Gestão de pessoas

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Gestão de pessoas por Mind Map: Gestão de pessoas

1. Desenvolvimento Organizacional

1.1. Treinamento de sensitividade

1.1.1. Grupos de treinamento

1.1.2. Aumentar a sensibilidade

1.1.2.1. Habilidades do relacionamento interpessoal

2. Liderança

2.1. Sistemas de Likert

2.2. Liderança incentivadora

2.3. Abordagens

2.3.1. Teoria dos traços

2.3.1.1. Liderança Nata

2.3.1.2. Características pessoais

2.3.1.3. Centrada no líder

2.3.2. Teorias comportamentais/estilos

2.3.2.1. Estilos autocrático, democrático e liberal

2.3.2.1.1. Kurt Lewin

2.3.2.2. Universidade de Ohio

2.3.2.2.1. Estrutura de iniciação

2.3.2.2.2. Consideração

2.3.2.3. Universidade de Michigan

2.3.2.3.1. Tarefas

2.3.2.3.2. Pessoas

2.3.2.3.3. Teoria bidimensional

2.3.2.3.4. Simultaneamente

2.3.2.4. Grade ou grid gerencial

2.3.2.4.1. Blake

2.3.2.4.2. Estilo de liderança

2.3.2.5. Liderança pode ser aprendida

2.3.2.6. Comportamentos

2.3.3. Teorias situacionais

2.3.3.1. Centrada no contexto da liderança

2.3.3.1.1. Líder

2.3.3.1.2. Liderados

2.3.3.1.3. Situação

2.3.3.2. Teoria situacional de Hersey e Blanchard

2.3.3.2.1. Estilo de liderança depende do nível de maturidade dos funcionários

2.3.3.3. Liderança deve ser adequada a cada situação

2.3.3.4. Teoria 3D

2.3.4. Teorias contingenciais

2.3.4.1. Teoria do recurso cognitivo de Fielder

2.3.4.1.1. Comportamento da liderança

2.3.4.1.2. Traços do líder

2.3.4.1.3. Aspectos da situação

2.3.4.2. Modelo de liderança de Fielder

2.3.4.2.1. Orientação para tarefa

2.3.4.2.2. Orientação para pessoas ou relacionamentos

2.3.4.3. Teoria caminho-meta de House

2.3.4.3.1. Liderança em passos gradativos

2.3.4.3.2. Caminho-objetivos

2.3.4.3.3. Líder esclarece o caminho para atingir determinado resultado

2.3.4.3.4. Tipos para cada situação

2.3.5. Teorias Emergentes

2.3.5.1. Liderança transacional

2.3.5.1.1. Trocas ou transações

2.3.5.1.2. Atingir resultados

2.3.5.1.3. Administração por exceção

2.3.5.1.4. Laissez-faire

2.3.5.2. Liderança transformacional

2.3.5.2.1. Carismático

2.3.5.2.2. Visão e sentido de missão

2.3.5.2.3. Comprometimento e união de equipes em torno de um propósito

2.3.5.3. Cenário

2.3.5.3.1. Mudança

2.3.5.3.2. Inovação

2.3.5.3.3. Resultado

2.4. Liderança carismática

2.4.1. Traços específicos de personalidade e atuação

2.4.2. Conduz na persecução de metas idealizadas

2.5. Liderança autêntica

2.6. Liderança servidora

2.7. Teoria LMX

2.8. Poder

2.8.1. Posição

2.8.1.1. Recompensa

2.8.1.1.1. Benefícios

2.8.1.2. Coercitivo

2.8.1.2.1. Punição

2.8.1.3. Legítimo

2.8.1.3.1. Cargo

2.8.2. Pessoal

2.8.2.1. Referência

2.8.2.1.1. Características desejáveis

2.8.2.2. Competência

2.8.2.2.1. Conhecimentos e habilidades

2.8.2.2.2. Perito ou Especialização

3. Gestão de Desempenho

3.1. Desempenho

3.1.1. Variável dependente

3.1.1.1. Capacidade

3.1.1.2. Motivação

3.1.1.3. Suporte organizacional

3.2. Avaliação de Desempenho

3.2.1. Conceito

3.2.1.1. Avalia

3.2.1.1.1. Características pessoais

3.2.1.1.2. Comportamentos observáveis

3.2.1.1.3. Produtividade

3.2.2. Visa subsidiar

3.2.2.1. Decisões administrativas

3.2.2.1.1. Promoções

3.2.2.1.2. Gratificações

3.2.2.1.3. Desligamentos

3.2.2.2. O desenvolvimento profissional e organizacional

3.2.2.3. Fornecimento de feedback aos colaboradores

3.2.2.3.1. Reforço de desempenho favorável

3.2.2.3.2. Orientação e correção de desempenhos desfavoráveis

3.2.2.3.3. Feedback

3.2.3. Metodologias

3.2.3.1. Tradicionais

3.2.3.1.1. Escalas gráficas

3.2.3.1.2. Escolha forçada

3.2.3.1.3. Pesquisa de campo

3.2.3.1.4. Incidentes críticos

3.2.3.1.5. Lista de verificação

3.2.3.1.6. Frases descritivas

3.2.3.1.7. Comparação aos pares

3.2.3.2. Modernas

3.2.3.2.1. APPO

3.2.3.2.2. Avaliação 360

3.2.3.2.3. Relatórios escritos

3.2.3.2.4. Escalas de mensuração com âncora comportamental

3.2.3.2.5. Comparações multipessoais

3.2.4. Erros de avaliação

3.2.4.1. Efeito Halo ou Horn

3.2.4.1.1. Generalização

3.2.4.2. Tendência central

3.2.4.2.1. Ponto médio da escala de pontuação

3.2.4.2.2. Receio de prejudicar os avaliados

4. Conflitos

4.1. Causas comuns

4.1.1. Escassez de recursos

4.1.2. Ambiguidade na definição de papéis e relações

4.1.3. Objetivos conflitantes

4.2. Classificações

4.2.1. Substantivos

4.2.1.1. Gerado pelo desentendimento entre objetivos, metas, políticas

4.2.2. Emocional

4.2.2.1. Gerado por sentimentos como o medo, antipatia, raiva, ciúmes...

4.2.3. Funcional

4.2.3.1. Geram criatividade, inovação

4.2.3.2. Positivo ou construtivo

4.2.4. Disfuncional

4.2.4.1. Geram desgaste na equipe

4.2.4.2. Destrutivo ou negativo

4.2.5. Genéricos

4.2.5.1. Tarefa

4.2.5.1.1. Conteúdo do trabalho

4.2.5.1.2. Metas estipuladas

4.2.5.2. Processos

4.2.5.2.1. Como o trabalho é executado

4.2.5.3. Relacionamento

4.2.5.3.1. Diferentes motivos e preocupações

4.3. Estilos

4.3.1. Assertividade

4.3.1.1. Satisfazer seu próprio interesse e necessidade

4.3.2. Cooperação

4.3.2.1. Satisfazer interesses e necessidades dos outros

4.3.3. Evitação

4.3.3.1. Fuga do conflito

4.3.3.2. Assuntos irrelevantes

4.3.3.3. Sem possibilidade de ganhar

4.3.3.4. Custo da derrota alto

4.3.4. Acomodação

4.3.4.1. Alto grau de cooperação e baixa assertividade

4.3.5. Competição

4.3.5.1. Alta assertividade

4.3.5.2. Imposição de ideias

4.3.5.3. Adequado para decisões urgentes

4.3.6. Compromisso

4.3.6.1. Cede algo para ganhar algo

4.3.6.2. Assertividade e cooperação em equilíbrio

4.3.7. Colaboração

4.3.7.1. Cooperação e assertividade são necessárias

4.3.7.2. Todos ganham

4.3.7.3. Objetivos comuns

4.4. Abordagens

4.4.1. Estrutural

4.4.1.1. Reduzir as diferenciações dos grupos

4.4.1.2. Aumentar a quantidade de recursos

4.4.1.3. Reduzir a interdependência dos grupos

4.4.1.4. Rotação e separação de pessoas

4.4.2. De processo

4.4.2.1. Desativação do conflito

4.4.2.2. Confrontação entre as partes

4.4.2.2.1. Catarse

4.4.2.3. Colaboração e integração

4.4.2.4. Pode ser realizada a mediação por pessoa externa à companhia

4.4.3. Mista

4.4.3.1. Papéis integradores

4.4.3.2. Regras(normas) para a solução

4.4.3.3. Intermediadores

5. Equilíbrio Organizacional

5.1. Contribuições dadas pelos colaboradores precisam ser compatíveis em quantidade e qualidade com as respectivas ofertadas pela organização

5.2. Contribuições

5.2.1. Tempo

5.2.2. Esforço

5.3. Recompensas

5.3.1. Financeiras

5.3.2. Materiais

5.3.3. Psicológicas

5.3.4. Condições de trabalho

5.4. Stephen Robbins

5.4.1. Variáveis

5.4.1.1. Dependentes

5.4.1.1.1. Produtividade

5.4.1.1.2. Absenteísmo

5.4.1.1.3. Rotatividade

5.4.1.1.4. Satisfação com o trabalho

5.4.1.1.5. Cidadania organizacional

5.4.1.2. Independentes

5.4.1.2.1. Variáveis no nível do indivíduo

5.4.1.2.2. Variáveis no nível do grupo

5.4.1.2.3. Variáveis no nível do sistema organizacional

6. Motivação

6.1. Teorias endógenas

6.1.1. Conteúdo

6.1.1.1. Concentradas nas NECESSIDADES INTERNAS que motivam o comportamento

6.1.1.1.1. Estática

6.1.1.1.2. Descritiva

6.1.1.2. Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow

6.1.1.2.1. 1. Fisiológicas

6.1.1.2.2. 2. De segurança

6.1.1.2.3. 3. Sociais

6.1.1.2.4. 4. De estima

6.1.1.2.5. 5. Auto-realização

6.1.1.3. ERC de Aldefer

6.1.1.3.1. E

6.1.1.3.2. R

6.1.1.3.3. C

6.1.1.3.4. Sem hierarquia

6.1.1.3.5. Podem ser concomitantes

6.1.1.3.6. Pode ser considerada uma evolução da teoria de Maslow

6.1.1.4. 2 fatores de Herzberg

6.1.1.4.1. Bifatorial

6.1.1.4.2. Motivacionais

6.1.1.4.3. Higiênicos

6.1.1.5. Teoria X e Y

6.1.1.5.1. McGregor

6.1.1.6. Necessidades adquiridas de McClelland

6.1.1.6.1. Interação com o ambiente

6.1.1.6.2. Realização

6.1.1.6.3. Afiliação

6.1.1.6.4. Poder

6.1.1.6.5. RAP do McClelland

6.1.2. Processo

6.1.2.1. Explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina a motivação

6.1.2.1.1. Dinâmico

6.1.2.1.2. Prescritivo

6.1.2.1.3. Como ocorre

6.1.2.1.4. Pensamentos (interno)

6.1.2.2. Teorias Cognitivas da Motivação

6.1.2.3. Teoria da Expectância (Contingencial)

6.1.2.3.1. Victor Vroom

6.1.2.3.2. E

6.1.2.3.3. I

6.1.2.3.4. V

6.1.2.3.5. E

6.1.2.4. Teoria da Equidade

6.1.2.4.1. Adams

6.1.2.4.2. Comparação entre benefício e esforço

6.1.2.4.3. Equidade

6.1.2.5. Teoria do Reforço

6.1.2.5.1. Skinner

6.1.2.6. Estabelecimento (Definição) de objetivos / Fixação de metas

6.1.2.6.1. Administração por objetivos

6.1.2.6.2. Edwin Locke e Latham

6.1.2.6.3. Estabelecimento de objetivos

6.1.2.6.4. Definição de metas

6.1.2.7. Teoria da Autoeficácia

6.1.2.7.1. Bandura

6.1.2.7.2. Acredita ser capaz de concluir uma tarefa com êxito

6.1.2.7.3. 1. Maestria/prática

6.1.2.7.4. 2. Observação

6.1.2.7.5. 3. Persuasão verbal

6.1.2.7.6. 4. Excitação emocional

6.1.2.8. Teoria Z

6.1.2.8.1. Grau de envolvimento idêntico ao dos gestores

6.1.2.8.2. Sistema de incentivo eficaz

6.1.2.8.3. Premia o esforço e a contribuição

6.1.2.9. Teoria das Características da Função

6.1.3. Spector

6.1.3.1. Classificação das Teorias

6.1.3.1.1. 5 a 1

6.2. Teoria exógenas

6.2.1. Caraterísticas do ambiente

6.2.2. Conteúdo do trabalho

6.3. Teorias ambientais

6.3.1. Teoria da Aprendizagem Social

6.3.2. Teoria da Avaliação Cognitiva

6.3.3. Teoria de Campo

6.4. Individual

6.5. Ativada

6.5.1. Internamente

6.5.2. Externamente

6.6. Direção

6.6.1. Alvo da ação

6.7. Intensidade

6.7.1. Força da ação

6.7.1.1. Varia

6.7.1.1.1. Carência

6.7.1.1.2. Meta

6.7.1.2. Alto regulada

6.7.1.2.1. Biológica

6.7.1.2.2. Cognitiva

6.8. Persistência ou permanência

6.8.1. Engajamento continuo

7. Treinamento e Desenvolvimento

7.1. Centros de treinamento e desenvolvimento

7.1.1. Tradicionais

7.1.2. Operacionais

7.1.3. Reativos

7.1.4. Individuais

7.1.5. Formais

7.1.6. Presencial

7.2. Educação corporativa

7.2.1. Moderna

7.2.2. Estratégico

7.2.3. Proativo

7.2.4. Coletivo

7.2.5. Informal

7.2.6. Princípios

7.2.6.1. Competitividade

7.2.6.1.1. Gerar vantagem competitiva

7.2.6.1.2. Institucionalizar

7.2.6.2. Perpetuidade

7.2.6.2.1. Cultura de aprendizagem

7.2.6.2.2. Cultura corporativa

7.2.6.3. Conectividade

7.2.6.3.1. Capital externo

7.2.6.3.2. Além do capital interno

7.2.6.4. Disponibilidade

7.2.6.4.1. EAD

7.2.6.5. Cidadania

7.2.6.5.1. Projetos de responsabilidade social

7.2.6.6. Parcerias

7.2.6.6.1. Internas

7.2.6.7. Sustentabilidade

7.2.6.7.1. Centro de resultados

7.2.6.8. Externas

7.2.6.8.1. Universidades formais

7.2.6.8.2. Cursos técnicos

7.3. Etapas do Treinamento e Desenvolvimento

7.3.1. Diagnóstico

7.3.1.1. Levantamento de Necessidades de Treinamento

7.3.1.1.1. Nível Organizacional

7.3.1.1.2. Nível de Tarefas

7.3.1.1.3. Nível de Pessoas (RH)

7.3.2. Planejamento

7.3.3. Execução

7.3.4. Avaliação

7.3.4.1. Reação

7.3.4.1.1. Satisfação

7.3.4.1.2. Expectativa

7.3.4.1.3. Através de questionários

7.3.4.2. Aprendizagem

7.3.4.2.1. Assimilação de Conteúdo

7.3.4.3. Comportamento/Impacto

7.3.4.3.1. Mudança de comportamento/ Atitude

7.3.4.3.2. Transferência do conhecimento para a prática

7.3.4.4. Resultados

7.3.4.4.1. ROI

8. Cultura e clima organizacional

8.1. Cultura

8.1.1. Mais profunda que o clima

8.1.1.1. Difícil mudança

8.1.1.1.1. Principalmente em culturas mais fortes

8.1.2. Proporcionam o senso de identidade aos membros da organização

8.1.3. Conjunto de

8.1.3.1. Hábitos

8.1.3.2. Valores

8.1.3.3. Crenças

8.1.3.4. Pressupostos básicos

8.1.4. Dimensões

8.1.4.1. Ideológica

8.1.4.1.1. Função REGULADORA

8.1.4.1.2. Normas, valores, regulamentos, política, tradições, estilos de gestão

8.1.4.2. Material

8.1.4.2.1. Função relativa às TAREFAS

8.1.4.2.2. Instrumentos, processos, know-how, divisão de tarefas, racionalização, recursos, redes de comunicação e metodologias

8.1.4.3. Psicossocial

8.1.4.3.1. Aspectos EMOCIONAIS do trabalho

8.1.4.3.2. Manifestações afetivas, subjetivas de cada indivíduo e as características dos comportamentos grupais

8.1.5. Níveis

8.1.5.1. Artefatos

8.1.5.1.1. 1° nível

8.1.5.1.2. Superficial

8.1.5.1.3. Linguagem, tecnologia, vestimenta, comportamentos, hábitos, rituais e cerimônias

8.1.5.2. Valores

8.1.5.2.1. 2° nível

8.1.5.2.2. Certo e errado, funciona ou não,riscos objetivos e estratégias

8.1.5.3. Premissas ou pressupostos básicos

8.1.5.3.1. 3° nível

8.1.5.3.2. Mais íntimo, profundo e oculto

8.1.5.3.3. Percepções, sentimentos e pressuposições

8.1.5.3.4. Relações informais

8.1.6. Ritos

8.1.6.1. Finalidade

8.1.6.1.1. Perpetuar no dia-a-dia os valores organizacionais

8.1.6.1.2. Tornar a cultura mais coesa

8.1.6.2. Passagem

8.1.6.2.1. Introdução ou novo treinamento de pessoal

8.1.6.3. Degradação

8.1.6.3.1. Demissão

8.1.6.3.2. Afastamento da alta cúpula

8.1.6.3.3. Denúncia de falhas

8.1.6.4. Reforço

8.1.6.4.1. Celebração de resultados positivos

8.1.6.5. Renovação

8.1.6.5.1. Programa de desenvolvimento organizacional

8.1.6.6. Redução de conflitos

8.1.6.6.1. Negociação coletiva

8.1.6.7. Integração

8.1.6.7.1. Natal e comemorações

8.1.7. Diagnóstico

8.1.7.1. Etnocêntrica

8.1.7.1.1. Pessoas oriundas do PAÍS DA MATRIZ

8.1.7.2. Policêntrica

8.1.7.2.1. Pessoas do próprio PAÍS DA FILIAL

8.1.7.3. Geocêntrica

8.1.7.3.1. Independentemente da origem

8.1.7.4. Regiocêntrica

8.1.7.4.1. Todos os países da região

8.1.8. Subculturas

8.1.9. Tipos

8.1.9.1. Adaptativa

8.1.9.1.1. Para fora

8.1.9.1.2. Ambiente externo

8.1.9.2. Não adaptativa

8.1.9.2.1. Dentro da organização

8.2. Clima

8.2.1. Natureza intrínseca

8.2.2. Parte da cultura

8.2.3. Aspectos subjetivos

8.2.4. Fácil alteração

8.2.5. Estado momentâneo da empresa

8.2.6. Influência na produtividade

8.2.7. Cognitivo

8.2.7.1. Percepção compartilhada acerca de diversos aspectos formais e informais da organização

8.2.7.2. Como o colaborador percebe a organização

8.2.7.2.1. Individual

8.2.7.2.2. Percepção do ambiente

8.2.7.2.3. Organização

8.2.7.2.4. Ênfase cognitiva

8.2.7.3. Diferente de Clima Psicológico

8.2.7.3.1. Ênfase afetiva

8.2.8. Pesquisa do clima

8.2.8.1. Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções

8.2.8.1.1. Descrição

8.2.8.1.2. Entrevista

8.2.8.1.3. Grupo focal

8.2.8.1.4. Questionário

8.2.8.2. Possibilita a melhoria na infraestrutura do trabalho

8.2.8.3. Canal de comunicação direto entre funcionários e direção

8.2.8.4. Sozinha não tem capacidade de mudar o clima

8.2.8.5. Avaliação de Satisfação (QVT)

8.2.8.5.1. Avalia o grau de satisfação dos funcionários

8.2.8.5.2. Cognitiva e afetiva

8.2.9. Ambiente

8.2.9.1. Favorável

8.2.9.1.1. Situações que proporcionam satisfação das necessidades pessoais e elevação da moral

8.2.9.2. Desfavorável

8.2.9.2.1. Situações em que as necessidades são frustradas

8.2.10. Likert

8.2.10.1. Reflete o grau de satisfação com o ambiente da empresa

8.2.10.2. Vinculado à motivação, lealdade e identificação com a empresa

9. Análise e descrição de cargos

9.1. Coleta de dados

9.1.1. Entrevistas

9.1.2. Questionários

9.1.3. Observação

9.1.4. Inventário de tarefas

9.1.5. Incidentes críticos

9.2. Descrição

9.2.1. Conteúdo do trabalho

9.2.1.1. Cargo

9.2.2. Tarefas

9.2.3. Atribuições

9.2.4. Responsabilidades

9.2.5. Atividades

9.2.6. Deveres

9.3. Especificação/análise

9.3.1. Pessoa

9.3.1.1. Extrínsecos ao cargo

9.3.1.2. Requisitos

9.3.1.2.1. Mentais

9.3.1.2.2. Fisicos

9.3.1.2.3. Responsabilidades

9.3.1.2.4. Condições de trabalho

9.3.2. Conhecimentos

9.3.3. Habilidades

9.3.4. Atitudes

9.3.5. Aptidões

9.3.6. Personalidade

9.3.7. Idade

9.3.8. Escolaridade

9.4. Modelos de desenho/descrição

9.4.1. Clássico

9.4.1.1. Tradicional

9.4.1.2. Rígido

9.4.1.3. Focado na tarefa

9.4.2. Humanístico

9.4.2.1. Flexível

9.4.2.2. Focado nas pessoas

9.4.3. Contingencial

9.4.3.1. Atende as características de trabalho de Hackman e Oldttam

9.4.3.2. No momento de desenho do cargo ele tem que ser flexível e atender às características de:

9.4.3.2.1. Identidade

9.4.3.2.2. Significado

9.4.3.2.3. Validade

9.4.3.2.4. Autonomia

9.4.3.2.5. Retroação

9.4.3.3. QVT/Motivação/Desenho de cargos

10. Gestão de Competência

10.1. DE

10.1.1. Gênero

10.1.1.1. Planejamento, identificação, acompanhamento e construção de competências necessárias

10.2. POR

10.2.1. Espécie

10.2.1.1. Define atividades e equipes de acordo com as competências necessárias

10.2.1.1.1. Mapeamento

10.2.1.1.2. Ferramenta

10.3. Competências

10.3.1. Correntes

10.3.1.1. Norte-americana

10.3.1.1.1. Input

10.3.1.1.2. CHA

10.3.1.2. Francesa

10.3.1.2.1. Output

10.3.1.2.2. Resultado, entrega e contribuições

10.3.1.3. Integradora

10.3.1.3.1. CHA + Entrega

10.3.2. Dimensões

10.3.2.1. Conhecimentos

10.3.2.1.1. Saber

10.3.2.2. Habilidades

10.3.2.2.1. Saber-fazer

10.3.2.3. Atitudes

10.3.2.3.1. Querer-fazer

10.3.2.4. Entrega

10.3.2.4.1. Resultado/Desempenho/Contribuição

10.3.3. Tipologia/Classificação das Competências

10.3.3.1. Abrangência

10.3.3.1.1. Transversais/gerais/fundamentais

10.3.3.1.2. Específicas

10.3.3.2. Singularidade

10.3.3.2.1. Essenciais/críticas/core-competence

10.3.3.2.2. Básica

10.3.3.3. Relevância no Tempo

10.3.3.3.1. Emergentes

10.3.3.3.2. Declinantes

10.3.3.3.3. Estáveis

10.3.3.3.4. Transitórias

10.3.3.4. Papel ocupacional

10.3.3.4.1. Técnicas

10.3.3.4.2. Gerenciais

10.3.4. Modelagem

10.3.4.1. Etapa intermediária no Mapeamento das Competências necessárias e existentes

10.3.4.1.1. Facilitar o mapeamento do que é existente na organização

10.3.4.2. Alinhamento das Competências Individuais e Organizacionais

10.3.4.3. Tipologia

10.3.4.3.1. Classificar as competências gerais, específicas, gerenciais, técnicas, transversais

10.3.4.4. Níveis de complexidade da competências

10.3.4.4.1. Reflete na remuneração por competências

10.3.4.4.2. Carreiras

10.3.5. Fleury

10.3.5.1. Competência é a capacidade de combinar, misturar, integrar e transferir conhecimentos, recursos, capacidades agregando valor econômico a organização e valor social ao indivíduo

10.3.5.1.1. Insumos

10.3.5.1.2. Desempenho

11. Características e Objetivos da Gestão de Pessoas

11.1. Características

11.1.1. Estratégica

11.1.1.1. Parte constituinte do Planejamento Estratégico Organizacional

11.1.1.1.1. Missão

11.1.1.1.2. Visão

11.1.1.1.3. Valores

11.1.1.1.4. Objetivos

11.1.2. Integrada

11.1.2.1. Vertical

11.1.2.1.1. Alinhamento com o Planejamento Estratégico

11.1.2.2. Horizontal

11.1.2.2.1. Articulada e integrada às demais áreas da organização

11.1.3. Sistêmica

11.1.3.1. Sistema aberto

11.1.3.2. Políticas e práticas interdependentes e interligadas

11.1.4. Descentralizada

11.1.4.1. Responsabilidade de linha

11.1.4.1.1. Gerentes

11.1.4.2. Função de staff

11.1.4.2.1. Assessoria de RH

11.2. Objetivos

11.2.1. Organizacionais

11.2.1.1. Cumprir a Missão

11.2.1.2. Atingir a Visão de Futuro

11.2.1.3. Organização competitiva

11.2.1.4. Impulsionar mudanças

11.2.2. Individuais

11.2.2.1. Pessoais dos colaboradores

11.2.2.2. Qualidade de vida

11.2.2.3. Salários compatíveis

11.2.2.4. Possibilidade de crescimento, aprendizado

11.2.2.5. Condições de trabalho

11.2.3. Funcionais

11.2.3.1. Eficiência e eficácia por área organizacional

11.2.4. Societários

11.2.4.1. Stakeholders

11.2.4.2. Tornar a organização eticamente responsável

11.2.4.3. Responsabilidade social

12. Gestão do Conhecimento

12.1. Espiral do conhecimento

12.1.1. Conhecimento

12.1.1.1. Tácito

12.1.1.1.1. Informal

12.1.1.1.2. Interno

12.1.1.1.3. Intangível

12.1.1.2. Explícito

12.1.1.2.1. Formal

12.1.1.2.2. Regulamentos

12.1.1.2.3. Técnicas

12.1.2. Conversão e geração de novos conhecimentos

12.1.2.1. Socialização

12.1.2.1.1. Tácito >> Tácito

12.1.2.2. Externalização

12.1.2.2.1. Tácito >> Explícito

12.1.2.3. Combinação

12.1.2.3.1. Explícito >> Explícito(N)

12.1.2.4. Internalização

12.1.2.4.1. Explícito(N) >> Tácito

13. Recrutamento e Seleção

13.1. Recrutamento

13.1.1. Fontes

13.1.1.1. Internas

13.1.1.1.1. Banco de talentos da organização

13.1.1.2. Externas

13.1.1.2.1. Banco de currículos

13.1.1.2.2. Indicação

13.1.1.2.3. Anúncios

13.1.1.2.4. Recrutamento virtual

13.1.1.2.5. Agência de recrutamento

13.1.2. Tipos

13.1.2.1. Interno

13.1.2.1.1. Transferências e Promoções dos próprios colaboradores

13.1.2.1.2. Vantagens

13.1.2.1.3. Desvantagens

13.1.2.2. Externo

13.1.2.3. Misto

13.2. Seleção

13.2.1. Informações sobre o cargo

13.2.1.1. Descrição e análise de cargos

13.2.1.2. Requisição do empregado

13.2.1.3. Análise do cargo no mercado

13.2.1.4. Hipótese de Trabalho

13.2.2. Competências

13.2.2.1. Mapear as Competências necessárias

13.2.3. Modelos

13.2.3.1. Colocação

13.2.3.2. Seleção

13.2.3.3. Classificação

13.2.4. Técnicas

13.2.4.1. Entrevistas

13.2.4.1.1. Padronizada

13.2.4.1.2. Padronizada nas perguntas

13.2.4.1.3. Semi padronizada

13.2.4.1.4. Diretiva

13.2.4.1.5. Não diretiva

13.2.4.1.6. Comportamental

13.2.4.1.7. Situacional

13.2.4.1.8. Stress

13.2.4.2. Provas de conhecimentos ou capacidades

13.2.4.2.1. Abrangência

13.2.4.2.2. Aplicação

13.2.4.2.3. Organização

13.2.4.3. Testes psicológicos

13.2.4.4. Testes de personalidade

13.2.4.4.1. Aptidões

13.2.4.5. Técnicas de simulação

13.2.4.5.1. Dinâmicas de grupo