1.2. Resultado pode ser atingido pelo esforço da pessoa ou da equipe ou pelo desenvolvimento da pessoa ou da equipe.
1.3. O resultado é mensurado, normalmente, através de metas estabelecidas entre a pessoa ou grupo de pessoas e sua liderança.
1.4. A construção dessas metas e o suporte que a pessoa recebe da organização e de sua liderança definem o foco no esforço ou no desenvolvimento
2. Necessidade de mensurar o resultado do trabalho
3. Envolve definições de parâmetros
4. Beneficia a orientação da execução do trabalho
5. Possibilitada a tomada de decisão do trabalhador
6. Avaliação de Comportamento
6.1. Relação que a pessoa estabelece com a organização.
6.2. O Comportamento é um componente da Atitude.
6.3. Avaliação Subjetiva, pois, é a percepção de uma pessoa sobre o comportamento de outra.
6.4. Definir Número de Comportamentos a serem avaliados.
7. Avaliação de Desenvolvimento
7.1. Desenvolvimento harmonioso de uma pessoa ocorre quando a mesma enfrenta desafios compatíveis com a sua capacidade.
7.2. Ligada à mensuração da complexidade das atribuições e responsabilidades da pessoa.
7.3. Mensurar o desenvolvimento combinando competências e complexidade - Descrição separada de competência e complexidade - Descrição conjunta de competência e complexidade
7.4. É uma avaliação intuitiva, normalmente levada em conta quando pensamos ou organizamos ações de desenvolvimento de uma pessoa na organização.
8. Quando os gestores passam a avaliar as pessoas usando uma mesma régua, percebem rapidamente que, embora a régua seja a mesma, cada um a usa de um jeito diferente.
9. Os critérios pactuados são ritualizados, sendo utilizados de forma regular em períodos estabelecidos por todos
10. Definição dos Processos colegiados
11. Presume consenso entre líderes da organização.
12. Avaliação de Potencial
12.1. Implica imaginarmos uma pessoa atuando em uma realidade mais exigente ou diversa daquela vivenciada pela mesma.
12.2. Feita de forma colegiada, envolvendo as chefias imediata e mediata, pares e pessoas responsáveis por processos e/ou projetos estratégicos para a organização
12.3. As pessoas com potencial ou talento são aquelas que têm condições de ocupar no futuro posições críticas para a sobrevivência, o desenvolvimento e/ou a expansão da organização ou do negócio.
12.4. Um indicador forte para identificar pessoas em estado de potencial é o quanto a pessoa lida com níveis extraordinários de pressão em sua posição atual.
12.5. Estabilidade emocional diante de pressão; Disposição para inovar e para assumir riscos; Investimento em seu desenvolvimento; Velocidade de crescimento.
13. Relacionada ao nível de maturação da organização
14. É relacionada ao amadurecimento da gestão de pessoas
15. A avaliação se desdobra em duas avaliações. Na primeira, a avaliação é efetuada entre líder e liderado, Seu uso é unicamente dedicado ao desenvolvimento da pessoa avaliada. Na segunda, para definir remuneração, promoção, movimentações ou promoções.
16. Os gestores formam um pacto para que todos utilizem os mesmos critérios para avaliar e valorizar os membros de suas equipes.
17. A avaliação passa por processos mais sofisticados e os gestores percebem que, quando o conjunto de gestores passa a observar as pessoas com maior argúcia, questões como preparação de sucessores e retenção de pessoas críticas para a organização passam a ser discussões prioritárias e que muitas vezes têm impactos na alocação de recursos para desenvolvimento, remuneração e promoções.
18. A organização está mais madura e as decisões do colegiado são mais densas, tornando o conjunto de critérios utilizados para avaliar as pessoas já é mais reduzido porque existe uma cultura consolidada de gestão de pessoas.
19. A avaliação já está no sangue nesta etapa, ela é realizada de forma natural e automática.
