1. Definición de necesidades de personal
1.1. Análisis de necesidades organizativas
1.1.1. Evaluación de objetivos estratégicos de la empresa
1.1.2. Identificación de carencias de talento
1.2. Planificación de recursos humanos
1.2.1. Forecasting de necesidades de talento (corto, mediano y largo plazo)
1.2.2. Modelos de dimensionamiento de plantilla
1.3. Valoración y descripción de puestos
1.3.1. Análisis de competencias requeridas
1.3.2. Definición de funciones y responsabilidades
2. Incorporación y selección de empleados
2.1. Reclutamiento interno y externo
2.1.1. Publicación de vacantes en portales y redes profesionales
2.1.2. Atracción de talento
2.2. Selección de personal (entrevistas, pruebas, assessment centers)
2.2.1. Aplicación de pruebas psicométricas y técnicas
2.2.2. Assessment centers y dinámicas de grupo
2.3. Onboarding e integración en la empresa
2.3.1. Diseño de programas de bienvenida
2.3.2. Planes de mentoring y acompañamiento
3. Desarrollo y formación
3.1. Identificación de necesidades formativas
3.1.1. Evaluaciones de competencias y desempeño
3.1.2. Detección de gaps de habilidades
3.2. Planes de carrera y sucesión
3.2.1. Programas de liderazgo y alto potencial
3.3. Capacitación y aprendizaje continuo
3.3.1. Microlearning y aprendizaje basado en proyectos
3.3.2. Cursos online y certificaciones internas
4. Evaluación del desempeño
4.1. Definición de KPIs y objetivos
4.1.1. OKRs (Objectives and Key Results)
4.1.2. Balanced Scorecard
4.2. Evaluación 360º y feedback continuo
4.2.1. Feedback de superiores, pares y subordinados
4.2.2. Sistemas de evaluación por competencias
4.3. Planes de mejora y desarrollo
4.3.1. Coaching ejecutivo y mentoring
4.3.2. Planes de mejora individualizados
5. Movilidad y promoción
5.1. Ascensos y carrera profesional
5.1.1. Evaluación del potencial de los empleados
5.1.2. Definición de criterios de promoción
5.2. Rotación interna y asignación de proyectos
5.2.1. Proyectos transversales para desarrollo de habilidades
5.2.2. Programas de job rotation
5.3. Programas de retención de talento
5.3.1. Incentivos no salariales y salario emocional
5.3.2. Estrategias de compromiso y fidelización
6. Desvinculación y salida
6.1. Procesos de jubilación o despido
6.1.1. Planes de retiro progresivo
6.1.2. Gestión de despidos con outplacement
6.2. Entrevistas de salida
6.2.1. Análisis de causas de rotación
6.2.2. Encuestas de clima organizacional
6.3. Gestión del conocimiento tras la salida
6.3.1. Transferencia de conocimiento y documentación de procesos
6.3.2. Programas de alumni corporativo
7. Herramientas: HR Analytics, People Analytics, software de planificación de RR. HH. Métodos:Benchmarking de talento,encuestas de clima laboral
8. Herramientas: LinkedIn Recruiter, ATS (Applicant Tracking Systems), plataformas de pruebas online (Codility, HackerRank) Métodos: STAR (Situation, Task, Action, Result) para entrevistas, gamificación en selección
9. Herramientas: LMS (Learning Management System), Coursera, Udemy for Business, Degreed Métodos: Blended learning, learning by doing, gamificación
10. Herramientas: SAP SuccessFactors, Workday Performance Métodos: one-on-one, evaluación por competencias
11. Herramientas: Matriz 9-box, SuccessFactors, Oracle Talent Management Métodos: Talent reviews, planes de sucesión, programas de mentoring
12. Herramientas: Encuestas de salida con Google Forms o Typeform Métodos: Modelo de offboarding estructurado
13. Nivel 1 - Fases del ciclo (Definición, Selección, Formación, Evaluación, Promoción, Salida)
13.1. Nivel 2 - Procesos dentro de cada fase
13.1.1. Nivel 3 - Subprocesos específicos
13.1.1.1. Nivel 4 - Herramientas y métodos aplicables