1. Parte II: Mejorando la entrevista
1.1. La calidad de la entrevista es responsabilidad de la organización.
2. 2.1. Preparación para la entrevista
2.1. es crucial para cualquier proceso de entrevista.
2.1.1. Criterio de evaluación sobre la descripción de la posición
2.1.1.1. a) nivel de rendimiento esperado. b) conocimientos y habilidades. c) actitudes y sentimientos. d) Calificaciones especiales particulares a la posición.
2.1.2. Manteniendo reporte de las respuestas
2.1.2.1. Los reportes precisos de las respuestas de un candidato son un aporte crítico cuando los entrevistadores sintetizan datos para la contratación.
2.1.2.1.1. a)Grabado de audio cassette. b) Tomar nota
3. 2.2. Desarrollo de la estructura
3.1. Permite que los entrevistadores trabajen fácilmente y completamente en las credenciales del candidato y su historia.
4. 2.3. Entrevistando
4.1. La conducta en los primeros momentos de una entrevista es vital.
4.1.1. Contacto inicial
4.1.2. Usando una declaración estructurada
4.1.2.1. a) breve descripción sobre su experiencia con la compañía b) la posición, título y departamento para la cual el candidato está siendo considerado.
5. 2.4. Planeando tiempos y logística
5.1. Requieren preparación y pone el tono para la entrevista siguiente.
6. 2.5. Preguntando de manera efectiva
6.1. Preguntas -la variedad y precisión- son vitales en determinar el éxito del intercambio entre el candidato y usted.
6.1.1. Preguntas
6.1.1.1. Abiertas
6.1.1.2. Cerradas
6.1.1.3. Indagando
6.1.1.4. Poniendo en otras palabras
6.1.1.5. Directo
6.1.1.6. De solución de problemas
6.1.1.7. Descripción de conducta e indagaciones subsiguientes
7. 2.6. Escuchado activamente
7.1. Es una de las obligaciones más esenciales de un entrevistador.
7.1.1. Señales físicas de escuchar
7.1.2. Escuchar y dialogar -Conversar-
8. 2.7. Usando claves no-verbales
8.1. La comunicación no verbal da el tono y la dirección de la entrevista.
8.1.1. No mandando señales negativas al candidato:
8.1.1.1. -No mirando al candidato -Mirando el reloj constantemente, etc.
8.1.2. Señales no-verbales apropiadas
8.1.2.1. -Contacto visual con el candidato -Una postura amigable pero no demasiado relajada -una expresión facial alerta
9. 2.8. Eliminando errores y prejuicios
9.1. Corrompen la validez de la entrevista.
10. Parte I: Introducción a los candidatos
10.1. Crear un formato de una estructura estándar para todos los candidatos.
10.2. Preparar a los entrevistadores para ser consistentes en la forma que entrevistan y evalúan candidatos.
11. 1.1. Tipos de entrevistas
11.1. No-estructuradas
11.1.1. Se entrevistan candidatos formalmente y suelen hacerse preguntas diferentes
11.2. Contextuales
11.2.1. Se entrevistan a los candidatos sobre las acciones que tomaría sobre varias situaciones de trabajo.
11.3. Descripción de conducta
11.3.1. Se les pregunta sobre las acciones que han tomado en situaciones relacionadas al trabajo, previas que sean similares que puedan encontrar en el trabajo, para que sean considerados.
11.4. Completamente estructuradas
11.4.1. Se les pregunta cómo actuarían en situaciones relacionadas al trabajo, como demostrarían sus conocimientos.
11.5. Estructura de entrevista
11.5.1. Hacen preguntas estándares a los candidatos sobre cómo ha manejado situaciones en el pasado que sean parecidas que puedan encontrar en prospecto.
11.6. Comités de entrevistas
11.6.1. El candidato da respuestas orales a un panel de entrevistadores en cuanto a asuntos relacionados al trabajo
12. 1.2. Preguntas en entrevistas de selección
12.1. Credenciales
12.1.1. Son una oportunidad importante para obtener información de la educación de la persona. Como:
12.1.1.1. Historia laboral. -logros del pasado. etc.
12.2. Información técnica
12.2.1. Determinan si un candidato tiene el conocimiento técnico necesario para el trabajo.
12.2.1.1. -¿Cómo se escribe una pregunta en Microsoft Acces?
12.3. Experiencia
12.3.1. Dan información sobre lo que ha hecho el candidato en el pasado.
12.3.1.1. -¿Cuáles eran sus deberes en su trabajo anterior? -Describa un día típico en su compañía.
12.4. Opiniones
12.4.1. Dan información sobre lo que piensa el candidato sobre un tema dado.
12.4.1.1. Generan auto-evaluación, debilidades/fortalezas, gustos/disgustos, ideas de comportamiento, metas y filosofía.
12.5. Descripciones Conductuales
12.5.1. Requieren informes detallados sobre eventos específicos en el pasado del candidato.
12.5.1.1. -Describa un reto específicamente técnico que le permitió demostrar sus mejores habilidades técnicas.
13. 2.9. Consideraciones legales
13.1. La ley describe el protocolo de entrevista apropiado e inapropiado.
14. 2.10. Cerrando la entrevista
14.1. El cierre de la entrevista con una declaración clara al candidato sobre los siguientes pasos. Incluye:
14.1.1. Agradecimiento por su tiempo
14.1.2. Cuáles serán sus pasos siguientes: Entrevistas futuras, etc.
14.1.3. El marco del tiempo antes de los siguientes pasos.
14.1.4. Cuando el candidato va a volver a saber sobre la organización.