1. Possível explicação: os dois termos pertencem a momentos históricos diferentes no Brasil, já que o método de análise profissiográfica é anterior ao mapeamento de competências
2. não foram incluídas publicações do ano de 2010
2.1. muitos periódicos desse ano estavam com publicação atrasada
3. Desafio para as instituições: lidar com algumas adversidades decorrentes da falta de alinhamento entre o perfil exigido para o cargo e a consequente falta de consistência na formação desse candidato, na sua vocação ou mesmo nas suas competências para realizar tarefas demandas pelo cargo
4. Tem que estar preparado para diagnosticar problemas e criar estratégias para superá-los dentro das organizações
5. Expectativa da pesquisa: profissionalização da gestão de pessoas no contexto da Segurança Pública
5.1. Como fazer isso?
5.1.1. Adotando modelos de gestão por competências alinhados às informações obtidas nas análises profissiográficas de seus cargos.
6. Requisitos psicológicos para o desempenho da função
7. Tendência a profissionalização contínua da qualidade dos serviços prestados
7.1. QUALIDADE
7.2. PRODUTIVIDADE
7.3. INOVAÇÃO
8. Gestor
8.1. Tem que estar preparado para diagnosticar problemas e criar estratégias para superá-los dentro das organizações
9. Setor de Recursos Humanos
9.1. Estratégia mais importante
9.1.1. Recrutamento
9.1.2. Seleção
9.2. O que é necessário?
9.2.1. Conhecer
9.2.1.1. Forma clara
9.2.1.1.1. Cargos
9.2.1.1.2. Funções
9.2.1.1.3. Competências para exercer cargos e funções
10. Complexidade da Atividade Policial
10.1. Necessidade de certas características individuais
10.2. Características observadas
10.2.1. Nível de agressividade
10.2.2. Inteligência
10.2.3. Requisitos técnico profissionais
11. Análise Profissiográfica
11.1. Utiliza amostras significativas do cargo para garantir dados fidedignos
11.2. Mais abrangente que uma simples descrição de dados
11.3. Especifica as atribuições necessárias para o desempenho competente de tarefas
11.4. Abarca
11.4.1. Análise orientada ao trabalho
11.4.1.1. Descrição do cargo; Enfoque nas tarefas do cargo
11.4.2. Análise voltada para a pessoa que executa a tarefa
11.4.2.1. Foco nas características pessoais que o cargo exige
11.5. Previsão Legal
11.5.1. Decreto nº 7.308, de 22/09/2010
11.5.1.1. Implementou regras para a realização de avaliações psicológicas em candidatos a cargo público, na área de segurança pública, da esfera federal
12. Mapeamento de competências
12.1. Busca desenvolver e sustentar atributos fundamentais ao alcance dos objetivos e da missão organizacional
12.2. Busca a otimização do desempenho organizacional e profissional
12.3. Necessidade de domínio de certas competências para facilitar o alcance de resultados efetivos para a organização
12.3.1. Conhecimento
12.3.2. Habilidade
12.3.3. Atitude
12.4. Propicia
12.4.1. Identificação de competências individuais
12.4.2. Descreve perfis a partir de comportamentos observáveis no trabalho
12.4.3. Identifica lacunas entre comportamentos necessários e reais
12.4.4. Subsidia a tomada de decisão na captação dos melhores profissionais
12.4.5. Define um perfil para o cargo, a partir das informações colhidas pela profissiografia
13. ANÁLISE PROFISSIOGRÁFICA E MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS NAS INSTITUIÇÕES DE SEGURANÇA PÚBLICA
13.1. Tendência a profissionalização contínua da qualidade dos serviços prestados
13.1.1. QUALIDADE
13.1.2. PRODUTIVIDADE
13.1.3. INOVAÇÃO
13.2. Gestor
13.3. Setor de Recursos Humanos
13.3.1. Estratégia mais importante
13.3.1.1. Recrutamento
13.3.1.2. Seleção
13.3.2. O que é necessário?
13.3.2.1. Conhecer
13.3.2.1.1. Forma clara
13.4. Complexidade da Atividade Policial
13.4.1. Necessidade de certas características individuais
13.4.2. Requisitos psicológicos para o desempenho da função
13.4.3. Características observadas
13.4.3.1. Nível de agressividade
13.4.3.2. Inteligência
13.4.3.3. Requisitos técnico profissionais
13.5. Análise Profissiográfica
13.5.1. Utiliza amostras significativas do cargo para garantir dados fidedignos
13.5.2. Mais abrangente que uma simples descrição de dados
13.5.3. Especifica as atribuições necessárias para o desempenho competente de tarefas
13.5.4. Abarca
13.5.4.1. Análise orientada ao trabalho
13.5.4.1.1. Descrição do cargo; Enfoque nas tarefas do cargo
13.5.4.2. Análise voltada para a pessoa que executa a tarefa
13.5.4.2.1. Foco nas características pessoais que o cargo exige
13.5.5. Previsão Legal
13.5.5.1. Decreto nº 7.308, de 22/09/2010
13.5.5.1.1. Implementou regras para a realização de avaliações psicológicas em candidatos a cargo público, na área de segurança pública, da esfera federal
13.6. Mapeamento de competências
13.6.1. Busca desenvolver e sustentar atributos fundamentais ao alcance dos objetivos e da missão organizacional
13.6.2. Busca a otimização do desempenho organizacional e profissional
13.6.3. Necessidade de domínio de certas competências para facilitar o alcance de resultados efetivos para a organização
13.6.3.1. Conhecimento
13.6.3.2. Habilidade
13.6.3.3. Atitude
13.6.4. Propicia
13.6.4.1. Identificação de competências individuais
13.6.4.2. Descreve perfis a partir de comportamentos observáveis no trabalho
13.6.4.3. Identifica lacunas entre comportamentos necessários e reais
13.6.4.4. Subsidia a tomada de decisão na captação dos melhores profissionais
13.6.4.5. Define um perfil para o cargo, a partir das informações colhidas pela profissiografia
14. CAP QOPM EDMILSON CUTRIM DA SILVA JUNIOR
15. Como foi feita a pesquisa?
15.1. Levantamento bibliográfico
15.1.1. periódicos nacionais
15.1.1.1. anos
15.1.1.1.1. 2000
15.1.1.1.2. 2009
15.1.1.2. áreas
15.1.1.2.1. Administração
15.1.1.2.2. Psiclogia
15.2. Palavras-chave
15.2.1. Competência
15.3. Critérios na escolha dos periódicos
15.3.1. nacionais
15.3.1.1. conceituação avaliativa (SISTEMA QUALIS, DA CAPES), à época da de análise e interpretação dos dados colhidos
15.3.1.1.1. A1
15.3.1.1.2. B2