1. Tem que estar preparado para diagnosticar problemas e criar estratégias para superá-los dentro das organizações
2. Análise Profissiográfica
2.1. Utiliza amostras significativas do cargo para garantir dados fidedignos
2.2. Mais abrangente que uma simples descrição de dados
2.3. Especifica as atribuições necessárias para o desempenho competente de tarefas
2.4. Abarca
2.4.1. Análise orientada ao trabalho
2.4.1.1. Descrição do cargo; Enfoque nas tarefas do cargo
2.4.2. Análise voltada para a pessoa que executa a tarefa
2.4.2.1. Foco nas características pessoais que o cargo exige
2.5. Previsão Legal
2.5.1. Decreto nº 7.308, de 22/09/2010
2.5.1.1. Implementou regras para a realização de avaliações psicológicas em candidatos a cargo público, na área de segurança pública, da esfera federal
3. Mapeamento de competências
3.1. Busca desenvolver e sustentar atributos fundamentais ao alcance dos objetivos e da missão organizacional
3.2. Busca a otimização do desempenho organizacional e profissional
3.3. Necessidade de domínio de certas competências para facilitar o alcance de resultados efetivos para a organização
3.3.1. Conhecimento
3.3.2. Habilidade
3.3.3. Atitude
3.4. Propicia
3.4.1. Identificação de competências individuais
3.4.2. Descreve perfis a partir de comportamentos observáveis no trabalho
3.4.3. Identifica lacunas entre comportamentos necessários e reais
3.4.4. Subsidia a tomada de decisão na captação dos melhores profissionais
3.4.5. Define um perfil para o cargo, a partir das informações colhidas pela profissiografia
4. ANÁLISE PROFISSIOGRÁFICA E MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS NAS INSTITUIÇÕES DE SEGURANÇA PÚBLICA
4.1. Tendência a profissionalização contínua da qualidade dos serviços prestados
4.1.1. QUALIDADE
4.1.2. PRODUTIVIDADE
4.1.3. INOVAÇÃO
4.2. Gestor
4.3. Setor de Recursos Humanos
4.3.1. Estratégia mais importante
4.3.1.1. Recrutamento
4.3.1.2. Seleção
4.3.2. O que é necessário?
4.3.2.1. Conhecer
4.3.2.1.1. Forma clara
4.4. Complexidade da Atividade Policial
4.4.1. Necessidade de certas características individuais
4.4.2. Requisitos psicológicos para o desempenho da função
4.4.3. Características observadas
4.4.3.1. Nível de agressividade
4.4.3.2. Inteligência
4.4.3.3. Requisitos técnico profissionais
4.5. Análise Profissiográfica
4.5.1. Utiliza amostras significativas do cargo para garantir dados fidedignos
4.5.2. Mais abrangente que uma simples descrição de dados
4.5.3. Especifica as atribuições necessárias para o desempenho competente de tarefas
4.5.4. Abarca
4.5.4.1. Análise orientada ao trabalho
4.5.4.1.1. Descrição do cargo; Enfoque nas tarefas do cargo
4.5.4.2. Análise voltada para a pessoa que executa a tarefa
4.5.4.2.1. Foco nas características pessoais que o cargo exige
4.5.5. Previsão Legal
4.5.5.1. Decreto nº 7.308, de 22/09/2010
4.5.5.1.1. Implementou regras para a realização de avaliações psicológicas em candidatos a cargo público, na área de segurança pública, da esfera federal
4.6. Mapeamento de competências
4.6.1. Busca desenvolver e sustentar atributos fundamentais ao alcance dos objetivos e da missão organizacional
4.6.2. Busca a otimização do desempenho organizacional e profissional
4.6.3. Necessidade de domínio de certas competências para facilitar o alcance de resultados efetivos para a organização
4.6.3.1. Conhecimento
4.6.3.2. Habilidade
4.6.3.3. Atitude
4.6.4. Propicia
4.6.4.1. Identificação de competências individuais
4.6.4.2. Descreve perfis a partir de comportamentos observáveis no trabalho
4.6.4.3. Identifica lacunas entre comportamentos necessários e reais
4.6.4.4. Subsidia a tomada de decisão na captação dos melhores profissionais
4.6.4.5. Define um perfil para o cargo, a partir das informações colhidas pela profissiografia
5. CAP QOPM EDMILSON CUTRIM DA SILVA JUNIOR
6. Possível explicação: os dois termos pertencem a momentos históricos diferentes no Brasil, já que o método de análise profissiográfica é anterior ao mapeamento de competências
7. não foram incluídas publicações do ano de 2010
7.1. muitos periódicos desse ano estavam com publicação atrasada
8. Desafio para as instituições: lidar com algumas adversidades decorrentes da falta de alinhamento entre o perfil exigido para o cargo e a consequente falta de consistência na formação desse candidato, na sua vocação ou mesmo nas suas competências para realizar tarefas demandas pelo cargo
9. Expectativa da pesquisa: profissionalização da gestão de pessoas no contexto da Segurança Pública
9.1. Como fazer isso?
9.1.1. Adotando modelos de gestão por competências alinhados às informações obtidas nas análises profissiográficas de seus cargos.
10. Requisitos psicológicos para o desempenho da função
11. Tendência a profissionalização contínua da qualidade dos serviços prestados
11.1. QUALIDADE
11.2. PRODUTIVIDADE
11.3. INOVAÇÃO
12. Gestor
12.1. Tem que estar preparado para diagnosticar problemas e criar estratégias para superá-los dentro das organizações
13. Setor de Recursos Humanos
13.1. Estratégia mais importante
13.1.1. Recrutamento
13.1.2. Seleção
13.2. O que é necessário?
13.2.1. Conhecer
13.2.1.1. Forma clara
13.2.1.1.1. Cargos
13.2.1.1.2. Funções
13.2.1.1.3. Competências para exercer cargos e funções
14. Complexidade da Atividade Policial
14.1. Necessidade de certas características individuais
14.2. Características observadas
14.2.1. Nível de agressividade
14.2.2. Inteligência
14.2.3. Requisitos técnico profissionais
15. Como foi feita a pesquisa?
15.1. Levantamento bibliográfico
15.1.1. periódicos nacionais
15.1.1.1. anos
15.1.1.1.1. 2000
15.1.1.1.2. 2009
15.1.1.2. áreas
15.1.1.2.1. Administração
15.1.1.2.2. Psiclogia
15.2. Palavras-chave
15.2.1. Competência
15.3. Critérios na escolha dos periódicos
15.3.1. nacionais
15.3.1.1. conceituação avaliativa (SISTEMA QUALIS, DA CAPES), à época da de análise e interpretação dos dados colhidos
15.3.1.1.1. A1
15.3.1.1.2. B2