1. III) Elementos a Considerar para la evaluación
1.1. Preparar con anticipación y programar la evaluación.
1.2. Crear un ambiente de apoyo que tranquilice a los empleados
1.3. Describir el propósito de la evaluación de los empleados.
1.4. Hacer que el empleado participe en la discusión sobre la evaluación, incluyendo la autoevaluación.
1.5. Centrar el diálogo en las conductas de trabajos, no en los empleados.
1.6. Apoyar su evaluación con ejemplos específicos.
1.7. Proporcionar retroalimentación positiva y negativa.
1.8. Asegurarse de que los empleados comprenden lo que se expuso en la evaluación.
1.9. Generar un plan de desarrollo.
2. VII) Conclusiones
2.1. Al realizar una evaluación de desempeño se debe tener en cuenta que esta sirve para dos aspectos importantes: aspecto de desarrollo, cuyo fin es medir el desempeño del colaborador en la empresa; y, aspecto administrativo, el cual tiene su fin en la toma de decisión de la empresa con respecto al empleado, promoción, salida o transferencia.
2.2. • Cualquier persona de la organización puede realizar la evaluación de desempeño siempre y cuando, haya tenido una capacitación previa. Es importante que exista el vínculo de confianza entre el evaluado y el evaluador. Además, los evaluadores deben cambiar con frecuencia ya que de esta manera, se puede evaluar a los colaboradores con diferentes puntos de vista.
2.3. Es importante fomentar la participación del evaluado al momento de realizar el feedback, una buena forma de conseguirlo es que él mismo se autoevalúe ya que les permite pensar sobre sus fortalezas, debilidades y metas futuras que deseen alcanzar.
2.4. También es importante tener en cuenta los factores externos al momento de realizar la evaluación ya que estos se encuentran fuera del alcance del evaluado y afectan directamente a su desempeño en la organización. Además, se deben considerar los diferentes sesgos anteriormente mencionados al momento de evaluar al trabajador
2.5. La evaluación de desempeño debe realizarse cada año y quedar documentada para que de esa forma sirva como apoyo para los evaluadores, los empleados y la misma organización.
2.6. Por último, hay que tener en cuenta el puesto que se está evaluando y los objetivos del mismo. Además, estos objetivos deben estar alineados con los de la empresa para que de esta manera la evaluación cumpla con su propósito
3. II) Evaluación de desempeño
3.1. ¿Qué es? Evaluación anual para evaluar las competencias del puesto.
3.2. ¿Por qué evaluar? Porque hoy en día hay nuevas tendencias a la cual el colaborador se debe adaptar. Es para ello esta evaluación, la cual consiste en evaluar competencias.
4. I) Es el rendimiento laboral que manifiesta el trabajador.
5. IV) Metodos de Evaluación de desempeño
5.1. Ensayo de evaluación
5.2. Evaluación de incidentes críticos
5.3. Evaluación por medio de listas de verificación
5.4. Evaluación por medio de las escalas de calificación por adjetivos
5.5. Evaluación por elección obligada
5.6. La escala de calificación de base conductual (BARS)
5.7. Clasificación en grupos ordenados
5.8. Clasificación individual
5.9. Comparación por parejas
5.10. Escalas estándar mixtas
5.11. Escala de observación del comportamiento (BOS)
5.12. Medidas de productividad
5.13. Balance Scorecard (Tablero de mando integral)
5.14. Sesgos de la evaluación del desempeño
5.15. Error por indulgencia
5.16. Error o efecto halo
5.17. Error por similitud
5.18. Motivación baja del evaluador
5.19. Tendencia central
5.20. Presiones inflacionistas
5.21. Sustitutos inadecuados del desempeño
5.22. Teoría de la atribución
6. V) Beneficios de la evaluación de desempeño
6.1. Individuo o trabajador:
6.1.1. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valora en sus funcionarios.
6.1.2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades
6.1.3. Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
6.1.4. Y estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
6.2. Jefe:
6.2.1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
6.2.2. Y toma medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos
6.3. Empresa:
6.3.1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
6.3.2. Y puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
7. VI) Metodos
7.1. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
7.1.1. Investigación de campo
7.2. Métodos modernos de evaluación del desempeño
7.2.1. Evaluación de 180, La evaluación de 180º es un paso intermedio entre la evaluación tradicional y la evaluación de 360º.
7.2.1.1. • Los clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de evaluación.
7.2.1.2. • Los empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad.
7.2.1.3. • Los miembros del equipo: es un tipo de evaluación que permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
7.2.1.4. Los supervisores: el proceso amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos el tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
7.2.1.5. • Los directivos: esta evaluación permite a los líderes tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
7.2.1.6. Los socios: cada socio podrá elegir entre sus pares cuáles serán sus evaluadores. Es para aquellas empresas con personas que deseen mejorar sus competencias profesionales.
7.2.2. La evaluación de 360º es un esquema sofisticado que permite que todos los gerentes, los pares, colaboradores y demás trabajadores de la empresa puedan evaluar a todos. Además, también permite que el propio trabajador realice una autoevaluación y, así, recibir retroalimentación mediante un informe individual. Con esta información se puede elaborar el plan individual de desarrollo. Los pasos a seguir son los siguientes:
7.2.2.1. 1. Definición de los factores de comportamiento críticos de la organización. Normalmente los factores son los mismos que los de la evaluación de desempeño
7.2.2.2. 2. Diseño de la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario de evaluación de 360°
7.2.2.3. 3. Elección de las personas que va a intervenir como evaluadores que, como ya hemos comentado antes, pueden ser: clientes, empleados, miembros del equipo, supervisores y gerentes.
7.2.2.4. 4. Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y evaluadores.
7.2.2.5. 5. Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la información.
7.2.2.6. 6. Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación.
7.2.2.6.1. Para que esta evaluación sea exitosa se requiere estas claves: