DADO, INFORMAÇÃO, CONHECIMENTO E COMPETÊNCIA

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1. COMPETÊNCIA

1.1. Competência é uma capacidade de executar uma tarefa no "mundo real"

1.1.1. O EXEMPLO DO GUIA DE PARIS

1.1.1.1. Um manual de viagem de uma cidade, se escrito em uma língua inteligível, é lido como informação.

1.1.1.1.1. Se uma pessoa conhece bem a cidade descrita nesse manual, tem conhecimento, mas um guia competente para essa cidade, só se já atuou nessa função e pode comprovar sua eficácia.

1.1.2. AVALIANDO UMA COMPETÊNCIA

1.1.2.1. Podem ser usados níveis de competência.

1.1.2.1.1. Modelo de competência do MIT [MIT I/T]

1.1.2.1.2. Modelo de competência de Hubert e Stuart Dreyfus.

1.1.3. Assim, uma pessoa só pode ser considerada competente em alguma área se demonstrou, por meio de realizações passadas, a capacidade de executar uma determinada tarefa nessa área.

1.2. CRIATIVIDADE

1.2.1. Pode ser vinculada com a liberdade

1.2.2. É a capacidade de criar coisas novas com base em seu conhecimento, como um cozinheiro pode criar pratos novos utilizando seu conhecimento de sabores.

1.3. Calcular a competência total de alguém por métodos quantitativos leva à erros.

1.3.1. Testes quantitativos para avaliar competência devem ser utilizados, mas apenas como teste inicial

1.3.1.1. Posteriormente estas pessoas passarão por testes mais subjetivos, já que seres humanos são seres subjetivos e é difícil avaliá-los apenas com testes quantitativos.

1.4. Competência exige conhecimento e habilidade pessoais. Por isso, é impossível introduzir competência em um computador.

2. INTRODUÇÃO

2.1. Criação do Centro de Competências em T.I.

2.1.1. O que é competência?

2.1.1.1. Há diversas confusões entre a definição de competência e conhecimento e conhecimento e informação

2.1.1.2. Escolheu-se iniciar o artigo pela definição do que vem a ser dado, para daí partir para a caracterização de "informação", seguindo-­se "conhecimento" e "competência".

3. AUTORES

3.1. PAULO JOSÉ DOS SANTOS

3.2. ENZO NASCIMENTO NIY

3.3. JOÃO VICTOR FIGUEREDO

4. DADO

4.1. É uma sequência de símbolos quantificados ou quantificáveis

4.1.1. Pode ser quantificado e depois reproduzido sem que se perceba a diferença para com o original.

4.2. É puramente sintático e sem significado

4.3. Podem ser armazenados em um computador e processados por ele.

5. INFORMAÇÃO

5.1. É uma abstração informal que está na mente de alguém, representando algo significativo para essa pessoa.

5.1.1. Não é uma definição, é uma caracterização, porque "algo", "significativo" e "alguém" não estão bem definidos

5.2. Se a representação da informação for feita por meio de dados, então ela pode ser armazenada num computador.

5.2.1. Seres humanos recebem dados e geram informação, ou seja, dão significado aos dados.

5.3. Uma informação não precisa ser necessariamente representada por símbolos.

5.3.1. Sensações são informações (como a sensação térmica), mas não possuem dados.

5.4. Dados são simplesmente sintáticos, enquanto informção possui significado.

5.4.1. É impossível um computador processar informações, visto que para ele são meramente dados sem significado.

6. LITERATURA

6.1. o conhecimento está no usuário e não no conjunto de informações - West Churchman, 1978

6.1.1. informação não pode ser gerada por um computador. O computador pode apenas reproduzir sua representação em forma de dados

6.2. os computadores são meras ferramentas, não importando a grande capacidade de processamento de informação que possam ter -Ikujiro Nonaka

6.2.1. a confusão entre conhecimento e informação levou a direção de empresas a investir bilhões de dólares em empreendimentos de tecnologia da informação com resultados apenas marginais

6.3. Confusão entre informação e competência > Confusão entre informação e conhecimento

6.4. Davenport e Prusack

6.4.1. conhecimento não é nem dado nem informação, embora esteja relacionado a ambos e as diferenças entre aqueles termos sejam frequentemente uma questão de grau - Davenport 1998

6.4.1.1. Setzer discorda da segunda informação, negando que os três conceitos apenas apresentam uma diferença de grau

6.4.2. dado = "um conjunto de fatos discretos, objetivos, sobre eventos"

6.4.2.1. Setzer concorda que os dados são discretos e objetivos, porém discorda quanto aos eventos, pois dados podem ser gerados por computadores

6.4.3. "não existe qualquer significado inerente aos dados. Os dados descrevem somente uma parte do que aconteceu."

6.5. Keith Devlin

6.5.1. propõe­-se a desenvolver uma "compreensão científica de informação e do conhecimento"

6.5.2. "É essencial compreender as distinções sutis entre conceitos de dados, informação e conhecimento …"

6.5.2.1. Concorda com as ideias de Setzer porém Setzer enfatiza que as distinções não são "sutis" e sim "enormes"

6.5.3. Informação = Dados + Significado

6.5.3.1. Setzer discorda e acha a comparação com matemática equivocada comparando somar grandezas diferentes à somar altura e peso

6.5.4. "Quando uma pessoa internaliza a informação ao ponto de que pode fazer uso dela, chamamos de conhecimento. … Como uma equação: "Conhecimento = Informação internalizada + Habilidade de usar a informação"

6.5.4.1. Setzer novamente discorda exemplificando que pode-se ter conhecimento sem que se faça uso dele, ou usar informações teóricas para derivar outras informações teóricas

6.5.5. COMPETÊNCIA SEGUNDO KEITH

6.5.5.1. O "principiante" caracteriza­-se por seguir regras consciente e cegamente, sem levar em conta o contexto da situação

6.5.5.2. o "principiante avançado" também segue regras conscientemente, mas modifica algumas de acordo com o contexto

6.5.5.3. o "competente" ainda segue regras mas o faz de maneira fluida, sem precisar pensar em cada regra que deve seguir, escolhendo livremente a regra seguinte e provavelmente não reage bem em casos de emergência

6.5.5.4. o "proficiente" em geral não seleciona e segue regras, reconhecendo situações como sendo muito similares a outras que já enfrentou antes, reagindo por um reflexo treinado

6.5.5.5. o "especialista" não segue regras conscientemente, e nem está ciente de que segue regras que regulam a atividade, agindo "suavemente, sem esforço e subconscientemente

6.5.5.6. Setzer não se agrada com as caracterizações, segundo ele, "não muito claras"

7. MATRIZES DE COMPETÊNCIA

7.1. Assim, pode­-se construir para cada profissional uma matriz de competência, indicando em suas linhas as áreas de conhecimento e em suas colunas as várias habilidades aplicáveis àquelas áreas.

7.1.1. Cada célula contém um grau de competência, a falta de competência pode ser indicada por uma célula em branco.

7.2. O profissional pode não ser competente em uma habilidade mas pode ter experiência pessoal nela

7.2.1. Este fato é indicado pela atribuição de um grau de conhecimento à célula correspondente na matriz daquela pessoa.

7.3. SIMPLIFICAÇÃO DA MATRIZ

7.3.1. Pode-se usar a representação de algum grau de competência em uma célula, que elimina a representação de certo grau de conhecimento que, por sua vez, substitui a representação de informação.

7.3.2. Pode-se utilizar a simplificação implantada no sistema da PROMON.

7.3.2.1. Diminuição dos graus de conhecimento e informação de cinco para três valores (nenhum, fraco/razoável, bom/excelente).

7.3.3. Pode-se utilizar a simplificação utilizada no sistema da PRODESP

7.3.3.1. Apenas dois valores para os graus de competência ("básica" e "avançada"),

7.3.3.2. Apenas um para conhecimento e um para informação (correspondentes a ter ou não ter).

7.4. HABILIDADES TÍPICAS (PROJETOS)

7.4.1. 1. Análise (de requisitos e de objetivos);

7.4.2. 2.Projeto (planejamento e modelagem do produto);

7.4.3. 3. Construção (montagem do produto ou sistema);

7.4.4. 4.Implementação (teste, treinamento do usuário);

7.4.5. 5. Suporte (manutenção, apoio).

7.4.6. Na PROMON, os dois primeiros itens foram combinados em um só, pois foi notado que os profissionais que tinha um tinham também o outro.

7.5. SISTEMA UTILIZADO NA PRODESP

7.5.1. Tem um número qualquer de matrizes

7.5.2. Foram representadas as seguintes matrizes:

7.5.2.1. de T.I.,

7.5.2.2. de Sistemas (onde cada área de conhecimento é um sistema desenvolvido pela empresa),

7.5.2.3. de áreas administrativas (representando os conhecimentos fora de T.I., por exemplo na elaboração de licitações, no gerenciamento de recursos humanos etc.),

7.5.2.4. de línguas estrangeiras

7.5.2.5. de formação acadêmica.

7.5.3. As habilidades e os graus de competência mudam por matriz.

7.5.3.1. Na de formação há duas colunas de habilidades: maior grau (completo ou incompleto) atingido e número de anos de experiência na área de formação.

7.5.3.2. Nesse sistema foi ainda incluído o último ano em que o profissional atuou na área de conhecimento.

7.5.4. Foi empregado um gerenciador de bases de dados, o que permitiu a generalização de todas as estruturas.

7.5.5. Cada matriz é representada por uma coluna em que as áreas de conhecimento são estruturadas em forma de árvore de dois níveis no padrão Windows, isto é, com possibilidade de se expandir ou contrair o primeiro nível.

7.5.5.1. As habilidades aparecem numa segunda coluna, também em dois níveis; o grau de competência é colocado ao lado da habilidade. Exibindo-­se uma matriz de um profissional, selecionando-­se uma área com o "mouse" os graus de competência lançados aparecem automaticamente ao lado das habilidades válidas para a matriz

7.6. SISTEMA EMPREGADO NA PROMON

7.6.1. Empregou-­se planilhas eletrônicas.

7.6.2. Assim a matriz de competências de um profissional é simplesmente uma planilha.

7.6.3. Alguma estrutura de bancos de dados foi empregada, como na codificação das áreas de conhecimento.

8. APLICAÇÕES

8.1. Organizar a ordem de importância das competências.

8.1.1. Listar as competências necessárias em uma empresa e usar isso para contratar profissionais

8.2. Mapear profissionais

8.2.1. Conhecer suas competências.

8.2.2. Conhecer seu histórico de competências.

8.2.3. Designar profissionais para atividades de acordo com suas competências.

8.3. Um sistema específico para vagas é o excelente Selector, desenvolvido pela PCA Engenharia de Software, de São Paulo (ver em PCA | Soluções Inovadoras). Ele é baseado numa concepção de "fichas curriculares".

8.3.1. Há uma ficha com informações básicas, que permite que cada empresa adicione suas próprias fichas.

8.3.2. Qualquer pessoa pode introduzir seus dados profissionais por meio da Internet, fazendo com que elas possam ser localizadas pelas empresas.

9. CONHECIMENTO

9.1. Abstração pessoal de algo que foi experimentado

9.2. Por se tratar de uma experiência, o conhecimento não pode ser descrito. O que se descreve são as informações, posto que estas podem ser interpretadas e simplesmente absorvidas pelo ato de as receberem, enquanto o conhecimento precisa ser vivenciado/experimentado

9.2.1. Num computador não existe uma "base de conhecimento", visto como o que há no computador são informações que foram inseridas nele, há portanto, uma base de dados, e não de conhecimento.

10. CAMPOS INTELECTUAIS

10.1. As competências são facilmente reconhecidas nas áreas práticas, como computação e engenharia, entretanto, não se deve cair na enganação de pensar que profissionais de áreas puramente intelectuais não possuem conhecimento em seus campos por não terem tido experiências pessoais.

10.2. Setzer destaca por exemplo, que a grande competência dos profissionais e estudantes das áreas teóricas é a capacidade de discernir a verdadeira natureza das coisas, e desenvolverem a capacidade de obterem estudos através de uma história real do acontecimento.

10.3. O autor ainda destaca que há situações nas áreas exatas em que o conhecimento provém de situações meramente imagináveis, como por exemplo uma circunferência perfeita, ou o infinito.

11. COMENTÁRIOS GERAIS

11.1. Neste parágrafo é feita a exemplificação de como os dados podem ser usados para transmitir uma informação, contudo, podem nem sequer fazer parte dela. Setzer julga necessário fazer a separação entre os dois, destacando por exemplo, o fato de que os dados são integralmente objetivos, enquanto as informações são objetivas-subjetivas, pois podem ser captadas objetivamente mas a interpretação varia conforme a pessoa, então passa ser subjetiva.

11.1.1. O autor também critica, tendo a diferenciação de dado e informação em mente, a escolha feita pelo título da "Teoria da Informação" de Claude Shannon, alegando que a autora desenvolveu uma teoria de dados, já que ela não se importou com o significado dos dados.

11.1.2. O conhecimento é descrito como puramente subjetivo, já que provém das experiências das pessoas. Por fim, a competência é também objetivoa-subjetiva, já que é proposta elo conhecimento de alguém, mas analisado por todos.

11.1.3. O autor destaca a importância das empresas entenderem que não colocam informações em um computador, e sim dados. E portanto, devem buscar a maior optimização da análise desses dados para construção das informações de melhor maneira possível. Deu como exemplo acidentes de aviões que aconteceram devido a má interpretação de dados ou a ambiguidade de informações apresentadas.

11.1.4. Por fim, conclui-se que se é impossível transmitir conhecimento. São transmitidos dados que podem representar informações, mas para que haja uma melhor transmissão, deve-se haver o contato pessoal entre as partes. Ainda sim, a competência de fato só é desenvolvida exercendo a profissão.

12. SELEÇÃO DE PROFISSIONAIS

12.1. Tanto o sistema da PROMON quanto da PRODESP utilizam de matrizes de competências para selecionar seus funcionários.

12.1.1. O sistema da PROMON utiliza o conectivo "E" quando deseja mais de uma competência para a mesma área

12.1.1.1. Já o sistema da PRODESP possui uma tela diferente para se preencher as habilidades e fazer um comparativo no grau dos profissionais.

12.1.2. Linhas da matriz podem possuir

12.1.2.1. 1) apenas uma área de conhecimento.

12.1.2.2. 2) uma área e uma habilidade.

12.1.2.3. 3) uma área, uma habilidade e um grau de competência podendo usar os conectivos "E" e "OU".

12.2. O sistema de recursos humanos PeopleSoft (HRMS)

12.2.1. Não funciona com matrizes de competências, mas sim com graus de importância para cada termo da busca.

12.2.2. O software pode apresentar os resultados de acordo com a satisfação para com os termos buscados considerando o grau de importância.

12.2.3. Ele não permite a variação da importância dos termos buscados.

13. IMPLEMENTAÇÕES

13.1. A PROMON implementou uma planilha eletrônica na qual as áreas de conhecimento são dadas por linhas e colunas. As áreas são codificadas e utilizadas para relacionarem as áreas com uma outra planilha de competências

13.1.1. Para isso, a empresa levantou cerca de 160 áreas de conhecimento do ramo de T.I. que o autor divide em 3 níveis hierárquicos:"grandes áreas", "áreas" e "sub­áreas".

13.2. O sistema da PRODESP foi programado por Mateus Saldanha, usando Delphi e Oracle. A combinação destas linguagens proporcionou a flexibilidade do sistema e do banco de dados proporcionando assim uma maior variação de habilidades, quando comparado ao da PROMON por exemplo. Além disso, foram implementados o fator de obsolescência e um sistema de segurança.

13.2.1. A segurança do sistema da PRODESP é feita em 4 níveis de acesso. Nível 1: é liberado apenas o acesso a visualização de dados básicos dos profissionais. Nível 2: é o usuário cadastrado no sistema, que pode também fazer seu cadastro e alterar suas competências. Nível 3: é uma espécie de supervisor, que pode visualizar e editar os usuários e suas competências. Por fim, o nível 4 é o administrador do sistema, que pode inclusive alterar as matrizes.

13.3. O próprio Setzer fez o preenchimento das matrizes dos profissionais de TI para o sistema da PROMON, o que gerou um certo padrão nos dados. Já no caso da PRODESP, não o pode, devido ao grande número de funcionários, então apenas fez uma palestra sobre os conceitos do sistema.

14. CENTRO DE COMPETÊNCIAS

14.1. As competências podem influenciar até mesmo na organização de uma empresa. Setzer defende que elas podem se organizar em áreas de conhecimento, e não em departamentos ou afins.

14.1.1. A grande vantagem nesse tipo de organização se daria pela otimização do aproveitamento das competências dos profissionais e maior flexibilidade operacional.

14.1.1.1. Caso funcione, poderia acarretar também em outras vantagens como o compartilhamento de informações e o desenvolvimento de novas competências, o que facilitaria o planejamento de treinamentos.

14.1.2. A grande desvantagem dessa organização é a possível perca de identidade com a empresa, visto como quando a empresa é organizada por departamentos, a função de seus profissionais é começar e terminar um projeto para receberem outro e assim por diante. Com a utilização de centro de competências, a partir do projeto é criado a divisão, mas os projetos não são tão estáveis quanto os departamentos.

15. CONCLUSÃO

15.1. Setzer apresentou caracterizações originais para informação, conhecimento e competência

15.1.1. "conhecimento teórico" em lugar de "informação" e "conhecimento prático" em lugar de simplesmente conhecimento ajuda a compreensão e o uso desses termos

15.2. Outra contribuição foi a caracterização de competência

15.3. SELEÇÃO PROFISSIONAL

15.3.1. O computador apenas indica aproximadamente quais profissionais qualificam­-se nas competências desejadas. Após essa indicação deve­-se proceder a um exame dos currículos, a entrevistas etc, *a fim de complementar os dados com uma fase de análise subjetiva*

15.3.1.1. Caso contrário as pessoas são tratadas como máquinas, advindo em geral problemas psicológicos, fora falhas na seleção

15.3.2. 3 PROBLEMAS

15.3.2.1. 1 - Há a necessidade de uniformizar os critérios de atribuição dos vários graus de competência, caso contrário não se pode comparar um profissional com outro

15.3.2.1.1. Esse problema foi resolvido na PROMON com a concentração das entrevistas em um só entrevistador. Mas isso é inviável quando se tem muitas centenas de profissionais, pois cada entrevista leva em geral pelo menos 1 hora

15.3.2.2. 2 - O método não leva em conta a qualidade dos projetos e do trabalho já executados pelos profissionais

15.3.2.2.1. Seria necessário introduzir mais um fator, que teria que ser levantado com os líderes de projeto e gerentes. Mas aí introduzir­se­ia um aspecto de julgamento por superiores, que foi evitado ao desconsiderá­lo

15.3.2.3. 3 - Introduzir uma matriz comportamental, com competências em liderança, em trabalho em equipe, qualidade de comunicação escrita e oral

15.3.2.3.1. Mas o levantamento dessas competências introduz um fator delicado e que talvez devesse ser evitado numa fase inicial: elas não devem ser lançadas pelo próprio profissional, mas seu chefe imediato

16. Setzer, V.W. Os Meios Eletrônicos e a Educação: Uma Visão alternativa. São Paulo: Editora Escrituras, Coleção Ensaios Transversais Vol. 10, 2001.). Versão de 25/5/15.