1. Competências individuais
1.1. formam a base para as competências organizacionais.
1.1.1. Negócios
1.1.1.1. Tecnicos
1.1.1.1.1. Individuais
1.1.1.1.2. competências específicas para certa operação, ocupação ou atividade
1.1.1.2. associa se a compreensão da organização e seus objetivos
1.2. Dutra
1.2.1. Relata que as competências individuais está vinculada a competência organizacional, pois elas se influenciam
1.3. Müller
1.3.1. Considera que o objetivo dos modelos de gestão inclui o desenvolvimento das competências das pessoas
1.4. fleury e fleury
1.4.1. Afirmam que as competências desenvolvidas pelo indivíduo e as estratégias do negócio formam as competências essenciais da organização
2. Competências Organizacionais
2.1. evolui a partir da visão baseada em recursos.
2.1.1. Segundo Prahalad e Hamel para se construir uma competência organizacional deve-se atender a três critérios:
2.1.1.1. a) contribuir para que seja agregado valor ao produto ou serviço fornecido ao cliente;
2.1.1.2. b) representar um nível de diferenciação para organização e, portanto, “não deve ter sido ainda desenvolvida total ou parcialmente pelos concorrentes”
2.1.1.3. c) prorrogar a vantagem competitiva da organização por não ser imitada muito rapidamente.
3. Articulação entre as competências individuais e organizacionais.
3.1. influenciam mutuamente, de modo que a organização prepara as pessoas para enfrentar novas situações dentro da própria organização ou mesmo em sua vida pessoal.
3.1.1. Fleury e Fleury
3.1.1.1. a unidade de gestão deve ser o indivíduo e não o cargo, pois, as competências organizacionais “se originam dos diferentes arranjos que acontecem, planejados ou não, entre as pessoas, os recursos e os processos”
3.1.2. Dutra
3.1.2.1. demonstra a necessidade de se utilizar os conceitos de complexidade e espaço ocupacional, pois argumenta que os resultados não são satisfatórios
4. Mapeamento de competências
4.1. o processo de mapeamento das competências pode ser realizado por meio da análise de documentos relativos ao planejamento estratégico da organização envolvendo sua visão, missão, valores, dentre outros conceitos
4.1.1. Segundo Costa
4.1.1.1. podem ser utilizados para a realização do processo de mapeamento das competências “métodos e técnicas de pesquisa social, realização de workshops, avaliação de desempenho, auto-avaliação e através de entrevista qualitativa ou quantitativa com os próprios
4.1.2. Wood Jr. e Picarelli Filho et al. completam que “fontes adicionais de informações sobre competências podem ser utilizadas”.
4.1.2.1. a) Lista de Competências que, como fruto do trabalho de compilação de um pesquisador, apresenta uma série de competências que são comuns a diversas aplicações e possibilitam a formulação de listas mais específicas, mas, no entanto, não se aplicam a casos individuais;
4.1.2.2. b) Experiências de outras organizações, que exigem que a organização analise e gere uma lista sintonizada com suas peculiaridades e estratégias e
4.1.2.3. c) Análise dos principais processos de negócio, pois por meio da revisão dos processos relacionados a estratégia organizacional, a organização identifica novas competências
4.1.3. Parry apresenta oito princípios para desenvolver e aperfeiçoar listas de competências:
4.1.3.1. focalizar competências genéricas, agrupar semelhanças, focar necessidades futuras, manter as
4.1.3.2. competências mutuamente exclusivas, evitar o óbvio, ter em mente que a competência deve
4.1.3.3. ser mensurável e observável, definir níveis de excelência e evitar traços de personalidade