1. Les points essentiels
1.1. Planification des carrières
1.1.1. Evaluation des compétences
1.1.2. identification des besoins
1.2. Mobilité
1.2.1. Mobilité interne
1.2.1.1. Mobilité horizontale
1.2.1.2. Mobilité verticale
1.2.1.3. Mobilité géographique
1.2.2. Réorientation de carrière
1.2.2.1. Maintien dans l'entreprise
1.2.2.2. Départ du salarié
1.2.2.2.1. Accompagnement
1.3. Fidélisation des talents
1.3.1. Talents et talents
1.3.1.1. Revues des potentiels / talents
1.3.1.2. Reconnaissance / récompenses
1.4. Employabilité
1.4.1. Développement des compétences
1.4.1.1. Mentorat / coaching
1.4.1.2. Formation continue
1.4.1.3. Communication ouverte
1.4.2. Cycle de vie
1.4.2.1. Exploration, lancement, consolidation, maturité, retrait
2. Mesures et suivis
2.1. KPI's
2.1.1. Taux de promotion interne
2.1.1.1. Nombre de salariés promus en interne / nombre total de postes pourvus * 100
2.1.1.1.1. Un taux de promotion montre que l'entreprise favorise la prgoression des carrières et reconnaît les performances de ses employés
2.1.2. Taux de mobilité interne
2.1.2.1. Nombre de salariés recrutés en interne / nombre total de salariés recrutés * 100
2.1.2.1.1. Capacité de l'entreprise à pourvoir / déplacer des employés vers de nouveaux rôles / départements Bonne gestion des carrières et valorisation des talents internes
2.1.3. Ancienneté moyenne
2.1.3.1. Ancienneté des salariés / nombre de salariés
2.1.3.1.1. Plus l'ancienneté est élevée, plus l'entreprise justifie qu'elle retient ses talents et les fait évoluer.
2.2. GEPP
2.2.1. Gestion prospective des RH et accompagnement au changement
2.3. Entretiens annuels
2.3.1. Proposer des formations, faire évoluer le salarié sur ses compétences
2.4. Entretiens professionnels
2.4.1. Perspective d'évolution professionnelle et formation
2.5. Gestion de la performance
2.5.1. Evaluation continue
2.5.2. Feedback et développement
2.5.3. Objectifs clairs
3. Enjeux
3.1. Alignement des talents
3.1.1. Les compétences et les ambitions des employés doivent être en phase avec les priorités stratégiques de l'entreprise
3.1.1.1. En termes de croissance, de transformation numérique ou d'innovation.
3.2. Attraction et rétention des talents
3.2.1. Fidéliser les talents clés et d'attirer de nouveaux profils en offrant des opportunités de développement attractives.
3.3. Développement du leadership
3.3.1. Identifier les talents à haut potentiel, préparer la relève en matière de leadership et assurer la continuité des postes clés.
3.4. Gestion des transitions technologiques et économiques
3.4.1. Les employés acquièrent de nouvelles compétences pour s’adapter aux changements
3.5. Satisfaction et engagement des employés
3.5.1. Les salariés souhaitent plus d'opportunités de développement et de progression
4. Freins
4.1. Manque de ressources
4.1.1. Coûteux en termes de temps, de personnel et de budget
4.2. Resistance aux changements
4.2.1. Réticence à changer les méthodes de travail, participer à des programmes de développement
4.3. Manque de soutien
4.3.1. Le succès du management stratégique des carrières dépend fortement de l’engagement des managers
4.4. Désalignement entre les salariés et les besoins de l'organisation
4.4.1. Les employés peuvent avoir des ambitions pro qui ne correspondent pas aux priorités ou aux opportunités de l'entreprise
4.5. Rigidité organisationnelle
4.5.1. La culture ou la structure hiérarchique peut être trop rigide, limitant la flexibilité des parcours
4.6. Manque de visibilité sur les opportuités de carrière
4.6.1. Démotivation et départs des salariés si non perception de chemins de progression au sein de l’entreprise.
5. Solutions
5.1. Soutien de la direction
5.1.1. Engagemet total de la direction et des cadres supérieurs
5.1.1.1. Permet la bonne mise en œuvre des stratégies de gestion des carrières et le soutien des managers dans ce processus
5.2. Formation des managers
5.2.1. Techniques de coaching, de développement des compétences et d’accompagnement des carrières
5.2.1.1. Aider leurs équipes à progresser efficacement
5.3. Communication clair et transparente
5.3.1. Les employés doivent être informés régulièrement des opportunités de carrière et des critères
5.3.1.1. Permet les évolutions dans l’entrepris et l'alignement des attentes des employés avec celles de l'entreprise
5.4. Personnalisation des parcours
5.4.1. Chaque employé a des aspirations pro uniques donc il faut adapter les plans de carrière en fonction de leurs besoins spécifiques
5.5. Mise en place d'outils technologiques
5.5.1. Systèmes de gestion des talents et des performances
5.5.1.1. Facilite le suivi des carrières, le développement des compétences
6. Avantages
6.1. Développement du leadership
6.1.1. Préparer les futurs leaders de l’entreprise
6.1.1.1. Permet d'assurer une continuité dans le management et une capacité à surmonter les défis à long terme
6.2. Performance et productivité accrues
6.2.1. Reconnaissance des efforts et compétences des salariés par des opportunités d’évolution
6.2.1.1. Salarié plus motivé = meilleure performance et une productivité accrue
6.3. Développement des compétences
6.3.1. Mettre en place des plans de formation et de développement
6.3.1.1. Permet aux employés de disposer des compétences nécessaires pour répondre aux enjeux futurs (technologiques et économiques)
6.4. Mobilité interne ++
6.4.1. Une gestion proactive des carrières permet de faciliter la mobilité interne
6.4.1.1. Permet à l'entreprise de mieux répondre à ses besoins en matière de compétences et d’encourager les employés à développer leur expertise dans différents domaines
6.5. Amélioration et rétention de talents
6.5.1. Offrir des perspectives d’évolution en montrant que l’entreprise investit dans ses employés
6.5.1.1. Augmentationde la satisfaction des salariés et réduit le turnover