1. Formalités de départ
1.1. Le RH demande aux managers
1.2. Restitution du matériel (ordinateur)
1.3. Informations données aux équipes
1.4. Evénement prévu pour le départ (apéro)
1.5. Projet de rédaction du CT
1.6. La date de départ négociée avec le collaborateur (vacances, h supp.)
2. L'ENTRETIEN DE DEPART, adapté au motif du départ En règle générale un entretien d'ECOUTE. Il n'y a plus d'enjeu. Il faut simplement écouter et comprendre dans quel état d'esprit part le collaborateur
2.1. Recueil d'information +++ pour le RH
2.2. L'entretien doit permettre au coll. de comprendre ce qui s'est passé + expliquer son choix
2.3. L'entretien doit être basé su l'écoute, occasion de faire un bilan
2.4. L'entretien doit régler les malentendus
2.5. Le projet de CT peut y être abordé
2.6. Les entretiens de départs sont un excellent indicateur de la santé et du climat de travail de l'entreprise.
2.7. Important d'avoir des données quantitatives (turnover, absences) et pas seulement des données qualitatives
2.8. Selon les données recueillies, important de corriger les dysfonctionnements, les RH peuvent collecter les données sous la forme d'un tableau. Le TURNOVER est l'indicateur qui doit être analysé par RH et managers.
3. Questions - Entretien de départ
3.1. Qu'est-ce-qui vous a donné envie de venir travailler chez nous ?
3.2. En quoi avez-vous trouvé que votre emploi correspondait ou différait de ce que nous vous avions proposé
3.3. Qu'est-ce-qui vous a apporté le plus et le moins de satisfaction chez nous ?
3.4. Est-ce que la formation que vous avez reçu au sein de notre entpreprise a permis de développer vos compétences ?
3.5. Avez-vous un message à apporter à votre manager ?
3.6. Quel est l'élément qui vous a décidé à quitter l'entreprise ?
4. Le Feedback
4.1. Donner un feedback au départ du collaborateur lui permet de prendre du recul
4.2. Recevoir le feedback du collaborateur = meilleur dialogue
4.3. Analyser les erreurs pour comprendre ce qui s'est passé - ne pas rester sur un malentendu
4.4. Evite les malentendus + des pb avec l'édition du CT
4.5. Un feedback +
4.5.1. Séparer les faits de la personne, offrir du soutien
4.5.2. Employer JE pour le feedback
4.5.3. Discuter si l'entretien est tendu, des projets de l'avenir du coll.
4.5.4. Tenir compte du collaborateur et de sa compréhension
4.6. Les freins du feedback
4.6.1. Eviter de se justifier face au collaborateur qui n'a plus rien à perdre
4.6.2. Freins car il est difficile de prendre du recul et pour éviter les conflits
5. LES 7 ASTUCES
5.1. Identifier avec précision le contexte du départ, recueillir un MAXIMUM d'information
5.2. Favoriser l'écoute au lieu de la confrontation et l'argumentation, prendre du recul.
5.3. Essayer de régler au maximum les malentendus et accepter sans jugement les éventuelles critiques
5.4. Conclure l'entretien de façon positive et au maximum tourné vers l'avenir du collaborateur
5.5. Etablir un procédure de départ dans l'entreprise pout traitement égalitaire des collaborateur (équité de traitement)
5.6. Vérifier que l'information du départ a été communiquée à l'équipe
5.7. Pour gérer au mieux les départs, il faut définir une politique et y sensibiliser les hiérarchies, anticiper les situations difficiles, favoriser le dialogue, analyser les émotions, prendre du recul pour assurer un cadre serein au collaborateur et aux équipes en place.
6. Période essai-non validée - rupture
6.1. Période d'essai = 3 mois maximum - pas obligation d'argumenter - mais le collaborateur peut demander des explications
6.2. Sensibiliser le collaborateur durant la période d'essai si problèmes pour lui donner la possibilité de rectifier et lui éviter le choc (rupture).
6.3. Toute fin de période d'essai non comprise par l'équipe peut générer des dysfonctionnement
7. Type de départ
7.1. Rupture - licenciement
7.1.1. Question à poser au Manager
7.1.1.1. Est-ce que le collaborateur s'y attend / et l'équipe ?
7.1.1.2. AVERTISSEMENTS ? combien, formalisés ? Regarder les évaluations.
7.1.1.2.1. L'avertissement donne la possibilité au collaborateur se rectifier par rapport aux reproches. Lors d'un avertissement il faut toujours parler des sanctions possibles (pas d'effet de surprise), les reproches doivent être formulés par écrits et documentés.
7.1.1.3. Vérifier la situation / maladie / maternité ainsi que tenir compte de l'anncienneté
7.1.1.4. Demander l'état d'esprit du collaborateur / déni / sais-t-il ce qui lui ai reproché ?
7.1.2. Préparation côté RH
7.1.2.1. Noter les arguments du responsable pour bien préparer l'entretien avec tous les éléments importants
7.1.2.2. Formaliser la décision du licenciement à partir des éléments donnés par le manager et vérifier les éléments donnés
7.1.2.3. Réunir les preuves + les faits - faire une documentation
7.1.2.4. S'assurer de la cohérence avec les évaluations (attention aux évaluations +++)
7.1.2.5. Responsabilisé et impliquer le manager, définir qui participe à l'entretien
7.1.2.6. Maladie / Maternité / Burn Out / mobbing / fragilité et contexte social particulier, en tenir compte
7.1.3. L'entretien
7.1.3.1. Avant - collecter un maximum d'informations
7.1.3.1.1. Qui participe - niveau d'information collaborateur + définir les rôles
7.1.3.2. Pendant - vérifier - reformuler - adpater
7.1.3.2.1. Vérifier le niveau d'information et de compréhension du collaborateur
7.1.3.2.2. Reformuler, vérifier compréhension et prendre temps annonce (pas parler trop vite) - adapter sa stratégie
7.1.3.3. Fin de l'entretien -
7.1.3.3.1. Essayer de comprendre l'émotion, anticiper les réaction
7.1.3.3.2. Savoir raccompagné le collaborateur, aider administrativement
7.2. Retraite
7.2.1. Formation - préparation à la retraite + questions adminitratives
7.2.2. Aider le collaborateur pour le passage à l'étape de la retraite / occupation quoi faire après
7.2.3. Budget pour organiser un pot de départ
7.2.3.1. Et en ZOOM ?
7.2.3.1.1. Montage vidéo, envoyer le Kdo + carte et remercier
7.2.3.1.2. Proposer de l'inviter à la prochaine fête de l'entreprise - garder le contact
7.2.3.1.3. Possibilité d'organiser un pot en Zoom ou une escape game
7.2.4. Faire petite rétrospective de la carrière, powerpoint - petit film ou discours
7.3. Décès
7.3.1. Communication faites à l'ensemble des collaborateurs avec respect des liens qu'avait le collaborateur (information orale à l'équipe + collègues proches
7.3.1.1. Prendre le temps de dialoguer avec les équipes + écoute + favoriser au maximum les échanges + donner les informations sur les dispositions aux équipes proches.
7.3.2. Disposition envers la famille (condoléance, fleurs, présence à l'enterrement
7.3.3. Contractuellement le salaire prend fin le jour du décès, le CO prévoit le paiement d'un mois de salaire dès la date du décès ou 2 mois si les rapports ont durés plus de 5 ans.
7.4. Suicide
7.4.1. Nommer une Task force pour communication interne, externe en accord avec la famille, transparence et na pas essayer de cacher les choses, évaluer le choc et proposer soutien psychologique, livre de condoléances.
7.4.2. Suicide - séisme, l'erreur fatale ne pas en parler, minimiser le choc, communiquer par SMS, ne pas donner les informations de l'enterrement, éviter les questions
7.5. Démission
7.5.1. Entretien de départ
7.6. Fin CDI
7.6.1. Entretien de départ
7.7. Fin CDD
7.7.1. Entretien de départ pas nécessaire pas peut-être utile