performance, la compétitivité et la productivité au travail
1.2.2. Respect des lois et du cadre jurdique
1.2.3. Promouvoir des emplois durables
1.2.4. Respect de l'humain
2. Le recrutement et la fidélisation des employés
2.1. Processus de recrutement
2.1.1. Objectifs
2.1.1.1. Fournir à l'entreprise les effectifs et les compétences dont elle a et aura besoin
2.1.1.2. Augmenter les chances de réussite du processus de sélection et d'intégration des RH
2.1.1.3. Respecter les normes et les programmes d'équité en emploi
2.1.1.4. Tenir compte des considérations juridiques, sociales et économiques tout au long du processus
2.1.1.5. Réduire le risque de départ hâtif d'employé
2.1.1.6. Rehausser l'image de l'entreprise comme bon employeur
2.1.1.7. Augmenter l'efficacité de l'organisation
2.2. Recrutement interne
2.2.1. Promotion
2.3. Recrutement externe
2.4. Actions pour favoriser le recrutement
2.4.1. Planification chronologique
2.4.2. Politique d'acceptation des offres
2.4.3. Communication de l'information sur le poste et sur l'organisation
2.4.4. Maintien de l'image de marque
2.5. Causes du roulement volontaire
2.5.1. insatisfaction
2.5.2. Mauvaises conditions de travail
2.5.3. Trouver un emploi plus avantageux
2.5.4. Caractéristique du marché
2.6. Recrutement 4.0
2.6.1. Intelligence artificielle
2.6.2. Algorithmes
2.6.3. Sciences de données
3. La sélection, l'accueil et l'intégration des RH
3.1. Processus de sélection
3.1.1. Objectifs
3.1.1.1. Embaucher les meilleurs candidats possibles
3.1.1.2. Contribuer à la mise en oeuvre de la stratégie de l'organisation et à l'atteinte de ses objectifs
3.1.1.3. Renforcer la culture organisationnelle
3.1.1.4. Concilier les besoins organisationnels et les intérêts individuels
3.1.1.5. Favoriser à l'interne la mobilité des employés et la réalisation de leur plan de carrière
3.1.1.6. Respecter les programmes d'équité en emploi
3.1.1.7. Se conformer aux lois
3.1.2. Aspects à considérer
3.1.2.1. Information pertinente
3.1.2.1.1. Contexte organisationnel
3.1.2.1.2. Contexte du poste
3.1.2.1.3. Information fournie par le candidat
3.1.2.2. Critères de sélection
3.1.2.3. Les prédicteurs
3.1.2.4. Approche par compétences
3.1.2.5. Instruments de sélection fidèles et valides
3.2. Responsables du processus de sélection
3.2.1. Professionnels de la GRH
3.2.2. Gestionnaires
3.3. L'accueil et l'intégration des nouveaux employés
4. Gestion stratégique des RH
4.1. Processus
4.1.1. Étape 1 Formulation stratégique
4.1.2. Étape 2 Mise en oeuvre des plans stratégiques
4.1.3. Étape 3 Évaluation des plans stratégiques
5. Rôles des professionnels des RH
5.1. Partenaire stratégique
5.2. Agent de changement
5.3. Expert administratif
5.4. Défenseur des employés
6. Évaluation du rendement
6.1. aspects à considérer
6.1.1. Critères d'évaluation
6.1.2. Les sources d'informations
6.1.3. Contexte de l'évaluation
6.1.4. Écarts de rendement
6.2. Les écueils
6.2.1. Les facteurs contextuels et la motivation de l'évaluateur
6.2.2. Caractéristiques des intervenants
6.2.2.1. Caractéristiques de l'évaluateur
6.2.2.2. Caractéristique de la personne évaluée
6.2.3. Les erreurs et les biais d'évaluation
6.3. Quoi faire pour augmenter le rendement?
6.3.1. Réduire le risque d'erreur
6.3.2. Facteurs d'efficacité
6.3.2.1. Utilisation de données adéquates
6.3.2.2. Distinction entre le rendement antérieur, le rendement actuel et le rendement potentiel
6.3.2.3. Recherche de l'équité
6.3.3. Choisir la bonne méthode
7. Influence des intervenants organisationnels sur la GRH
7.1. Actionnaires/propriétaires
7.2. Clients
7.3. Employés
7.4. Société
7.5. Autres partenaires (syndicat, fournisseurs, partenaires dans des alliances)
8. Gestion prévisionnelle des RH
8.1. Les aspects à considérer
8.1.1. Consultation des parties prenantes et la participation des gestionnaires
8.1.2. Difficulté de prévoir les facteurs environnementaux
8.1.2.1. Concurrence
8.1.2.2. Obsolescence des connaissances
8.1.3. Difficulté d'intégrer toutes les activités de la GRH
8.2. Gestion des restructurations organisationnelles
8.2.1. Gestion des départs
8.2.2. Gestions des survivants
8.3. Objectifs
8.3.1. Équilibrer l'offre et la demande des RH
8.3.2. S'assurer que la capacité de production des biens et des services peut soutenir les objectifs organisationnels
8.3.3. Coordonner les activités de RH nécessaires à l'équilibre de l'offre et de la demande de RH
8.3.4. Accroître la productivité de l'organisation
9. Développement organisationnel
9.1. Analyse des postes
9.1.1. Décrire diverses composantes d'un poste
9.1.1.1. tâches
9.1.1.2. Responsabilités
9.1.1.3. contexte de travail
9.1.1.4. habiletés
9.1.1.5. Connaissances
9.1.1.6. Comportements
9.1.2. Axées sur l'emploi
9.1.3. Axées sur l'individu
9.2. Organisation du travail
9.2.1. Perspective organisationnelle
9.2.2. Perspective de groupes
9.2.3. Perspective individuelle
9.3. Aménagement du travail axé sur la flexibilité
9.3.1. Horaires de travail
9.3.2. Lieu de travail
9.4. Les nouvelles formes d'organisation du travail : les principaux déterminants
9.4.1. Participation accrue des travailleurs
9.4.2. Utilisation des nouvelles technologies dans les milieux de travail
9.5. Description de l'emploi
9.5.1. Appellation d'emploi
9.5.2. Service dont relève le poste
9.5.3. Date
9.5.4. Nom
9.5.5. Schéma de l'emploi
9.5.6. Supervision
9.5.7. Principales fonctions et responsabilités
9.5.8. exigences du poste
9.5.9. Contexte de travail