1. PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
1.1. Procédure disciplinaire
1.1.1. Limite au pouvoir disciplinaire
1.1.1.1. Salarié ne peut être licencié durant la suspension de son contrat
1.1.1.2. Prescription des faits fautifs: deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu conniassance (C. trav., art. L. 1332-4)
1.1.1.3. Non bis idem: un même comportement ne peut être sanctionné deux fois. Mais si répétition de la faute par le salarié, l'employeur peut s'en servir pour caractériser une faute grave.
1.1.1.4. Autorité de la chose jugée au pénal (13 décembre 2017).
1.1.2. Sanctions
1.1.2.1. L'échelle des sanctions, dans le règlement intérieur (C. trav., art. L. 1321-1).
1.1.2.1.1. i) avertissement ou mise en garde; ii) mise à pied disciplinaire, iii) rétrgardation; iv) mutation ou changement d'affectation; v) licenciement
1.1.2.2. Choix de la sanctions
1.1.2.2.1. Permis de sanctionner différemment des salariés ayant participer à une même faute (15 mai 1991)
1.1.2.2.2. Amendes ou sanctions pécuniaires sont interdites , C. trav., art. L. 1331-2. Ex: perte rétroactive d'une prime, impossibilité de lever des options,
1.1.3. Garanties de procédure
1.1.3.1. i) Convocation à un entretien préalable: « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui » (C. trav., art. L. 1332-1)
1.1.3.2. ii) Mise à pied conservatoire: mesure temporaire permettant d’écarter un salarié pour faute grave ou lourde, en attente d’une sanction définitive . Elle n’est pas une sanction et doit être suivie immédiatement d’une procédure disciplinaire, sous peine de requalification en mise à pied disciplinaire (non bis in idem). Contrairement à cette dernière, elle n’exige pas d’entretien préalable, mais toute sanction définitive doit respecter l’article L. 1332-3 du Code du travail.
1.1.3.3. iii) Notification: au moins 2 jours et au max 1 mois (peut être plus cours si CCB) après entretien. La notification est motivée. Le délai peut être suspendu si la CCB le prévoit, ou si le salarié a nié et besoin d'investigations supplémentaires
1.1.3.4. iv) Contrôle juridictionnel, art. L.1333-1: En cas de litige, le conseil de prud’hommes contrôle la régularité de la procédure et évalue si les faits reprochés justifient une sanction . En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Le conseil peut annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée (C. trav., art. L. 1333-2), impliquant une remise en état ou des dommages-intérêts. Cependant, le contrôle de proportionnalité ne s’applique pas aux licenciements (C. trav., art. L. 1333-3) : pour ceux-ci, le juge vérifie uniquement s’ils reposent sur une cause réelle et sérieuse, à défaut de quoi ils sont jugés injustifiés selon les articles L. 1235-5 et suivants.
1.2. Procédure ordinaire
1.2.1. 1. ENTRETIEN PRÉALABLE (C. trav., art. L. 1232-2 et s), au minimum 5 jours après LR ou remise en main propre. Le salarié peut être assisté.
1.2.2. 2. NOTIFICATION, Si licenciement, LRAR (avec énoncé du ou des motifs) qui ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-6).
1.2.2.1. « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement » (C. trav., art. L. 1235-2, al. 2)
1.2.3. 3. MOTIVATION DU LICENCIEMENT ET SESSION DE RATTRAPAGE DE L'EMPLOYEUR (C. trav., art. L. 1235-2). Cette précision peut être faite à l'initiative de l'employeur ou du salarié (demande dans un délai de 15 jours suivant notification de son licenciement, C. trav., art. R.1232-13 et R.1233-2-2)
2. « Tout licenciement pour motif personnel est motivé » et « justifié par une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 1232-1)
2.1. ATTENTION: ne pas porter atteintes à un droit fondamental ou une liberté du salarié (liberté de religion, d'expression, etc)
2.2. Vérification par les juges du fond de la cause exacte du licenciement (que ce ne soit pas un licenciement pour motif économique)
2.3. Le motif disciplinaire, la faute (voir la jp sous article L.1232-1 et L.1234-1)
2.3.1. Une faute est : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (C. trav., art. L. 1331-1)
2.3.1.1. Faute simple: L'insubordination = salarié qui méconnaît une interdiction, refuse de se plier aux consignes ou à des contrôles nécessaires refuse de travailler dans les conditions définies par l’employeur, etc.
2.3.1.1.1. Possible justification: refus légitime d'exécuter une tâche si celle ci implique une modification de son contrat de travail, porte atteinte à un eliberté fondamental/
2.3.1.1.2. Contraintes vestimentaires (art. L. 1121-1) doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherchés
2.3.1.2. Faute grave: l'abandon de poste, un salarié ne peut s'absenter à des dates qu'il a fixé unilatéralement, refuser de suivre les horaires de travail
2.3.1.2.1. Nouvelle législation de 2022, Art. L. 1237-1-1: Présomption de démission pour le salarié qui : Abandonne volontairement son poste i) Ne justifie pas son absence ni ne reprend son travail après une mise en demeure. Mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Délai minimal de réponse : 15 jours fixé par l’employeur.
2.3.1.2.2. Faits nuisant au bon fonctionnement de l'entreprise (harcèlement, violence, ébriété). Ils peuvent avoir lieu en dehors du temps et lieu de travail dès lors qu'ils ont un lien avec la vie de l'entreprise (8 octobre 2014)
2.3.1.2.3. Concernant l'obligation de loyauté: Utilisation du matériel professionnel à des fins personnelles, le vol commis au préjudice de l’entreprise ou d’un client de l’entreprise, l'établissement de rapports mensongers ou de fausses notes de frais, l’exercice d’une activité concurrente de celle de son employeur ou le détournement de sa clientèle au profit d’une entreprise concurrente
2.4. Le motif non disciplinaire (non fautif
2.4.1. L'insuffisance professionnel
2.4.1.1. Ex: salarié investi de responsabilités, qui commet des erreurs ou des négligences répétées, dont un important client s'est plaint.
2.4.1.2. Objectifs professionnels non atteints: i) doivent êtres réaliste (13 juin 2001), ii) et l'insuffisance de résultat doit être imputable au salarié
2.4.2. La mésentente
2.4.2.1. cause de licenciement uniquement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (5 février 2002)
2.4.3. Absences prolongées ou répétées (voir leçon 5)
3. Conséquence du licenciement pour motif personnel
3.1. 1) Préavis
3.1.1. Le salarié licencié doit exécuter un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté : un mois pour une ancienneté entre six mois et moins de deux ans, deux mois au-delà de deux ans (C. trav., art. L. 1234-1 et L. 1234-2). Une convention collective ou un contrat de travail peuvent prévoir un préavis plus long, mais jamais plus court.
3.1.2. Le salarié licencié perçoit son salaire habituel pendant le préavis s’il l’exécute. L’obligation de respecter le préavis s’applique aux deux parties : en cas de refus d’exécution par le salarié, une indemnité compensatrice peut être due à l’employeur. Le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur le dispense expressément de l’exécuter ou si une impossibilité d’exécution est imputable à l’employeur (C. trav., art. L. 1234-5).
3.1.3. Même non exécuté, le préavis fixe le terme du contrat de travail, qui prend fin à son expiration et non à la date de notification du licenciement (C. trav., art. L. 1234-4).
3.2. 2) Indemnité de licenciement
3.2.1. Le salarié licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit à une indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1234-9). Le montant de l’indemnité légale de licenciement est fixé par décret (art. R. 1234-1 et s.). Il est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans ; 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de dix ans.
3.2.2. L’employeur verse l’indemnité conventionnelle de licenciement (prévue par la CCN applicable) voire une indemnité contractuelle (stipulée dans le contrat de travail et assimilable à une clause pénale) si son montant est supérieur à celui de l’indemnité légale.
3.3. 3) Perte du droit aux indemnités
3.3.1. Faute grave: perte de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis (C. trav., art. L. 1234-5 et L. 1234-9)
3.3.2. Faute lourde: intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.
3.3.2.1. responsabilité pécuniaire du salarié est engagée vis-à-vis de son employeur et le premier peut être condamné à verser au second des dommages-intérêts
3.4. 4) Formalités de rupture
3.4.1. À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit fournir : Certificat de travail, Mentionne les dates d’entrée et de sortie ainsi que les emplois occupés (C. trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6). Attestation d’assurance chômage : Transmise à Pôle emploi pour permettre au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage (C. trav., art. R. 1234-9). Reçu pour solde de tout compte : Inventorie les sommes versées au salarié lors de la rupture. Ce reçu peut être contesté dans les six mois suivant sa signature. Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur (C. trav., art. L. 1234-20).
3.5. 5) Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
3.5.1. Barème macron, art. L. 1235-3
3.5.2. En cas de litige, l’article L. 1235-3 permet au juge de tenir compte des indemnités versées lors de la rupture, sauf l’indemnité légale de licenciement, pour éviter un cumul d’indemnisations (cf. indemnités supra-légales).
3.5.3. Le barème « Macron » ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement. Si la réintégration est impossible ou non demandée, le juge accorde une indemnité d’au moins six mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-3-1).
3.6. 6) Indemnités pour irrégularité de procédure ou vice de motivation
3.6.1. si irrégularité de procédure mais cause réelle et serieuse
3.6.1.1. = indemnités maximale égale à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2, dern. al.)
3.6.1.2. L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ouvre droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire si le salarié n’a pas demandé de précisions à l’employeur (C. trav., art. L. 1235-2, al. 3). En cas d’absence de cause réelle et sérieuse, le préjudice est réparé selon le barème « Macron » (art. L. 1235-2, al. 4), l’irrégularité de forme étant absorbée par celle de fond.
3.7. 7) Remboursement des allocations chômages à pôle emploi:
3.7.1. Si insuffisance de motivation de la lettre de licenciement —> indemnité maximale d’un mois de salaire si le salarié n’a pas demandé de précisions à l’employeur (C. trav., art. L. 1235-2, al. 3). En cas d’absence de cause réelle et sérieuse, le préjudice est réparé selon le barème « Macron » (art. L. 1235-2, al. 4), l’irrégularité de forme étant absorbée par celle de fond.