
1. Le concept « Administration du personnel »
1.1. definition
1.2. Différencier l’administration du personnel et la GRH
1.2.1. Administration du personnel : Gestion administrative des employés, incluant les aspects individuels et collectifs nécessaires au bon fonctionnement des RH.
1.2.2. Gestion des Ressources Humaines (GRH) : Approche plus stratégique axée sur l’efficacité et l’optimisation des ressources humaines, dépassant la simple gestion administrative.
2. Les activités de gestion individuelle du personnel
2.1. formalte d'embauche
2.1.1. Types de contrats de travail : CDI : Durée indéterminée, écrit non obligatoire. CDD : Écrit obligatoire, limité à 12 mois, renouvelable une fois pour motifs spécifiques (remplacement, activité temporaire, emploi saisonnier). CTT : Écrit obligatoire, inclut des clauses spécifiques et peut avoir une période d’essai. CT Intermittent : CDI pour un emploi permanent avec périodes travaillées et non travaillées. C Saisonnier : Contrat utilisé dans les secteurs à activité saisonnière (tourisme, agriculture). ANAPEC : Stage exonéré de certaines charges sociales et fiscales, avec un plafond salarial de 6000 DH. L’État prend en charge les cotisations CNSS en cas de transformation en CDI. Stage : Soumis aux dispositions légales sur les congés et la santé au travail. La convention de stage doit être signée avant le début et un document de fin de stage est requis.
2.2. - L’immatriculation à la CNSS
2.2.1. La CNSS est un établissement public chargé de gérer le régime obligatoire de sécurité sociale au Maroc. Ses principales missions sont : Assurer la protection sociale et améliorer les prestations pour les salariés du secteur privé et leurs ayants droit. Généraliser la couverture médicale et sociale. L’immatriculation des salariés est une obligation légale permettant leur identification et l’enregistrement de leurs salaires et périodes de travail. Dossier d’immatriculation : Copie de la CNI 2 photos Demande d’immatriculation Traitement via DAMANCOM
2.3. Le règlement interne
2.3.1. Le règlement interne est un ensemble de règles qui encadrent le fonctionnement de l’entreprise et la relation entre l’employeur et les salariés. Rédiger le règlement intérieur de l’entreprise, incluant les règles de fonctionnement et les obligations des salariés. Envoyer une copie à l’inspecteur du travail et à la direction préfectorale de l’emploi pour validation. Après approbation, communiquer le règlement à tous les employés. Le règlement doit être conforme au Code du travail et aux dispositions légales.
2.4. - La visite médicale d’embauche
2.4.1. Le salarié doit passer des visites médicales organisées par la médecine du travail afin de vérifier ses aptitudes physiques et mentales à assurer ses activités professionnelles. L’employeur a l'obligation de réaliser la visite médicale d'embauche. Le code du travail exige en effet que l'employeur veille à la protection de la santé des salariés.
2.5. accueil et l’intégration
2.5.1. Préparer l’arrivée : les équipes concernées avant l’arrivée du salarié • Préparer l’espace de travail : s’assurer que son espace de travail soit prêt et qu’il ne manque de rien. • Régler les détails administratifs : Le contrat a bien été signé, RIB, diplômes …
2.6. Les formalités liées au départ du salarié
2.6.1. Licenciement : Pour faute grave : Raisons incluent vol, ivresse, consommation de drogues, violences, ou absences injustifiées. Sans faute : Licenciement injustifié avec indemnités de préavis et dommages-intérêts. Retraite : Âge légal : 60 ans (55 ans pour le secteur minier). Retraite complémentaire via régimes publics et CIMR. Retraite anticipée : Pour les 55-59 ans, sous certaines conditions. Accidents du travail : L’employeur doit déclarer l'accident dans les 5 jours. Documents administratifs : Certificat de travail : Remis sous 8 jours après rupture. Bulletin de paie : Obligatoire chaque mois. Reçu pour solde de tout compte : Atteste des droits du salarié à la fin du contrat.
3. activités de gestion collective du personnel
3.1. gestion du temps du travail
3.1.1. Durée du travail : Non agricoles : 2 288 heures par an (44 heures par semaine) Agricoles : 2 496 heures par an Réduction du temps de travail : Après consultation des représentants des salariés, la durée du travail peut être réduite, ce qui peut entraîner une baisse de salaire (ne pouvant être inférieure à 50% du salaire normal). Augmentation du temps de travail : Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée normale de travail.
3.2. Absence pour maladie ou accident : Certificat médical dans les 48 heures. Prolongation de l'absence jusqu’à 180 jours, après quoi le salarié est considéré comme démissionnaire. Absence injustifiée de plus de 4 jours consécutifs peut entraîner un licenciement pour faute grave. Absence pour inaptitude : Si un salarié est inapte, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire après 180 jours d’absence, continues ou discontinues. Absence pour congé annuel : Pas de prolongation de congé si le salarié tombe malade pendant son congé. Les jours fériés pendant le congé ne sont pas comptabilisés. Absence pour événements familiaux : Paternité : 3 jours. Maternité : 3 mois, avec possibilité de prolongation. Mariage : 4 jours. Décès : 3 jours pour le décès d’un conjoint, enfant, petit-enfant, ou ascendant. 2 jours pour le décès d’un frère, sœur, ou ascendant du conjoint. Autres absences : Circoncision : 2 jours. Opération chirurgicale du conjoint ou enfant : 2 jours. Examen ou compétition sportive : Permission d'absence selon la situation.
4. u pouvoir disciplinaire de l’employeur
4.1. regles du pouvoir disciplinaire
4.1.1. L’employeur, qu’il soit une personne physique ou morale, dispose de plusieurs pouvoirs : Pouvoir réglementaire : Fixe les règles via le règlement intérieur. Pouvoir de direction : Gère les droits patrimoniaux et contractuels. Pouvoir disciplinaire : Peut sanctionner les fautes des salariés. Procédure disciplinaire Procédure d’écoute : Le salarié doit être entendu et peut se défendre. Procès-verbal : Rédigé et signé par les parties concernées, remis au salarié. Refus du salarié : L’employeur peut poursuivre la procédure et notifier l’inspecteur du travail. Licenciement et sanctions Toute sanction (avertissement, blâme, mise à pied, licenciement) doit respecter l’article 37 du Code du travail. Un licenciement sans respect de la procédure est considéré comme abusif. La décision de licenciement doit mentionner les motifs et être accompagnée du PV d’écoute. Contrôle et recours L’inspecteur du travail intervient en cas de litige. Le non-respect des délais ou des procédures rend la sanction illégale. Les prud’hommes peuvent contrôler les décisions disciplinaires.
4.2. definition et typologie des sanctions
4.2.1. Une faute professionnelle est un manquement au contrat de travail. Elle est classée en trois niveaux de gravité : Faute simple : Fautes légères nécessitant des sanctions disciplinaires. Le salarié conserve ses indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés. Exemples : négligence, retards répétés, tenue inappropriée, propos injurieux. Faute grave : Justifie un licenciement immédiat sans indemnités de licenciement et de préavis. Exemples : vol, ivresse au travail, insubordination, absences injustifiées, mise en danger d’autrui. Faute lourde : La plus sévère, engageant la responsabilité juridique du salarié, qui ne perçoit aucune indemnité. Exemples : violences, détournement d’argent, destruction volontaire de matériel, divulgation de secrets. Les sanctions disciplinaires Avertissement : Notification écrite pour erreurs mineures. Blâme : Rappel à l’ordre pour comportement fautif. Mise à pied : Suspension temporaire du contrat. Rétrogradation : Perte de salaire et de poste. Mutation disciplinaire : Changement imposé de lieu de travail. Licenciement : Rupture définitive du contrat. Causes du licenciement Divulgation de secrets professionnels. Vol, abus de confiance, ivresse, drogue, agressions. Refus d’exécuter une tâche sans motif valable. Absences prolongées sans justification. Mise en danger de collègues ou des locaux. Caractéristiques des sanctions Doivent être proportionnelles à la faute. Les sanctions discriminatoires sont interdites. Les amendes et sanctions financières sont prohibées.
4.3. S’approprier la procédure disciplinaire
4.3.1. La procédure disciplinaire peut être courte ou longue, selon la gravité de la faute et la sanction envisagée. Délais à respecter L'employeur doit agir rapidement après avoir eu connaissance de la faute. Si un salarié épuise toutes les sanctions disciplinaires dans l’année (à partir de la première sanction), il peut être licencié sans indemnité ni préavis. Notification de la sanction Pour les sanctions de premier degré (ex. : avertissement, blâme), aucun délai de notification n’est exigé. Pour les sanctions plus graves (ex. : deuxième blâme, mise à pied, mutation, licenciement), la notification doit être remise au salarié en mains propres avec reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 48 heures après la décision.
5. Le rôle et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel
5.1. délégués du personnel
5.1.1. Rôle du délégué du personnel Il représente les salariés auprès de l’employeur pour toute réclamation liée au Code du travail et à la sécurité sociale (salaires, santé, sécurité…). Élections des représentants Obligatoires dans les entreprises de 10 salariés et plus. Listes électorales affichées par l’employeur et validées par l’Inspection du travail. Candidatures déposées contre récépissé. Conditions d’éligibilité Électeurs : 16 ans, 6 mois d’ancienneté, sans condamnation. Éligibles : Marocains, 20 ans, 1 an d’ancienneté. Non éligibles : Famille de l’employeur.
5.2. Le comité d’entreprise
5.2.1. Composition L’employeur ou son représentant. Deux délégués des salariés élus. Un ou deux représentants syndicaux, si présents. Missions Suivi des transformations structurelles et technologiques. Examen du bilan social de l’entreprise. Amélioration de la stratégie de production et de rentabilité. Mise en place de projets sociaux pour les salariés. Promotion de la formation et de la lutte contre l’analphabétisme.
5.3. Le comité de sécurité et d’hygiène
5.3.1. Le comité de sécurité et d’hygiène, créé dans les entreprises de 50 salariés ou plus, comprend : L’employeur (président) Le chef du service de sécurité Le médecin du travail Deux délégués des salariés Un ou deux représentants syndicaux (si nécessaire) Ses missions : Identifier les risques professionnels Appliquer les lois sur la sécurité et l’hygiène Assurer le bon usage des dispositifs de protection Protéger l’environnement de l’entreprise Proposer des mesures pour les salariés handicapés Promouvoir la prévention des risques Il se réunit trimestriellement, après des accidents graves, et réalise des enquêtes. Un rapport annuel est rédigé, et les réunions sont rémunérées comme temps de travail. L’employeur doit envoyer un rapport d’accident dans les 15 jours.
5.4. les representants syndicaux
5.4.1. Le représentant syndical, désigné dans les entreprises de 100 salariés et plus, est choisi parmi les membres du bureau syndical du syndicat le plus représentatif. Le nombre de représentants dépend de la taille de l’entreprise : 100 à 250 salariés : 1 représentant 251 à 500 salariés : 2 représentants 501 à 2000 salariés : 3 représentants 2001 à 3500 salariés : 4 représentants 3501 à 6000 salariés : 5 représentants Plus de 6000 salariés : 6 représentants Les missions du représentant syndical sont : Présenter le cahier des revendications à l’employeur Défendre les revendications collectives et mener des négociations Participer à la conclusion des conventions collectives.
6. travail en équipe
6.1. avantages du travail en équipe
6.1.1. Le travail d’équipe est un processus où plusieurs personnes collaborent pour atteindre un objectif commun en partageant tâches et informations. Avantages : Transmission des savoirs et innovation Productivité accrue Motivation renforcée Sens des responsabilités élevé Bien-être et satisfaction
6.2. travailler en équipe avec succès
6.2.1. Définir les objectifs et les rôles : Clarifier les postes, compétences et objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Acceptables, Réalisables, Temporels). Communication et organisation : Maintenir une communication ouverte, organiser des points réguliers et utiliser des outils collaboratifs. Leadership et prise de décision : Un leader guide l’équipe, tandis qu’un manager fixe les objectifs et fédère. Les décisions peuvent être prises par consensus, vote ou expert. Cohésion et confiance : Le team building, le sentiment d’appartenance et la motivation renforcent la réussite collective.
6.3. Difficultés liées au travail en équipe
6.3.1. Le conflit entre les collaborateurs car les visions sont trop éloignées. La hausse de la paresse lorsque l’employé pense qu’un autre membre de l’équipe doit fournir le travail attendu et se repose donc sur ces croyances au lieu de persévérer et de fournir plus d’effort pour dépasser les objectifs.