1. ¿Qué es?
1.1. Es la forma en la que se puede identificar el potencial de la persona que se encuentre a cargo de un puesto de trabajo determinad, en caso de obtener un mal desempeño se recurre a la retroalimentación, mejorando el desempeño de la persona.
2. ¿Quién se responsabiliza?
2.1. Gerencia
2.1.1. Se encarga
2.1.1.1. Evaluación y seguimiento del desempeño
2.2. Departamento. Gestión Humana
2.2.1. Se encarga
2.2.1.1. Desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos.
2.3. Departamento de Personal
2.3.1. Se encarga
2.3.1.1. Diseñar el sistema de evaluación
3. Involucrados
3.1. Los clientes
3.1.1. es
3.1.1.1. Evalúan a los clientes
3.2. El jefe directo
3.2.1. es
3.2.1.1. Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.
3.3. El empleado
3.3.1. es
3.3.1.1. Indica una autoevaluación y que podría mejorar como empleado
4. Objetivos
4.1. es
4.1.1. La valoración de desempeño tiene como objetivo general perfeccionar las personas y organizaciones utilizando información sobre la conducta de aquellas en el puesto de trabajo.
4.2. Propósitos que son objetivos
4.2.1. Mejorar el desempeño
4.2.1.1. es
4.2.1.1.1. mejorar la actuación del empleado y de los equipos que conforman la empresa y en general el de toda la organización, identificando los conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario corregir
4.2.2. Servir como una de los factores para estimar el potencial del factor humano de la organización.
4.2.3. Distribuir las recompensas
4.2.3.1. es
4.2.3.1.1. la asignación y distribución de los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribución financiera, el poder, la categoría y la realización personal.
5. Propositos
5.1. son
5.1.1. Adecuar el trabajador al cargo
5.1.2. Definir necesidades de entrenamiento o capacitación.
5.1.3. Detectar potenciales candidatos para promociones
5.1.4. Distribuir incentivos salariales
5.1.5. Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado.
5.1.6. Dar a conocer patrones de desempeño.
5.1.7. Establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta.
5.1.8. Mejorar las relaciones de trabajo jefe –subalterno.
5.1.9. Evaluar el proceso de reclutamiento y selección.
5.1.10. Crear planes de sucesión o carrera.
5.1.11. Motivar al personal.
5.1.12. Comprobar la eficiencia de los procedimientos y prácticas de personal.
5.1.13. Tomar decisiones de despido
6. Ventajas
6.1. son
6.1.1. Mejora el desempeño
6.1.1.1. como
6.1.1.1.1. mediante la retroalimentación.
6.1.2. Políticas de compensación
6.1.2.1. como
6.1.2.1.1. determinar quiénes merecen recibir aumentos.
6.1.3. Decisiones de ubicación
6.1.3.1. como
6.1.3.1.1. por medio de las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el futuro.
6.1.4. Necesidades de capacitación y desarrollo
6.1.4.1. como
6.1.4.1.1. el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado
6.1.5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional
6.1.5.1. como
6.1.5.1.1. guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
6.1.6. Imprecisión de la información
6.1.6.1. como
6.1.6.1.1. el desempeño insuficiente, los planes de recursos humanos ó sistema de información del departamento de personal.
6.1.7. Errores en el diseño del puesto
6.1.7.1. como
6.1.7.1.1. el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
6.1.8. Desafíos externos
6.1.8.1. como
6.1.8.1.1. el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc.
7. Elementos de Evaluación
7.1. se divide en
7.1.1. Preparación de las evaluaciones del desempeño.
7.1.1.1. ¿Qué es?
7.1.1.1.1. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Por estar directamente relacionados con el puesto se entiende que en el sistema califican únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados
7.1.2. Subjetivos del calificados
7.1.2.1. se divide en
7.1.2.1.1. Los prejuicios personales
7.1.2.1.2. Efecto de acontecimientos recientes
7.1.2.1.3. Tendencia a la medición centra
7.1.2.1.4. Efecto de halo o aureola
7.1.2.1.5. Interferencia de razones subconscientes
7.1.3. Métodos de evaluación
7.1.3.1. se divide en
7.1.3.1.1. Pasado
7.1.3.1.2. Futuro