1. Niveles de cultura de acuerdo a Schein
1.1. Nivel 1: producciones, artifacts, el más visible de la cultura, el de sus producciones y creaciones, viene dado por su entorno físico y social. Observable.
1.1.1. Promulgación personal. Comportamiento que refleja los valores de la organización. Ceremonias y ritos. Historias, rituales, símbolos.
1.2. Nivel 2: valores, Subyacen y, en gran medida, determinan el comportamiento, aunque no son directamente observables se evidencian en conversaciones, material impreso, en la visión y misión. Puede haber diferencia con los que en realidad son.
1.3. Nivel 3: presunciones subyacentes básicas, es el nivel más profundo de presunciones que realmente orientan la conducta, y enseñan a los miembros del grupo la manera de percibir, pensar y sentir las cosas.
2. Los supuestos sobre cuestiones de adaptación externa
2.1. •Misión, estrategia y objetivos, objetivos derivados de la misión, •Medición de resultados y mecanismos de corrección, •Estrategias correctivas y de reparación, •Los medios para lograr los objetivos (estructura, sistemas, procesos) •El lenguaje común y las categorías conceptuales •Los límites del grupo y la identidad •Las recompensas y los castigos •Gestionar lo inimaginable y explicar lo inexplicable •Reglas para las relaciones •Poder, autoridad y estatus
2.2. Más profundos
2.2.1. •Realidad/verdad •Tiempo •Espacio •Naturaleza humana •Actividad humana apropiada •Naturaleza de la relación humana
2.3. Realidad y verdad
2.3.1. Hay muchos criterios para determinar la verdad, de la creencia y la moralidad (dogma puro y dicotomía bueno/malo) al pragmatismo (método científico).
2.4. Tiempo
2.4.1. Schein identifica tres tipos de organización en función de su orientación temporal: pasado, presente y futuro.
2.5. Espacio
2.5.1. Puede ser físico o en un sentido social, espacio social: diferentes niveles (intimidad, personal, social , pública) cuya longitud puede variar dependiendo de la cultura.
2.6. Naturaleza humana, actividad y relaciones
3. Etapas de la dinámica cultural según Schein
3.1. Etapa 1. Creación de la cultura, toma en cuenta: La cultura que configuran los fundadores, la cultura que emerge de los pequeños grupos, la cultura que es implantada y transmitida por los líderes.
3.2. Etapa 2. La socialización como forma de preservar la cultura, los procesos de socialización facilitan la "aculturación" de los nuevos miembros de una organización, contribuyendo a la reproducción y conservación de los sistemas culturales.
3.2.1. 1.Una orientación de custodia, en la cual los nuevos miembros se conforman a todas las normas y completan el aprendizaje de todos los supuestos.
3.2.2. 2.Individualismo creativo, en la cual los miembros desempeñan un rol de innovación y creatividad al aceptar sólo los valores y suposiciones básicas pero rechazan algunas que no son tan importantes.
3.2.3. 3.Rebelión o rechazo total a los supuestos básicos de la cultura existente.
3.3. Etapa 3. Evolución natural y diferenciación, la cultura de una organización es un subsistema abierto que recibe múltiples influencias e interactúa con el medio ambiente y que por lo tanto, se encuentra sujeta a constante cambio y movimiento, ejerciendo presión sobre sus supuestos básicos, valores y creencias fundamentales.
3.4. Etapa 4. Evolución guiada y cambio administrado
4. Subculturas
4.1. Las razones para la escasa duración de los cambios en las culturas organizacionales es la falta de alineamiento entre la cultura de los ejecutivos, la cultura de los ingenieros y la cultura de los operadores.
4.1.1. Cultura de los ejecutivos, individualista, jerárquica, focalizada en una comprensión financiera de todo lo organizacional, orientada al riesgo y la competencia.
4.1.2. Cultura de los ingenieros, se basa en la tecnología y se orienta a la solución de problemas.
4.1.3. Cultura de los operadores, está referida a las actividades específicas de la organización, se valoran las personas y su aporte en conocimiento, habilidades y compromiso
4.1.4. Puntos importantes
4.1.4.1. 1.El grupo de referencia del ejecutivo o del ingeniero está muy a menudo fuera de la organización en su grupo de colegas, cuyas definiciones de “mejores prácticas” pueden diferir mucho de lo que es aceptado dentro de la organización.
4.1.4.2. 2.La cultura ejecutiva y la ingenieril se enfocan primordialmente a la tarea y operan bajo la suposición implícita de que las personas son el problema (por costos o por ser fuentes de error).
4.1.4.3. Las culturas ejecutiva e ingenieril pueden estar de acuerdo en la suposición de que las personas son el problema, pero están en completo desacuerdo en cómo hacer que las organizaciones trabajen más efectivamente.
4.1.4.4. 4.Alinear las tres culturas no quiere decir decidir cuál tiene el punto de vista correcto, sino crear suficiente entendimiento mutuo para evolucionar las soluciones que serán comprendidas e implementadas.
4.2. Comparten la cultura organizacional pero reflejan las culturas ocupacionales de ciertos miembros de la organización que comparten entre sí un mismo lenguaje y creencias.
5. El impacto de la cultura sobre la organización
5.1. La amplitud del impacto es el grado de extensión que la cultura tiene sobre sus miembros.
5.2. La fuerza es el grado de presión que la cultura ejerce sobre los miembros de la organización.
5.3. Cultura fuerte
5.3.1. Beneficios
5.3.1.1. Guía para la acción.
5.3.1.2. Otorga sentido a la acción.
5.3.1.3. Los niveles directivos y líderes pueden tomar mejores decisiones.
5.3.2. Desventajas
5.3.2.1. Puede producir una resistencia al cambio.
5.3.2.2. Lleva a no considerar las nuevas señales del medio y a que no se detecten los problemas.
5.3.2.3. Puede que esté en dirección incorrecta, lo que conduce fácilmente hacia el fracaso.
6. El modo de ser latinoamericano en las organizaciones
6.1. Paternalismo: relación entre un superior que protege y un subordinado leal.
6.2. Respeto: trato que los trabajadores se dan entre ellos, el que le dan a sus superiores y el que esperan para sí.
6.3. Desconfianza: sobre una base de desconfianza no se puede construir la confianza.
6.4. Individualismo: se relaciona con la educación. Entre más educación haya, mayor individualismo y competencia.
7. Edgar Schein
7.1. El nivel más profundo de las presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización.
7.2. Presunciones operan en forma inconsciente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno; son respuestas que el grupo ha aprendido ante sus problemas de subsistencia en el medio externo y ante sus problemas de integración interna.
8. Elementos o componentes
8.1. Antonio Lucas Marín
8.1.1. La técnicas, el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad, el know how.
8.1.2. El mundo normativo, conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.
8.1.3. Los modelos de la realidad, las ideas generales que dan explicación de la vida y de los modos de actuar.
8.1.4. Código simbólico, como elemento aparente más característico, plasmado en el lenguaje.
8.2. Gary L. Kreps
8.2.1. Valores, filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.
8.2.2. Héroes, miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.
8.2.3. Ritos y rituales, ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.
8.2.4. Redes de trabajo de la comunicación cultural, canales informales de interacción que se usan para la indoctrinación de los miembros en la cultura de la organización.
8.3. Maria Ester de Freitas
8.3.1. Historias y mitos, narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.
8.3.2. Tabúes, tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
8.3.3. Comunicación, manifestación cultural dada mediante intercambios de información.
8.3.4. Normas, lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.
9. El cambio en la cultura organizacional
9.1. Que la cultura varíe de manera permanente no quiere decir que el cambio sea intencional ni predecible.
9.2. Puede existir resistencia al cambio a largo plazo y se podría deber a que
9.2.1. a)El cambio solo se haya planteado a nivel de discurso.
9.2.2. b)El cambio cultural haya afectado solo los niveles más superficiales de la cultura.
9.2.3. c)El cambio haya tenido lugar en alguna subcultura de la organización.
10. Funciones de la cultura organizacional
10.1. Guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos.
10.1.1. Adaptativa: lograr una comprensión común sobre su problema.
10.1.2. Legitimadora: justifica el sentido y valor de la organización y refuerza la orientación y la finalidad de ésta.
10.1.3. Instrumental: conseguir la gestión eficaz de una organización a través de una manipulación más sutil.
10.1.4. Reguladora (controladora): aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible.
10.1.5. Motivadora: facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.
10.1.6. Simbólica: representación de la vida social de un grupo.
11. Cultura y control social
11.1. Gran parte de la gestión consiste en poder controlar para lograr que las personas hagan lo que se necesita, de tal manera que se sientan motivadas y comprometidas con sus tareas.
11.2. Tipologías culturales
11.2.1. Autoridad e intimidad
11.2.1.1. Utilitaria
11.2.1.2. Normativa
11.2.1.3. Coercitiva
11.2.2. Esencia
11.2.2.1. De poder, Zeus
11.2.2.2. De roles, Apolo
11.2.2.3. De tareas, Atenea
11.2.2.4. De personas, Dionisio